组织绩效微观影响因素研究评述

蒲德祥

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：绩效问题一直是管理学、组织行为学和人力资源管理研究的中心问题。文章从动机观—团队观—组织文化观这一主线分析组织绩效的微观影响因素，并从这一分析主线对组织绩效影响因素的研究成果进行了综述。在此基础上，本文对未来的研究方向进行了简要评述。

关键词：动机观 团队观 组织文化观 组织绩效

自从管理学诞生以来，组织绩效问题一直作为管理中的核心问题来进行研究。从管理发展史的角度来看，通过科学管理时期的外部规则控制和经济刺激，行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期的权变思想来达到绩效目的；从组织的微观层面来看，有学者从个体层面分析绩效水平，或从群体层面分析绩效水平，或从组织层面分析绩效水平。本文在继承了关于组织绩效是管理核心问题观点的同时，力图从组织的个体、群体和组织三个层面进行综合思考，并从中得出了一些富有启发意义的结论。

动机观对组织绩效的影响

早期动机理论源于心理学家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，这些心理学家认为许多行为源于本能。但其局限性开始以动力心理学所倡导的以内驱力为基础的理论所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）认为个体能够理解他们的行为和结果之间的关系以及一些不确定事件将影响着将来的行为。心理学家集中于本能论和内驱力的理论探索，而管理者更多地集中于把动机理论运用管理当中的实际问题，由此形成了运用动机理论来分析企业员工的内容型和过程型的动机观。

动机观对组织绩效的影响主要基于两种视角：一种集中于分析员工的多种需要，因为根据人类行为的基本模式，人的行为是由动机支配的，而动机又是需要所引发的，需要是人的行为的原动力。因此，内容型动机观的主要目标是为了证实与动机有关的各种因素，管理者的任务是创设一种积极满足各种员工需要的工作环境，这样就能提高组织的工作绩效。同时可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。

另一种集中于围绕员工的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的相互作用问题。动机观注重个体，欲图通过个体的人格特征（得自本能或组织影响）来解释员工的行为，为此，动机观特别重视从个体层面研究人的各种需要，以及确定这些需要的主次顺序或结构对高效率地实现组织绩效的影响作用。动机观对绩效研究侧重于员工行为，并把绩效看作是个体能力和动力的函数，并认为组织是由个体构成，个体是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行。虽然以个人绩效为主能起到较好的激励作用，但是，经过管理理论与实践的发展，以个人绩效实现组织绩效是存在缺陷的，全面质量管理专家Deming（1986）也指出，对个人绩效进行考核是不公平的，因为人与人之间所存在的显在绩效差异，几乎都是由他们身处其中的那些工作系统本身所制造出来的，而不是由人们自己制造出来的。

理论与实践发展表明：企业绩效管理的根本目的是实现对组织的宗旨、预期的战略的贯彻和组织绩效的最优化，而以个人绩效为基点来达到组织绩效是违背企业组织存在的，因为，组织是为了达到特定的目标而建立在一定结构之上的人的集合体，作为组织成员的集合体，必须对组织中的人力资源进行有效的管理才能发挥它的集体力量。为了达到此目的，企业应以管理团队为主的绩效管理思想，这为从团队角度分析和考察绩效提供理论基础。

团队观对组织绩效的影响

团队的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作与竞争对组织的影响，他认为，应该使人们在组织中具有共同目标，在共同的目标下合作共事。它的现代形式起源于20世纪50年代的工作再设计和社会技术理论，它把组织看成一个从投入转化为产出的社会心理技术系统，经济手段与社会心理影响各自和相互作用对个人的工作绩效和组织整体绩效运行的过程。团队观对组织绩效的影响研究主要通过团队绩效来体现的。主要有单变量研究和模型研究两种视角。团队观试图以一个变量或几个变量概括团队观对组织绩效的影响并试图通过组织因素（群体与互动）来提高组织绩效。因而，团队观注重群体，欲图通过群体的互动来解释员工的行为，团队观也特别强调从群体层面研究团队成员相互之间的信任氛围、良好的沟通、统一的承诺以及内外部的支持等来提高团队的有效性，即团队观通过团队成员的相互依存、整合导向和技能互补来实现团队和组织绩效的影响作用。

团队观对组织绩效的研究侧重于组织中的团队行为，并把绩效看作是团队互动和内外环境支持的函数，并认为组织是由团队所构成，团队是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是团队绩效的综合体，因而绩效管理以团队为中心进行。虽然以团队绩效为主能起到较好的激励作用，但是，从企业发展战略的角度讲，实施团队建设于企业的生存与发展不无益处。然而事实上，当企业没有形成整体意识而实施团队建设构想时，企业就会陷入一种进退两难的窘境。人们发现，团队建设只是对团队成员的现有知识、技能和管理水平在团队中进行整合,并没有对团队成员本身更为深层次的潜意识方面进行系统开发，鉴于此，便产生了组织文化理论。

组织文化观对组织绩效的影响

组织文化研究的先驱者Nadler（1969）提出了组织微观文化概念，他将组织视为整体形态，采用描述性方法来分析单个组织的风貌与特性。而Pettigrew（1979）明确提出了组织文化的概念与文化模式的研究概念，为组织文化的发展奠定了基础。最早研究组织文化与组织绩效的关系是Buckley关于组织文化和适应性的研究。组织文化的两种视角分析：一是分类研究，它将组织文化看作是一个变量，是组织的一个特征；二是动态研究，它采用动态的研究思路来解决组织内部的问题解决、学习以及组织调整等方面的问题。

笔者认为，组织文化的发展过程实际上是组织核心价值观在组织中社会化的过程，既是组织核心价值观向个体和群体的渗透，也是个体对组织、群体的核心价值观认同的过程。组织文化对组织绩效的研究特别强调文化因素在组织中的作用，试图通过组织中的文化来解释员工的行为，并认为文化是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是组织文化的综合体，在管理实践中要求以组织文化开展工作。组织文化作为企业的一种重要无形资源，能够为企业带来持久的竞争优势和超额利润。因此，它重视从组织层面研究人的心理、行为对组织绩效的影响作用。组织文化观对绩效研究侧重于对员工核心价值观的塑造，并认为绩效的产生来自于组织，组织文化是形成企业绩效的关键。

未来研究方向及其启示

（一）关于组织绩效影响的未来研究方向

由于组织绩效影响因素的研究颇多，对其影响因素的层次和维度的研究也没有形成绝对一致的认识。究其原因，组织绩效所包含的内容过于广泛，而单纯把组织绩效的影响因素作为一个变量或一个层次来分析，也很难真正揭示影响组织绩效的因素及其各因素相互之间的关系，对实践也很难起到具体的指导作用。因此，未来应该从特定层面出发，或者针对特定的组织来研究组织绩效问题，以探索更具针对性的组织绩效影响因素模型。

目前关于组织绩效影响因素的研究，往往只从为数有限的几个影响变量或组织中单一层面考察与组织绩效的关系。比如，从需要层次、过程源、团队内聚力、团队气氛、团队效能感、组织文化特质、组织价值观等其中一个、两个变量或一个、两个层面的关系进行研究。而在实践中,这些变量都具有明显的相关性，因此，控制其中大部分变量，而研究组织绩效与其中少数几个变量的关系的做法，很难得出可靠的结论。所以，如何构建一个综合模型，全面地研究员工效能与组织绩效的关系，将是非常有意义的一项工作。

目前的研究成果大多是由外国学者取得的，我国学者对组织绩效的研究多集中在对绩效的衡量和评价上，而对绩效影响因素的研究还比较少，即使国内研究也是直接采用从国外引进的分析工具和量表等。所以，开发本土化的测量工具，构建本土文化背景下的组织绩效影响因素模型，并且进行跨文化比较研究，具有重要意义。

（二）企业组织绩效管理举措

以上分析表明，动机观到组织文化观体现了管理学从关注个体的人格、团体的互动到组织文化培养的演变过程。在企业管理中通过对人力资本的关注和投入来促进企业绩效已成为企业管理的核心，企业管理必须针对企业及其员工的具体情况而采取行之有效的管理措施和办法，使企业走向健康发展和实现良性循环。

首先，动机观从关注人的内在动机或本能性来激发人的动力，到团队观从共同的互动运作来调动人的合作精神，再到组织文化观关注组织内在的核心价值观的培育，因而从动机观到团队观再到组织文化观这一主线可以看出，企业在竞争中其它资源的无差异性导致人本化管理成为企业关注的焦点问题，即通过人本化的管理思想来促进组织绩效已成为企业管理的核心，也成为企业获取超额利润和竞争优势的源泉。人本化管理最终通过价值和贡献使组织生命体保持内在平衡，这样使组织内员工获得终极幸福感。

其次，激励是管理中的重要环节，对于员工采用正确的、符合员工需要的激励理论和方法有助于激发员工的工作参与积极性，增强组织的整体意识和团队精神。企业应该树立以员工为本的经营理念和人力资本投资意识，加强教育和培训，创造和谐、互动的内部人际关系，培育团队凝聚力和整体观念，为企业提供广阔的生存与发展机会。但是，每个员工工作价值观、工作期望、技能起点、职业生涯的观念等个体因素各不相同，所以在进行员工激励时，应针对员工的不同特点采用不同的方法。从幸福管理学的观点来看，这些方式并不是要给员工带来多大实用的价值，而是要让员工愉悦，因此，企业管理者应当有意识采用能够给员工更好感觉的方式进行激励，以最大化员工的主观福利。

最后，适应组织的内外部变化，培育好组织自身的核心价值观，这是提升组织竞争优势的动力源。组织价值观是组织文化的基石，是组织的经营宗旨，是所有成功企业的哲学精髓。确定价值观在组织中的核心地位，它可以把组织内部个人目标同化于组织的目标，把建立共享的核心价值观当成员工行为的准则，以达到道家所提倡的“无为而治”的境界。它为所有的员工提供了走向共同目标的愿景，也为组织日常行为和经营战略提供了指导方针。组织文化通过这些标准和制度可以对组织员工的行为进行约束，使员工的内心生活支持组织中有意义的工作且员工的内心生活也受到有意义工作的培养和支持，这样，员工在组织中认识到自己的意义与价值。从这个意义上说，管理的目的是要创造幸福，而不仅仅是创造财富。因此，企业组织要始终坚持组织内部的核心价值观不变，以核心价值观为基石创建组织文化。

参考文献：

1.Skinner，B.F.Science and human behavior[M].New York：Macmillan，1953

2.W.E.Deming，Out of the Crisis. Cambrige，MA：Center for Advanced Engineering Study，Massachusetts Institute of Technology，1986

3.Deutsch，M.A theory of cooperation and competition[J].Human Relations，1949