高校教师胜任力评价指标体系研究

冯君莹

提要高校教师胜任力评价是教师聘任、岗聘岗评中绩效考核的重要内容。本文构建了一个教师胜任力评价指标体系，并举实例来说明其应用。

关键词：胜任力；胜任力评价；特征指标

中图分类号：C93文献标识码：A

知识经济时代，如何让一所大学更具有竞争力，关键在于其是否拥有一支高素质的师资队伍。教师肩负着培育下一代的崇高责任，他们的工作质量对学生的成长和发展关系重大。胜任力方法是一种广泛运用于人力资源管理的方法。将胜任力技术引入教育领域，用它来测评教师，对教师工作的专业化和进一步推进素质教育有着重要意义。因此，高校教师素质的研究越来越受到重视，特别是高校教师胜任力研究已成为当代人力资源管理、教育学等学科的研究热点之一。

一、胜任力概述

胜任力最早是由McClelland（1973）为解决运用学术上通常所讲的智力等测验对工作绩效或以后生活的成功预测效度低而且具有严重的偏差而提出的，1973年他在《美国心理学家》杂志上发文提出用胜任力取代传统智力测量。胜任力的研究思路是试图找出绩优者和绩效平平者相比较那些最显著的特征；把直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。关于胜任力的定义很多，目前尚未达成一致，但比较具有代表性的观点是：胜任力是指在特定、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任力通常由两部分构成，一是外显胜任力，主要包括知识和技能等，是对胜任者基本素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确地区别开来；二是内隐胜任力，主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，通过它才能区分优异者和平平者。

二、高校教师胜任力评价指标体系的设计原则

高校教师胜任力评价指标体系可以为教师聘任和绩效考核服务，作为发挥实际效用的评价指标体系，应体现以下原则：

1、以人为本，有利于教师成长的评价理念。以发展教师的职业能力为主导，把教师工作过程的绩效评价和结果的绩效评价相结合，尤其不能忽视过程评价，关注教师聘期内的表现，给予适时的指导和帮助。

2、目的性明确。即此评价指标体系目的是为学校提升师资队伍素质、提升教学质量等终极目标服务的。

3、简约性。在反映较全面的情况下，尽量选取较少的指标，胜任力指标体系是一个具有树型结构的指标集合。指标集合由若干子集构成。为了便于评价，只设两级指标，第二级指标可以直接测试。

4、可操作性强。如果操作复杂，无论多么完美的评价体系，也不可能被广泛使用并真正推动学校评价教师手段的提升。直接用分值和权重的简单运算就可以计算出评价结果，不用难于操作和计算的模糊评价法或层次分析法等一些系统工程方法。

5、适应性广泛。即指标体系要适用于人事处及各教学系部进行教师胜任力的评价。

三、高校教师胜任力评价指标体系的建立

本文主要从胜任力的两个构成部分，即外显胜任力和内隐胜任力，结合高校教师工作的特点，并根据重点突出、相互独立等原则，建立高校教师胜任力评价指标体系。

1、外显性特征指标。外显性特征的评价指标包括：①教育背景（E1），指一个人在何时、何地曾受过何种教育，一个人受教育程度的高低与多少，将会在某种程度上影响其对客观事物认识的深刻性、正确性、完全性；②知识结构（E2），指一个人的知识构成及与其职业、岗位的匹配性，作为一名高校教师除掌握专业技术知识外，还需掌握必要的教育学、心理学、生理学等基本教育理论知识和教学实践性知识；③工作经验（E3），指与高校教师从事的教师职业密切相关的工作经验；④工作绩效（E4），主要指教师教学情况、科研和教研情况、获奖成果等；⑤身体状况（E5），指一个人的身体健康与否，健康的身体素质是高校教师胜任教学工作的必要条件之一。在考核时应注意高校教师工作的复杂性、创造性、个体性与群体性等特点，尽可能做到全面、多角度和动态，力戒主观、片面和僵化。

2、内隐性特征指标。内隐性特征的评价指标包括：①师德（N1），教师素质应以师德为本，主要包括职业道德、学术道德以及个人思想品德；②创新能力（N2），对高校教师来说，创新能力是在自己所从事的领域中干出一番事业来的重要条件；③关系能力（N3），指人与人之间或人与组织之间互动的能力，包括师生关系、同事关系、教师与学校的关系以及与外界其他环境之间的关系；④心理素质（N4），指具备健全的人格，能够适时适宜的调整自己的压力，以一种平和的心态面对环境的变化，只有心理健康的老师才能教出心理健康的学生；⑤终生学习的能力（N5），北京大学张维迎教授说过，“知识像牛奶，知识像水果，都是有保鲜期的。”所以，教师必须有效规划和实施个人发展与自我提高的活动，积极学习新知识、新技术、新方法，完善自身知识结构，利用现代技术手段进行学习以实现专业发展与个人发展的意识与态度。

四、高校教师胜任力评价指标体系案例应用

高校教师胜任力评价指标体系的建立是为教师聘任、岗聘岗评中的绩效考核、专业技术职称的评审、教师培训、教师职业发展规划等服务的。以下通过教师聘任案例来说明评价指标体系的使用。教师聘任评价的起点是高校办学目标、工作与职务分析，对求职者担任教师的资格和能力作出评价，得出的研究结论是“胜任力模型”和评价方案。所谓“胜任力模型”是指以上外隐性和内隐性特征指标的组合，评价方案可以由简单的直接测评树型结构指标集合，也可以采用层次分析法、模糊聚类法、BP神经网络法来组合以上特征指标得出结论，本例中我们采用直接测评法。

1、评价对象。抽取某年来校应聘高校辅导员的共计60人，这些评价的对象分别为：①应届毕业生；②在职教师；③社会人士。胜任力评价指标体系构建如表1所示。（表1）

2、评价方法。上述特征指标拟采用材料审查、工具测试、方法测试等方法来测出各类得分，需保证测试的方法先进、测试的环境公平、测试人员客观公正等。将所有被测试者的资料整理后，用EXCEL2000建立数据库文件，用SPSS11.0统计软件包进行统计分析，各项检测指标均进行正态性t检验，经过检验，测试指标必须基本符合正态分布才有效。

3、评价结果分析。根据以上评价指标体系及收集的数据来看，采取相应的标准如下：①教师胜任力与各项检测指标呈有序对应关系，即检测数据越好，其胜任力越好；②以各检测指标的测试数据的平均数与标准差作为单项指标的评价标准；③以高于或低于指标平均数两个标准差的数值作为划分教师胜任力的单项指标依据，形成优、良、一般和差四个等级。

根据评价可选拔一批较优秀的应聘者去担任辅导员一职，其余的再行考核，如再次不行，一律不予录取。

五、结语

教师胜任力评价非常复杂，我们必须在理论上对其属性予以深刻认识并严格遵从，否则将失之毫厘、谬以千里。教师胜任力评价的利益相关者众多，关涉重、导向性强，所以在实践中必须遵从规律、并慎重行事，否则略有肆意妄为，则有可能乾坤颠倒、事与愿违。我们应该遵从教师胜任力评价的所有特征指标并适当扩充指标，尤其需要大力和科学地开发各种先进的评价方法，以保证教师胜任力评价的客观、公平。

（作者单位：1.中南大学商学院；2.湖南工学院）

参考文献：

[1]David C McClelland.Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”[J].American Psychologist，1973，(1).

[2]李明斐，卢小君.《胜任力与胜任力模型构建方法研究》，《大连理工大学学报(社会科学版)》，2004年第3期.

[3]厉以宁.现代企业家应具备什么素质？http//www.sdxx.cn.