普林斯顿大学的人事聘用与评价体系

　　美国流传这样一句话“普林斯顿董事掌权，哈佛校长当家，耶鲁教授做主”。普林斯顿大学自1746年建校以来，经过长时间的发展和不断完善，实行了董事会负责制。目前，普林斯顿大学所有教学、科研及日常管理均在董事会的领导下开展。董事会由38人组成，来自全美不同地区的政府部门、院校和公司。
　　普林斯顿大学现设有各类系、所、研究中心共计53个，其中包括32个系、21个研究所及研究中心。大学的院系涵盖了文科、理科、工程类、艺术类等各个专业领域。在人事管理上，普林斯顿大学没有一个统一的标准，不同的院系在人事聘用和评估体制的操作细节上会因专业特点略有不同，但总体原则和程序差别不大。下面就以该校分子生物系为例，对其在人才引进和人事评估两个方面所采用的一些具体做法进行介绍。
　　
　　一、人才引进
　　1. 助理教授的聘用
　　用人单位在进行助理教授这个层面的人员招聘时，通常会遵循学校制定的长远规划，在此前提下，由系教授会议讨论决定下一阶段人才引进的方向和目标。然后通过两种渠道对外公开发布招聘信息：在学术界有影响的杂志上(如《自然》、《科学》等)刊登招聘广告；向领域专家发函，请其推荐自己熟悉的优秀博士后或本专业领域优秀的年轻学者来应聘。通过后者入选的比例可能比较大。一般说来，每个招聘岗位，其候选人和入选者的比例大约是100∶1。
　　招聘方向及目标一旦确定，系会选出3~5名此专业领域的教授成立初审委员会，初审委员会将收到的申请材料分为四组，再由四人分别进行评阅，最后选出本组的前几名（如前八名），这一轮主要是排除那些明显不合格的申请人。然后四位评选人再相互交换前几名的资料，依照未来研究课题方向、论文发表情况、推荐信力度对申请人分别进行打分(有的学院还要求申请人为未来授课写一份教学方案)。入围第二轮的申请人将按照四人评分的平均值排序，筛选掉二分之一，能够进入这一阶段，说明申请人已有的学术成绩排名靠前。初审委员会把筛选出的应聘者名单交给系，此时他们的任务就完成了，接下去将由系统一发出面试邀请信。
　　面试程序全校基本上是一致的。一般需要两天的时间，日程也安排得非常紧凑。首先要求做一个面向全系的学术报告，主要讲自己过去的学术成就以及未来的研究方向；其余的时间是与几位教授或学生共同进餐，或者与教授一对一地学术交流半小时到一小时，这也是面试的一部分。面试的过程中最重要的是申请人的个人魅力，从某种程度上讲，申请人的口才、亲和力要比其专业特长占更大比重。
　　面试结束后，系里即召开全体教授大会，大家各抒己见。如果申请人曾经与学生交流过，学生们也被要求给出反馈意见。然后教授回去冷静思考，过一段时间再开全体大会表决。通常只有在全体教授通过的情况下才能录取申请人；也有个别申请人只有极少数人不同意，还是有机会被录用。
　　申请与录用是一个双向选择的过程。录用之后，申请人和系之间开始关于待遇的谈判，包括实验室面积、启动经费、个人工资、住房补助、配偶、子女的就业入学问题等等。一般这些问题在第一次面试时会初步谈到，但不深入。当决定录用后，会邀请申请人第二次回访，进行讨价还价。这些协商都不会太离谱，因为学校一般有惯例可循。有时对于一个非常优秀的人才，可能会有几个学校同时聘请，学校之间便会竞相抬价以打动申请人。最后录用助理教授的正式文件由系主任签发。
　　2. 终身教授的聘用
　　同样，在学校长远规划的前提下，系教授会议讨论决定下一阶段的人才引进方向。还是通过两种方式传递招聘信息：一是在有影响的学术杂志上刊登招聘广告；但更主要的是向相关领域的专家发邀请函，看他们有没有跳槽的意向。由于每个位置的候选人只有寥寥几人，所以不进行初审，而是直接邀请面试，形式与助理教授的面试过程差不多。由于是选终身教授，一旦聘用，一般不会解雇，对系的影响更大，因而教授在表决时往往争论非常激烈。
　　系通过后，还有两关：一是学校的专门委员会；二是校长，他们都有权力否决系的决定。终身教授的这一录用决定程序也基本适用于教授升职。
　　
　　二、人事评估
　　教授分为三级——助理教授、副教授、正教授。助理教授相当于合同工，一般是两个三年的合同。助理教授从第六年开始，要求上交评审材料，包括个人简历、学术成就、未来学术方向等，并且要向全系做学术报告，汇报过去几年的科研进展，然后由副教授、教授讨论是否可以续用。如果没有通过，则再给一年时间，再讨论一次，如果还没有通过，就只能扫地出门。如果在这五年期间，助理教授有孩子出生，则每生一个孩子可以多给一年时间，但最多只可延长两年。如果某个人觉得自己很优秀，则不用等到五年，任何时候都可以向系主任提出升职申请。升职评估和终身教授的聘任一样有三关：系所有比自己级别高的教授讨论为第一关；学校委员会为第二关；最后由校长把关。
　　评定一个人的依据除上述材料和学术报告外，推荐信也很重要。被考评人须先交一份名单，列出本领域20人（一般是比较出色且比自己级别高的教授）为自己的评价候选人；然后再另交一份必须回避的名单，防止因为个人矛盾而产生负面影响。之后系成立评审委员会，由高一级别的教授组成，负责挑选推荐人及整理推荐信。通常会根据被考评人提供的名单选择一部分推荐人，同时另外再挑选一部分推荐人，共8~12人；但绝对不会选必须回避名单上的人参加评审委员会。评定升任副教授时，只有教授和副教授有资格参加；评定升任正教授时，只有正教授有资格参加。评审委员会根据被推荐人的平时表现（学术研究、教学、服务）及推荐信强度进行表决。如果表决结果有一个人不同意，则需要辩论，如不能说服大家，就执行少数服从多数的原则；如果持否定态度超过2人，被评人基本上就没希望了。
　　系通过后，上报校专门评审委员会。再找6～l0名推荐人独立进行二次评审，然后根据系和第二批推荐信的意见做出决定。校专门委员会通过后，呈报校长，校长有一票否决权。校长同意，则升职成功。如果升职申请没通过，被评人可以越级上诉，学校或校长会指定一个独立的委员会，再寻求更多的推荐信，讨论决定是否推翻以前的结果。
　　值得注意的是，以上的评估中只强调了学术成绩，没有涉及教学和为系提供服务。在美国，教学在很多大学占有相当大的比重。不仅老师要为学生打分，每学期末，学生们也要采用匿名方式为授课老师打分。这种打分结果会直接影响到该教授的工资水平和升职评定。如当某教授在升值评定中可进可退的时候，他平时的教学成绩就会成为一个重要的参考因素。
　　为学校、系提供服务主要强调的是尽义务，普林斯顿大学在这方面制定了各种规定，使其有章可循，但也不是没有人情的因素，比如授课、为系服务等，这些都是在为自己积累人气。总之，一个更容易相处的同事和尽职尽责的老师总是更受欢迎的。所以很多潜在的因素都是在日积月累中产生的。值得提出的是，任何一项人事评估的重大决定都是通过集体投票决定的，所以相对来说是比较民主和公平的。
　　目前，普林斯顿大学在校教研人员和行政管理人员共有12 238人（含全职、兼职、临时、签约人员及学生工）。其中教研人员为1 099人，这些人员中全职教授为685名（正教授455人、副教授55人、助理教授175人），另外还有300名兼职或访问教授。教授中75％是终身专业教授，其中女性教授大约280人，其中有89位终身教授。为了防止“近亲繁殖”，普林斯顿大学在教授晋级方面有一个惯例，即已进入终身序列的教授人员中，每年只能有50％的人员晋升为终身教授，其余50％将被迫离开学校转向其他院校竞聘教授职务。这种做法对防止“近亲繁殖”，鼓励横向交流起到了一定的积极作用。
　　自诺贝尔奖颁布99年以来，普林斯顿大学已培养出诺贝尔奖得主29位。这也从另一方面充分证实了普林斯顿大学在人事聘用和评估方面的成功之处。
　　（作者单位：中国驻纽约总领事馆教育组）
　　责任编辑 邓明茜