民营施工企业人才激励探讨

戴晓燕

提要本文结合民营施工企业的特点，分析了民营施工企业人才激励中存在的问题，提出了从进行产权改革与企业内部管理结构调整、创建良好的企业文化和建立健全规范的人才管理机制三个方面来进行人才激励，从而提高企业的竞争实力。

关键词：民营施工企业；人才；激励

中图分类号：C93文献标识码：A

改革开放以来，我国的一些民营建筑施工企业在市场经济的挑战背景下，把握机会，以占领其周边建筑市场、周边道路建设为切入点，主动出击，发展迅猛，成为各地具备相当实力的中型及大型建筑施工企业。并且，随着企业体制改革的不断深入，一些原国有、集体建筑企业纷纷转制为民营形式，壮大了民营施工企业的队伍。（表1）

从表1可知，民营施工企业的迅速发展不仅使国家增加了税收、扩大了就业，更重要的是催化了市场经济的发育和成长。

民营施工企业在非常规、跨越式、多元化的发展中，迎接着机遇，同时也面临着出现的诸多问题。最明显地体现在管理基础薄弱，对人力资源的认识不够，没有健全、规范的人才管理机制，缺乏对人才资源的有效激励。

一、民营施工企业人才激励中存在的问题

1、由于民营施工企业大多为家族式管理，权力过于集中，管理不规范，很大程度上仅仅是企业经营者的理念，缺乏民主，绩效不高，使得家族外聘用人员的能力与才华未能得到有效的认同，合理化建议不能得到采纳，而仅仅是被动的接受，难以融入企业这个团队，使得企业的发展与员工的发展未能紧密地结合在一起，极大地影响了员工的积极性和企业的凝聚力。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2、民营施工企业大多采用矩阵式组织机构，项目管理的成员要接受项目经理和职能部门经理的双重领导。并且，建筑施工企业的工作对象具有流动性、工程项目管理具有阶段性、一线从业人员具有临时性等特点，民营施工企业管理者大多忽视企业文化建设，使得企业缺乏留住人才的文化氛围，使员工觉得工作仅仅是生存权利的满足，仅仅能实现马斯洛需求理论中的低级需求——生理需要，员工没有一种集体的归属感和对组织的认同感。

3、民营施工企业的人力资源管理仍然是停留在传统人事管理水平上的一种日常工作行为，缺少近期目标和长远利益的设计，缺乏有效的个体激励机制、绩效考核机制和对人力资本的投入和开发，使得员工不能满足个体发展的需要。并且，管理制度的制定往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往，不

利于企业稳定和持续地发展。

二、民营施工企业实施人才激励的必要性

人才资源是知识经济时代的第一资源，是民营施工企业核心竞争力的源泉和发展的关键性因素。所以，员工的表现对企业有着直接的影响。而人的需求是产生行动的原动力，美国著名心理学家马斯洛的需求理论提到人的需求有：一是生理需求，指个人为生存而产生的欲望和追求；二是安全需求，是指人们从长远考虑，为了更好地生存所产生的需要。它包括经济安全、职业安全、环境政治安全等；三是归属和爱的需求（友情），指人们希望人与人之间存在一种深情厚谊的关系，同时希望归属于某一群体的愿望；四是自尊需求，指人们希望自己的才能和成就得到社会承认的需求；五是自我实现需求，指人们为了使自己的潜力得到发挥，追求自己理想的需要。以上五方面是“激励”的内因。

同时，人的行为不是孤立的，是在一定的环境即组织及人与组织的外部联系中产生的。如果将人的行为（B）看成是其自身特征（P）及其所处环境（E）的函数，则有：B＝f（P，E）。所以，民营企业的管理者应在了解员工需求的基础上，创造条件使这些需求得以满足，同时改变个人的行动环境，以激发员工的追求目标的实现。美国哈佛大学威廉詹姆士博士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%～90%，在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20%～30%。所以，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一。

三、民营施工企业人才激励的应对措施

1、进行产权改革与企业内部管理结构调整，培养员工的主人翁精神。民营企业要建立现代企业制度，实现管理现代化，必须要从产权制度入手，优化企业的股权结构。建立股权激励机制，通过实权奖励、期权奖励等方式，吸收企业经营管理骨干和技术骨干以及对企业有重大贡献的员工入股。股权激励可以从根本上调动员工主动奉献的工作积极性，使员工将企业的命运与自己紧紧联系在一起，从根本上促进员工自我价值的实现。通过优化股权结构，实现股权多元化，以改善股东会的构成，提高股东会对重大问题的决策、管理和监督能力，促进企业董事会、监事会、经理层等法人治理机构结构优化以及治理和管理能力的提高。

2、创建良好的适应建筑施工企业特点的文化，激发员工的活力、创造力。企业文化是企业在经营中形成，并为本企业员工自觉遵守和奉行的共同价值观念、经营宗旨、奋斗目标、职业道德、行为规范、企业作风、社会形象、信誉内容的总和。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，建筑施工企业应根据本行业的特点在一定程度上用一定的文化塑造人，只有企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为建筑施工企业的长远发展提供动力。如湖北新洲八建，它以“做中国最有爱心的建筑企业”这一凝练的语言作为他们的企业精神意义宏大、内涵丰富，是该民营施工企业精神风貌的真实反映和高度概括。

3、建立健全规范的人才管理机制，吸引和留住员工，从而提升企业的核心竞争力。民营施工企业生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力等智力资源，人才是智力资源的载体。企业核心竞争力对企业的人力资源有着极强的依赖性，重视人力资源的培养和开发，并形成机制，吸引和留住创新人才，已成为培育企业核心竞争力的重中之重。

（1）建立公开、透明的人才聘用机制。21世纪的竞争是人才的竞争，民营施工企业应具备长远的发展眼光，结合本企业的长远发展规划，本着“公开、公平、知人善任”的原则，建立科学的人才聘用体系，招贤纳士，并且靠事业留人、感情留人、待遇留人，留住人的心，而非仅是“工程开工来人，工程竣工走人的短期行为”。只有这样，人才才会对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，才会以更饱满的状态投入工作，为企业创造更好的效益，企业也避免了人才的流失。

（2）重视对员工的技能培训和职业素养培训。民营施工企业应以人为本，关注员工的个人发展，帮助员工进行个人的职业生涯开发，加强对员工的培训以改进员工的知识、技能、态度和行为方式，让员工跟上时代，适应市场竞争的需要，让员工感觉到即使在民营单位也一样得到关心，企业的温暖无处不在。员工的安全需求、自尊需求与个人发展需求得到了满足，便会最大限度地发挥主动性、积极性和创造性。

有研究表明，学习型组织在可持续发展的过程中，企业的成本将呈下降的趋势。所以，民营施工企业可以通过创建学习型组织的方法，通过团队学习，让员工在共同背景下努力发展，不断提高自己的技术才干、管理能力和合作精神的同时，企业的竞争能力也将得到提高。例如，国内某大型民营施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训。一年后，这批人员熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，同时企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础，企业和员工出现了双赢的局面。

（3）加强对员工的绩效管理。绩效管理的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团队和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。民营施工企业应积极建立完整的绩效管理系统，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评和绩效反馈四个环节。民营施工企业的人力资源管理部门依据企业内不同的工作岗位制定不同的绩效考核目标，实施规范化、制度化的管理体系，如实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化量化考核，实施薪酬激励，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，并有助于员工树立以企业兴盛为荣，以企业衰落为耻的主人翁意识。

总之，民营施工企业的发展离不开人的创造力和积极性，企业的经营管理者一定要重视对员工的激励，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：湖北第二师范学院）

参考文献：

[1]骆根林.建立民营施工企业集团管控体制的探讨.当代经济.2007(9).

[2]孙良臣.探讨现代建筑施工企业的激励机制.今日科苑.2007（18）.

[3]张开来.民营施工企业核心竞争力研究.湖南农业大学硕士论文.2005（5）.

[4]胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析.浙江大学硕士论文.2003(1).