我国近代民族企业家的创新精神及其实践历程

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：创新是当今中外企业管理的主题，人才及人力资源管理创新是其中的一个核心内容。反思历史，我国近代成功的民族企业家们满怀创新精神，延揽人才、培训人才、有效地使用人才，同时在创建新的企业人事管理体制方面也进行了有益的探索，并实现了生产要素的新的更有效率的组合。

关键词：近代民族企业家 创新 人才 人力资源管理

综观古今中外企业兴衰的轨迹，不难发现：走向兴盛的企业无一不与创新行为紧密相伴，并且实现了生产要素的新的更有效率的组合。而导致衰败的企业，忽视创新是重要的原因之一。

人才及人力资源管理创新是企业及企业管理创新的重要内容。作为一切社会活动主体的人，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。回顾我国几千年的文明史，贤明的君主都懂得人才是立国兴邦之本。如唐太宗的“为政之要，惟在得人”（《贞观政要》），朱元璋的“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才”，以及清朝康熙皇帝的“政治之道，首重人才”（《清史稿》）等精辟的论述，都说明了人才的极端重要性。

此外，我国传统文化中更蕴含着极为丰富精彩的人事管理思想，如“刚柔相济、赏罚分明”，“德才兼备、选贤任能”，“知人善任，用人不疑”，“勤于教养、百年树人”等。这些传统的人才观或人事管理思想，从思想、精神和行为等层面对近代我国民族企业家们产生了深远的影响。而在近代中国企业的发展过程中，因各种历史条件的限制，往往面临着技术基础薄弱、管理落后等问题，而近代大机器工业则必然地要求有相适应的“新式人才”准备与之配合。所以，创业维艰的近代中国民族企业家普遍地具有揽才、育才的“爱才”精神，同时在创建新的企业人事管理体制方面也进行了种种有益的探索，对当代人颇有启迪。

近代民族企业家对人才的重视及创新实践

传统企业管理长期以来重视物的因素，而我国近代民族企业家在创业和发展过程中早就认识到人的因素比物的因素更为重要。对人才之于企业的作用，不少民族企业家都有深刻的认识。经营华盛纺织局的盛宣怀在筹办该企业时曾说：“织局不难于集资，难于得人”，朱志尧是求新机器厂的创业者，他也曾指出振兴机器业“最大之问题，人才耳，资本耳，得此二者，何患不能成事耶？”我国基本化学工业的开拓者和奠基者范旭东非常懂得人才的重要性，并多次强调“事业的真正基础是人才”。 “企业大王”刘鸿生也强调“要创大业，办大事，首先要有人才”。 “棉纺巨子”穆藕初更认为“人才为事业之灵魂”。

不少的民族企业家不仅在思想上认识到人才乃企业生死兴衰之根本，而且在实践上也真正把人才问题作为事业的基本工作来对待，并收到了显著的效果。例如范旭东1918年他创办永利制碱公司时，发起人中有三分之一是技术人才，其中有本国大学毕业的高材生，留英回国的留学生，还有留日回国、精明强干的管理人才。1922年他聘请担任永利总工程师的候德榜便是毕业于美国哥伦比亚大学研究院的化学专家。永利制碱公司建设初期因技术上毛病百出，生产迟迟不能正常进行，财政极度困难，股东们议论纷纷，要求另聘外国工程师代替侯德榜。可是范旭东用人不疑，力辩众议，让人们不要干扰侯德榜的工作。经过四、五年的苦干，以侯德榜为首的技术人员终于攻克了技术难关，取得了制碱工业的胜利。由于侯德榜等人的不断努力，中国化工技术在20世纪40年代初跨入了世界先进行列。在中国近代企业史上，还有不少这样的典例，集中地说明我国民族企业之所以能有所作为，是和其经营者揽才、育才，并善于调动员工的主观工作能动性分不开的。

卢作孚在其所著的《中国建设和人的训练》一书中曾指出：“中国过去的改革之所以失败是由于没有取得管理这些事业的才能”。基于此认识，卢作孚在创办企业的过程中以人为本，特别注重延揽那些掌握一定技术和管理知识的人才。例如他在与捷江公司竞争中发现捷江公司的童少生（留日人员）很有才干，又年轻。当捷江公司在竞争中失败后，卢氏便千方百计劝说童少生到民生公司任职，终将童少生劝说到了民生公司，并给予重任。童少生在民生公司相继担任航运处经理，直至总公司副总经理，成为卢作孚的得力助手，为民生公司的发展作出了令人瞩目的贡献。

抗日战争期间，沿海航运多停业关闭，许多爱国的技术人才退到四川，卢作孚又乘机把他们延揽到民生公司。如聘请留学英国的船舶设计专家张文治为总工程师，成立总工程师室，把上海来的许多技术人员招聘到总工程师室，给予优厚待遇，同时还延揽了锅炉专家和海商法专家魏文瀚等。当时，还有一些富有驾引经验的老船主和上海商船学校毕业的驾引人员来到重庆，民生公司都给予招收安置。特别是对许多搞海运的专门人才，虽然当时根本用不着，还是深思远虑地把他们养起来，结果到抗战胜利后，民生公司很快就靠他们在海运方面打开了局面。

近代民族企业家对人力资源管理的创新

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。影响一个企业命运的因素固然很多，但归根结底，还是取决于工作人员素质的高低。人的素质的提高，除了需要个人在工作中钻研和探索，更重要的是需要有计划有组织的培训。因为企业的员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径和企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。

翻开中国近代实业史，不难发现中国近代企业的开拓者们都非常重视企业员工的培训和人才开发。如商务印书馆的创办者夏瑞芳在该企业的经营过程中“一方面招收青年工人向日本技师学习，另一方面派遣学生到国外学习印刷”。杰出的实业巨子荣宗敬“1928年创办申新职工养成所，培植技术人才，后来由该所毕业的历届学员，分布在全国各地棉纱企业担任管理技术人员。1938年又与交大校长黎照寰筹商添办‘纺织短期培训班”。此类例子俯拾皆是，不一而足。

民族企业家们在人才、人力资源管理方面的创新，还有以下各方面的表现。“弃儒从商的”末代状元张謇在经营大生纱厂的过程中，“下属家中遇到困难，他也关怀备至。每逢过年过节，或者工厂获利较多时，他都特地吩咐多办几个菜，让工人饱吃一顿。他还常常为工人、职员办一点同行厂家未曾注意到的小福利，以便使工人、职员觉得大生纱厂更关心工人。以关心员工福利和生活，调动员工的工作热情，和提高企业的工作效率，在企业内形成群体凝聚力，张謇可谓这方面的一个典范。

除了张謇之外，其他民族企业家们对此也有深刻认识，并身体力行。例如，一生高风亮节的银行家宋汉章购地兴建职工宿舍，建筑礼堂，设立小学，以方便职工活动和子女就读。他还购置大型客车，接送职工上、下班，使职工与眷属朝夕相聚，安居乐业而无后顾之忧。再如从事纺织工程的实业专家陆绍云在20世纪30年代初经营大成纱厂期间治厂有方，“使工厂在五年内盈利达投资总额的10倍左右，在当时国内纺织业中，首屈一指”。而陆绍云治厂有方的一个重要方面就是一手抓生产，一手抓教育福利。他特别重视职工的福利，兴建宿舍、厨房、食堂、浴室、运动场、医务室、托儿所等，故工人都乐于居住厂中。陆绍云也很重视提高工人文化水平，每日每人学习一小时，并自编讲义，发给工人，其中包括工作法、厂规、卫生常识等方面，使工人能受到文化教育，并提高操作技术，改进工作方法，这在当时的国内纺织厂中可谓是独创的。由于关心工人福利，陆绍云主持纱厂期间，劳资关系较为协调，工厂业务也随之兴旺发达。

人力资源管理的创新，蕴涵着极为丰富的内容。除了前已述及的内容外，还有民族企业家们多方面创新的尝试为后人留下的经验，这些经验是珍贵的，如卢作孚在经营民生公司期间，创立了一套颇有成效的员工绩效考核激励制度和办法，规定详尽，范围广泛，绩效考核表达七十二种之多，每月考核一次，并将考核结果与员工的奖、惩联系起来。又如主张生产救国的实业家竺梅先在经营华丰造纸厂期间，也在企业人力资源管理方面敢于创新地实行经济责任制，把职工的个人收入与工厂的利润紧密挂钩，多产多奖，奖金最多的时候甚至超过个人的工资。公司的章程还规定，职工分得的红利可以入股，职工可持有股票，股票可自由转让。这一制度和办法，在当时的全国造纸厂中是领先的。

结论

近年来，我国各地仍有不少国有制企业处在困境之中。从目前来看，居主流的解决办法是“制度学派”的观点，即认为国有制企业的根本问题是企业内外的管理体制问题，据此在改革过程中先后出台了“排除行政干预”、“放权让利”、“两权分离”、“预算约束硬化”等一系列政策。目前改革的主题集中在“产权改革”上，希望通过“明晰产权”和“产权人格化”之后，使国有制企业从根本上解除“顽症”。应该说，基于这种观点而采取的一系列办法和措施对国有企业的改革都起了一定的积极作用。到目前为止，国有企业在整体上的表现已比过去有所好转，但是目前仍然存在很多问题。这是因为企业是一个内部要素众多、外部联系复杂的社会经济系统，国有企业改革乃是一项长期、艰巨的系统工程，所以仅仅围绕国有企业的产权关系重塑来进行单项独进的改革，并不能为国有企业带来新景象。

“创新行动赋予资源一种新的能力，使它能够创造财富”。由此可见，企业生命的源泉在于创新。这就给了我们一个重要提示：对于企业的生命来说，创新比产权界定更具本质性和目的性。如果我们的产权改革不能为企业带来全面创新，国企改革就不会成功。而就企业创新来说，我们必须直面和重视人才及人力资源管理创新。

比尔•盖茨认为：“一个公司的成功发展，机会是‘算术级数，而拥有人才则是‘几何级数” 。企业创新的关键是拥有创造性的人才，因而人才和人力资源管理的创新是企业决胜的根本。众所周知，在半殖民地半封建社会中的旧中国，创办和经营近代企业的环境是极其恶劣的，不少民族企业惨淡经营，甚至破产，但是也不乏成功者。深刻分析其成败的原因，以创新为主线，延揽人才、培训人才、有效地使用人才、并实现人力资源的精干和高效是一个重要因素。这一点也给我国当前的国企改革以重要启示：在企业生产经营中，人的因素比物的因素更为重要。尤其在21世纪这个知识经济时代更是如此。

从世界范围看，实现人才及人力资源管理创新正越来越受到各国企业的重视，前几年美国《人事杂志》曾对100家典型企业作了一次调查，结果表明：人力资源管理已经成为各行业87%以上高层经理的首要议题。而我国当前的国有企业的普遍状况则是人员流失，尤其是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工的流失严重， “人满为患”，“人才奇缺”等。所以，国有企业要生存、要发展，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，应真正认识到并重视人力资源管理问题，努力去实现人才及人力资源管理创新。

参考文献：

1.彼德•杜拉克.创新与企业家精神.海南出版社，2000

2.孔令仁.中国近代企业的开拓者.山东人民出版社，1991

3.马学新.近代中国实业巨子.上海社会科学院出版社，1995

4.王建芳.企业创新的理论和实务.新华出版社，2000

作者简介：

张建民（1963-），男，云南大学商旅学院副教授，硕士生导师，日本神户大学、美国麻省理工学院访问学者。