论信任、合作以及合作制组织

　　内容提要：信任与合作是同构的，信任是合作的前提和基础，而合作又反过来促进信任。近代以来，我们的社会已经充分地实现了组织化，是由各种各样的组织编织起了我们的社会。对于一切组织来说，信任都是必要的基础性资源。但是，在官僚制组织的建设中，信任因素受到了忽视，从而带来了一系列的问题。自觉地认识到信任的功能并在信任的基础上重建组织，是当前组织建设的一项重要任务，而在信任的基础上重建起来的组织将是一种合作制组织。
　　关键词 信任 合作 合作制组织
　　〔中图分类号〕C912 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕0447-662X(2008)02-0053-06
　　
　　胡锦涛同志在党的十七大报告中谈到和谐社会的问题时，把全社会普遍的“诚信友爱”当作一个重要的指标提了出来。和谐社会在人的行为表现和制度设置上也就是一个合作的社会，而一切合作都是建立在人们之间的信任关系的基础上的。即使就当前我国最为现实的问题即社会主义市场经济建设而言，人们之间的信任关系的确立也是一项基础性的社会工程。我们经常可以看到，人们在从市场经济的社会文化资源角度来认识它的时候，往往把市场经济说成是“信用经济”，所要突出强调的就是信任对于市场经济活动的不可或缺的价值。信任与合作是联系在一起的，而信任与合作又只有物化为组织形态的时候，才能够把建构和谐社会的追求转化为现实的行动。所以，从信任出发去思考社会合作的问题，再从合作特性中发现建构合作制组织和探索超越官僚制组织的路径，就是和谐社会理论的逻辑进程。
　　
　　一、信任与合作的同构
　　
　　信任是产生于人们之间真实与真诚的交流之中的，这种交流在更多的时候直接就是人们之间的合作过程。在逻辑上，可以把真实和真诚的交流看作是合作的前提，同时，也可以看作是合作的结果，实际上，它们是二而一的过程。信任是包含于真实和真诚的交流之中的，也恰恰是有了真实和真诚的交流，人们之间、组织之间才包含了信任关系。也就是说，信任与合作是无法分开考察的，因为，信任必然导致合作，而合作中也必然包含着信任。在没有合作需求的人们之间，也无所谓信任的问题。没有信任的所谓合作，至多也只是有了合作的形式，实际上却是互为工具性的“共事”而已。当然，从理论上讲，信任可以导致合作，而合作也会进一步增强着信任，但在现实生活中，信任与合作总是胶着在一起的，信任与合作是同构的。信任既是合作的前提，也是合作的结果，合作包含着信任，信任也同时意味着合作，人们之间如果存在着不信任的话，就不会选择合作行为。合作与信任是互动的和相互促进的，信任促进合作，反过来，合作又增强信任。如果合作关系及其行为不能增强信任反而削弱信任的话，那么这种关系及其行为已经包含了异质因素，是异化了的合作。真正的合作行为可以在信任的增强中而得到加强，这也可以看作是合作行为的自我加强。
　　对于人们的合作来说，信任不仅是必要的前提，而且人们的合作能力也在很大程度受惠于信任。因为，人的合作能力并不等同于人的知识水平以及其他行为能力。比如，一个人可能会拥有很强的独自生存能力、竞争能力，但在与他人的合作方面，却表现得能力很弱，特别是当他始终用狐疑的眼光看着共事伙伴时，他的合作能力可能是零，无论在其他方面他有着多么强的能力，都会被屏蔽在合作关系之外。在这种情况下，信任就是最好的把人的各种能力整合成合作能力的因素。就合作而言，首先有一个自觉自愿的问题，只有当人们自觉地意识到自己的合作需求，并自愿地与他人合作，合作过程才可能发生。即使在现代政治生活中，“尽管信任不是借助于协商和承诺的政治的唯一条件，但没有信任，这些方式就会陷入瘫痪。”〔美〕马克•E•沃伦编：《民主与信任》，华夏出版社，2004年，第18页。但是，在合作的自愿性之中，是包含着合作者之间的相互预期的，也就是说，合作者之间必然存在着信任关系。特别是在组织活动中，只有当组织以及人们之间有着信任关系的时候，才会引起自愿合作的行为，而且，信任关系的深度也决定着合作的强度，信任关系能够扩展到多大的范围，合作网络也就会延伸到同样大的范围。弱信任关系支持弱合作，强信任则造就强合作。
　　“信任别人的人总是持续合作，不管团体中他人的行为如何。这种信任行为反映的是‘道德责任或义务’。”〔美〕罗德里克•M•克雷默，汤姆•R•泰勒：《组织中的信任》，中国城市出版社，2003年，第7页。人们之间的相互信任和共同责任意识对于合作关系的确立和合作行动的开展发挥着至关重要的作用，毫无疑问，个人责任感的增强有助于维护信任关系。当一个人感觉到他对他人的责任时，他就会主动地予他人以信任，而且他也比较难于作出破坏他人信任的行为选择。相反的情况在现实中也是常见的，那就是当一个人缺乏对他人的责任感时，他也就不在乎别人对他的信任。即使在经验的层面上，也可以感受到信任能够产生出一种道义力量，特别是在农业社会，通过传统礼俗而结成的信任托付，往往给予受托者一种巨大的道义责任，使其冒着生命危险去担负起这种托付，即用生命去证明不辜负托付者的信任。总之，信任使人乐意于合作，而在合作交往中所达成的互惠又反过来增强着信任，从而使信任关系和合作关系变得越来越稳定。人们之间普遍的信任关系的生成，在直接的意义上是促进社会合作，进而出现一种普遍的合作秩序，使整个社会进入和谐的境界。
　　对于信任，需要更多地从文化的角度来认识和建构，或者说，对于信任，不能从属于工具主义的理解，更不能按照工具主义精神来加以建构。因为，在工具理性中，信任是没有价值的。虽然信任应当是理性的，却不是精心策划的。信任存在于人际之间，可是，人与人之间信任关系的确立是有条件的，其中，人们之间的平等是最基本的条件。进一步地说，信任既不是可以强迫的，也不是可以诱导的。只有当人们的平等以及其他条件具备了的时候，才会出现信任和生成信任关系。否则，所经营出来的都只能是信任的假象和信任的异化形态——信赖。比如，我们说等级关系所支持的是信赖而不是信任，所指的就是这种情况。信任与信赖不同，信赖在绝大多数情况下是非理性的，有时也可能是由精心算计后而作出的决定。但是，在近代社会，由于文化与价值之间作出科学区分，往往强化了不同文化之间的差异性，阻碍本应可以实现的不同文化群体间的价值认同。价值认同虽然不是信任与合作的充分条件，却是必要条件。
　　在一个文化共同体内部，人际信任必然是有着共同的文化和价值取向上的支持的。一般说来，从农业社会开始生成的文化，都包含着促进人际信任的密码。吉登斯准确地揭示道：“宗教是信任的组织化的中介之一，不只是因为诸神与宗教力量提供了可依赖的无意般的支持，神职人员同样也有这样的作用。最重要的是，正是宗教信仰将可信赖性嵌入到事件与环境的过程之中，并且构筑起解释这些事件与环境（并对它作出反应）的框架。”〔英〕安东尼•吉登斯：《现代性的后果》，译林出版社，2000年，第91页。当然，文化价值的差异虽然长期以来构成了不同文化群体间信任的障碍，但是，那是应当归因于封闭社会的历史，当人类进入到开放社会的时候，文化价值的差异应当成为相互认识和理解的动力，通过相互认识和相互理解，不同文化群体间的信任障碍就能够得到消除，从而出现高度整合性的信任机制，这种具有高度整合特征的信任比那种在文化群体内部基于文化认同而形成的信任相比，具有很高的理性色彩，因而对于不同文化群体间的合作关系的建立来说，能够发挥更大的积极作用。但是，文化的因素不是决定性的因素。在人类社会发展的不同阶段中，即使同一类型的信任，也会表现出上下波动的情况。虽然我们长期以来把信任也归入到文化范畴中去，但文化的其他构成部分对信任的影响并不是决定性的。
　　
　　和谐社会的理念将把我们导向一个合作的社会，合作社会的治理过程需要特别谨慎地对待一切关涉到社会信任关系的行为选择，一切治理行为都需要从有利于还是有损于信任关系的角度来作出审视。因为，合作社会的治理需要彻底告别以往一切把社会“分而治之”的社会治理思路，比如，管理型治理方式中常常运用的“评优比劣”，在各个层级中让部属对领导“打分评比”等，都在事实上严重破坏了组织中应有的信任。这些做法都将是合作社会治理过程中杜绝使用的。“关于社会困境的著作中有许多证据证明，社会信任机制在合作行为中扮演着重要角色。”“团体认同在促进合作中扮演着重要角色，这为人们面临社会困境时进行合作的非工具主义本性提供了有力支持。”〔美〕罗德里克•M•克雷默，汤姆•R•泰勒：《组织中的信任》，中国城市出版社，2003年，第6页。当然，合作的社会也会存在着管理和管理权威，但是，合作社会中的任何权威如果破坏了信任而不是增强信任，都会被视作为恶的权威，是应当加以消除而且也必然会被消除的权威。
　　在和谐社会的理念下看人际间的交往，就会倾向于说，只有那些能够促进互相理解、分享知识、协调共事和相互信任的交往，才是合作社会应有的交往形态。反过来说，信任在人们的交往过程中所起到的是增强人的交往能力的功能。如果没有信任的话，仅仅是能说会道或运用权力去迫使他人与自己交往，所获得的交往质量显然是低劣的。反之，如果人们之间互相信任，他的交往就会拥有合作交往的性质和内容。这时，自由、平等等，就是一种与其性质完全统一了的交往形式。这种交往是不受任何外在设置的控制的，不再是被驱使的和被迫服从某种压力而发生的，而是一种自由的、实现自我也同时实现合作社会建构的过程，是出于交往者自身需要的交往，是由人的社会生命所决定了的真正的人的交往。对于这种交往来说，一切来自于外在的对交往活动的控制，都会失去合理性。
　　总的说来，信任是一切有效的合作关系中的实质性因素，甚至可以说信任与合作是一体性的。社会如此，组织也不例外。虽然组织结构、制度和体制的科学化设计能够达成有效协作的效果，但是，缺乏信任，这种协作永远无法被提升到积极合作的局面，只有当组织拥有了信任基础，科学化的设计才能对有效的合作发挥积极意义。正如沃伦所指出：“一个能够促进牢固信任关系的社会，也很可能是这样一个社会，它能够给予更少的管理和更多的自由，能够应付更多的意外事件，激发其公民的活力和创造性，限制以规则为基础的协调手段的低效率，并提供更强的生存安全感和满足感。”〔美〕马克•E•沃伦编：《民主与信任》，华夏出版社，2004年，第2页。所以，就当前的社会行动来看，拥有了和谐社会建构目标之后，政府工作就应当围绕信任建设的主题展开，那就是在政府与公众以及在公众之间营建起信任和合作关系，甚至政府直接回应社会需求的管理活动，也应当包含着这一主题的精神内涵。
　　
　　二、组织的信任基础
　　
　　合作社会是建立在信任的基础上的。这一命题包含着对组织信任基础的确认。任何时候，高信任度的组织或社团都是拥有强凝聚力的群体。而在组织管理中，一切工作都应当包含着改善组织信任关系和提高信任度的内容，任何忽视了信任的组织管理，就会把组织变成信任的荒漠。
　　唐斯说：“任何组织的最初形成都是为了实现一定目的的。如果不对从事不同任务的许多个体的工作进行协调，目的是不可能实现的。这意味着组织的每一个成员都必须愿意调整自己的行为以与其他成员的行为相互协调。如果这种相互调整可以同时实现，那么，将不再需要层级分明的权威组织。”〔美〕安东尼•唐斯：《官僚制内幕》，中国人民大学出版社，2006年，第55页。什么因素可以使层级权威变成多余的东西呢？或者说，什么因素可以使组织成员之间的行为保持相互协调呢？显然是信任的因素。官僚制的等级化及其权威，是出于组织协调的需要而产生的，如果拥有了信任因素，那么也就没有必要一定以官僚制的形式出现，如果组织不再是以官僚制的形式出现，而是在性质上转化为合tru3+FM3hIj0AjNg9Pp3t3KTcs+DyirSoldtVYV95M0=作制的了，那么组织中的人际关系就会发生根本性的改变，即使由于分工而造成了不协调的因素，也会因为人际关系的信任和合作的性质而能够迅速地得以纠正和消除。所以，信任赋予组织以实质性内容，能够使形式化和从属于形式合理性的官僚制组织发生性质上的改变，从而转化为合作制的组织。
　　官僚制组织所谋求的是控制机制的科学性，因而，它不需要人们之间的信任作基础。约翰•基恩准确地表述了我们这个时代对官僚制的普遍认识：“官僚主义体制作为一种有组织的不平等制度，是靠下属停止一切个人批评、被动地服从、信任权威和注意命令而兴旺发达起来的。个人如果脱离他们的组织就会感到忐忑不安和无依无靠，他们变成了组织的人，他们一生中的理想就是服从。他们变成了简单的齿轮，力求在一架不停地运转和相当精确地运转着的机器中发挥更大的作用，而他们的行动方向只能由那些处在最高一级的官僚改变。因此，官僚主义政府的主要前提是把生产、战争和管理等手段集中在那些管理者的手里，而那些调度和管理这些手段的人又把世界和世界上的一切仅仅看成是他们所关心的对象。官僚主义总是通过官僚而继续存在和扩大。”〔英〕约翰•基恩：《公共生活与晚期资本主义》，社会科学文献出版社，1999年，第29~30页。
　　的确，官僚制组织是非人格化的组织，它的正式结构及其正式程序都是强化这一组织非人格化的保障。但是，这并不意味着官僚制组织能够在其运行中完全消除人格因素。所以，唐斯提出：“要理解官僚制组织非人格化和人格化压力之间的平衡，需要研究官员之间个人关系的基本性质、不同层次中个人关系的性质、这些关系发生变化的基本原因、非人格化关系的作用、个人忠诚的重要性以及其他可能的影响。”③〔美〕安东尼•唐斯：《官僚制内幕》，中国人民大学出版社，2006年，第70、174页。一旦直接地考察官员们作为人的个人关系，人格因素就突出了出来，他们的行为，甚至是承担正式任务和履行职责的行为，也深深地受到人格因素的影响。在同级成员的关系中，唐斯认为，基本的哲学观、宗教观、道德观或情感方向等，都是组织成员共事甚至合作的基础，在这些因素所构成的人际环境下，即使存在着任务目标甚至组织目标上的分歧，也不至于对组织的正常运行造成明显的影响。
　　在分析官僚制组织之所以还能保持一定的活力而没有陷入极度僵化的境地时，唐斯认为，是权力发挥了作用。唐斯描述说：“如果一个主要部门在其行为变得完全僵硬，其最高领导将很快从顾客、供给者、管制对象、对手以及同盟那里听到大声吵嚷的反馈意见。所以，该部门将发现自己面临要求增加灵活性的强烈压力。”③此时，最高领导者将会行使权力而对组织行为甚至组织机构进行调整，以便它拥有更多的灵活性。从官僚制组织的运行中，确实可以看到这种现象，这也是官僚制组织保留权力并使其发挥积极作用的又一佐证。但是，根据我们的分析，权力是来源于人类社会更早的组织形式的，官僚制组织保留了这一设置，官僚制组织的层级结构对这一设置提供支持，就官僚组织自身的特征而言，所突出的是正式的规则和程序，权力只是必要的辅助因素。可是，官僚制组织却需要在这种“必要的辅助因素”中获得灵活性，这在理论上，不能不说是一个讽刺。不过，这一点对于合作制组织的建构来说，是有启发意义的。那就是，官僚制组织的边缘性因素，是可以成为合作制组织建构的中心原则的，信任就是这样的因素。从组织发展的历史来看，官僚制组织由于对科学精神、正式规则和程序、技术化和可操作性手段的强调，推动了权力因素边缘化，在合作制组织超越并替代官僚制组织的进程中，权力因素还会进一步地边缘化，但是，那些基于组织要素平等、开放的聚合力，即那些本来处于边缘的因素，则会被凸显出来，从而成为组织构成的核心要素。正是这些因素，使组织变得更具有灵活性，而且是日常化的灵活性，不会成为在组织僵化循环中隔一段时间才被追寻回来的灵活性。
　　
　　如果不是仅仅把视线停留在官僚制组织上，而是把视线扩展到现代社会的其他各种组织形式上去的话，就会发现，一切组织中都存在着三个共有的因素，那就是权威、价格（即经济因素）和信任，只不过不同的组织拥有这三种因素的比例以及对待这三种因素的态度不同而已。在组织中，权威造就集权者、“君王”、甚至“土皇上”，价格造就职业经理人，只有信任才会造就领导、领袖和拥有全面素质的管理者。反过来，我们看到的则是：优秀的组织管理者必然会把赢得组织成员的信任作为追求目标，一旦他充分拥有了组织成员的信任，在事实上也就已经是他所在组织的领导和领袖了。职业经理人所关注的主要是三个问题：其一，自己职位利益能否得到最大可能的实现；其二，自己的管理能力能否得到组织的承认；其三，组织绩效中有多大份额来自于自己的直接和间接贡献。至于他所从事的管理活动，仅仅是保证他的职业经理人职位的手段，他不需要忠诚于组织，他与组织之间的关系仅仅是雇佣与被雇佣的关系。组织中的“君王”、“土皇上”则非常在乎手中权力的有效性，不允许任何向他手中权力挑战的言行存在，甚至哪怕一点点对他手中的权力不恭敬的表示，也会让他心情恶化。所以，为了他手中的权力，为了维护他的权威，他会不择手段，甚至把整个组织导向毁灭，也在所不惜。
　　尽管在官僚制组织的正式规则系统中很难发现信任因素，但是，组织成员间基本的信任关系还是处处都有的，更不用说其他类型的社会组织了。一般说来，官僚制组织是一个权威主导型的组织，而企业以及其他类型的社会组织更多地具有价格主导的特征。事实上，信任的因素在权威主导型组织和价格主导型组织中都是不难发现的，而且能够在组织的实际运行中发挥组织整合的作用。权威整合在组织中助长媚上欺下的风气，而价格整合则在组织中造就斤斤计较、以邻为壑的气氛。这些都是消极效应，是组织整合目标与结果不一致的方面。只有信任整合才能避免这些消极效应的出现，才能使组织整合的结果与目标一致起来。但是，由于信任因素的组织整合价值在现代社会未能得到充分重视，因而在迄今为止的各种（正式）组织中，都没有建立起理性的信任整合机制。现在，由于组织的信任整合因素被发现，自觉地建构组织的信任整合机制因而成为可能。一旦组织拥有了信任整合机制，权威的和价格的整合机制之间的矛盾也就得到了整合。所以，权威的、价格的和信任的三元因素所构成的组织整合机制才是完整的具有总体性的整合机制。而且，由于组织中的信任整合因素的发现，组织管理理念中也增加了新的内容，甚至整个管理哲学也会要求从关于信任的理念入手来重新认识组织和设计组织。
　　也应看到，在20世纪的组织理论中，20年代关于非正式组织的发现，为这个世纪的后期进行组织团队建设提供了理论上的铺垫，并提供了非常实用的技术路线。但是，如果按照管理主义精神而在团队建设中过多地关注技术和技巧的话，就不会取得成功。在团队建设中，需要更多地从文化和伦理的角度着手，需要把信任关系和合作精神作为团队建设的基础。因为，团队组织不实行层级和职位分类的官僚制，因而能够最大程度地消除组织管理阶层与一般成员之间的隔阂，由于职位分类而造成的身份差异也不再明显地为组织成员所感受到。这种情况下，组织在人员和资源的配置上有着高度的弹性，在群体取向下，职位和岗位责任转化成组织成员的主体化责任，他们之间相互合作并且相互信任，每一个组织成员都能通过自己的积极性、主动性去创造性地补足组织运行中的有机性失调部分。
　　
　　三、合作制组织与信任
　　
　　组织中的信任关系如果不是制度化的，就是不稳定的和缺乏保障的。因为，基于个人美德和道德行为而建立起来的信任关系仅仅存在于个人与其关联对象之间，他不能把别人对他的信任转赠给另一个人。他可以努力说服他的关联对象信任另一个人，这种情况往往是以他的担保为前提的。其实，这种担保所证明的依然是关联对象对他的信任，如果他所作出的担保失败了，受到损失的则是他的信任度，至于他愿望中的对另一个人的信任，则从未出现过。这就是说，基于美德和道德行为的信任仅仅属于个体间的信任，是无法转移和继承的。但是，个人间的信任却影响着组织的信任关系，比如，在组织或其他群体中，如果出现投机者骗取或透支信任的话，那是个人的行为，却对组织内的信任关系也会带来很坏的影响。正是由于这个原因，在人们之间建立信任关系是非常困难的，而破坏人们之间的信任关系则是非常容易的。所以，不应当把建构人们之间信任关系的途径寄托在个人美德和道德行为上，而是应当通过制度和组织结构的建构来保证组织中普遍合作行为的出现。因为，组织首先需要通过其结构和制度安排来保证组织成员以及组织成员间和组织间有着充分的信任关系，才能促使组织成员自愿地选择合作行为。用鲍曼的话说：“建立在成员间信任基础上的组织可以产生合作的‘内在’动机，而仅仅建立在外部贡献诱因基础上的组织则不具备。如果众人追求的岗位按信任的标准进行安排和配置，会对这些动机大有裨益。”〔德〕米歇尔•鲍曼：《道德的市场》，中国社会科学出版社，2003年，第434页。事实上，只有组织拥有了承认信任标准的制度。并根据信任标准来确立起一种组织结构，组织才能在运行中把那些能够确认信任价值的人安置到组织的各个岗位上去。
　　合作制组织是一种能够把组织信任关系加以制度化的组织形态，正是因为它把组织信任关系制度化了，它才把组织成员改造为合作者的角色，才在组织的运行中获得稳定的、持续的合作行为。在以往的各种组织模式中，也会有合作行为的出现，但是，这些合作行为基本上是感性的而不是基于理性的信任，在很大程度上是由于组织中的非正式组织带来了这样的合作。所以，这种合作行为基本上是不具有可持续性的，不是稳定的制度化的合作。合作制组织中的合作是稳定的、制度化的合作，是基于信任关系和根源于合作制组织性质的合作。也就是说，稳定的、制度化的合作是发生在合作制组织之中的。组织的合作机制是建立在组织成员的信任关系上的，组织成员间缺乏信任，就意味着组织的合作机制失灵，组织的效率和效益都会大幅度下降，以至于组织只有通过缩小其规模才能重建信任机制。在这种情况下，组织如果能够自觉地缩小其规模来重建信任机制，肯定是最为明智的举措，如果无视组织信任机制失灵的现实而放弃在组织规模上做“手术”的话，就会不可避免地陷入到组织彻底解体的困境中去。近些年来，在西方国家，关于传统组织模式中的偶然合作行为也引起了学术界的广泛关注，许多学者依据管理主义的思想路线，探讨把这种偶然的合作行为变成稳定的、持续的合作行为的技术支持系统，我们相信，即使这种做法在具体的领域或组织中取得了一时的成功，也只是策略性的和临时性的，是没有普遍化的价值的。在我们看来，对普遍合作行为的预期，需要通过组织模式的根本变革来达成，即致力于合作制组织模式的建构。
　　合作制组织是一种开放性的组织，它的开放性使环境的边界变得模糊不定，环境不再是以外在于组织的因素而存在，而是直接地被作为组织的组成部分来认识和把握。不同组织之间的交往不仅以各自对交往对象需要的充分认识和理解为基础，而且，它们之间所拥有的充分的信任也促使它们在信息共享方面去不断发现相互开放的途径。可以预期的是，合作制组织的出现必然会在整个社会范围内造成平等互动、自由表达意见、积极沟通的理解和多样性自主基础上的共识等普遍合作局面，在一切属于公共生活的关系中，都有着理性化的信任，以至于形成一种公共产品生产和供给的合力。
　　
　　合作制组织的确立，首先要解决的就是组织成员之间、组织成员与组织之间以及组织之间的信任问题。既然合作以信任为前提，那么，在一切合作行为趋向沉寂的情况下，都需要通过信任关系的刷新来激活合作行为。在合作制组织模式的设计中，正是要考虑如何确立起经常性地刷新信任关系的途径，从而赋予合作行为以不竭的动力。比如，合作制组织的建构需要在组织成员合作能力培训方面有所作为。但是，这种培训主要是帮助组织成员确立合作理念、认识建立信任关系的路径，以及掌握基本的合作技巧。从个体的角度着眼，显然，合作制组织对“将”“帅”有着较高的要求，即要求组织的领导者和领导者群体具有可资信任的道德形象，能够更多地承担起道德责任，能够对普通组织成员表现出更多的人文关怀，能够在决策和领导活动中更多地秉持公正，能够对不同意见表现出更大的宽容，能够在利益实现中表现出先人后己，能够在交往过程中表现出更强的诚信，能够在行为选择中表现出更强的合作愿望……但是，这涉及到的是一场人的再造运动，如果希望人被改造成这样的人的话，那将是遥遥无期的。而且，合作制组织对组织成员合作能力的培训并不是一个不计成本的再造运动。因为，关于人的再造运动是一场社会运动，把人变成普遍合作的主体是合作制社会的任务，至于合作制组织关于人的再造方面的社会贡献，则是在达成组织目标的过程中衍生出来的贡献。如果合作制组织为自己确立了把组织成员再造成“合作的人”的任务，那是一个无法企及的目标，也是组织运营成本所无法承担的。
　　就现实的情况而言，如果等待充分的信任关系的出现再进行合作制组织的建设，那是消极的不作为态度。实际上，我们认为，合作制组织所需要的初始信任并不高，现实社会中的信任状况已经能够满足建立合作制组织的初始信任要求。关键的问题是，在合作制组织的设计中，需要考虑它不断增强信任和扩展信任的途径。虽然“合作行为可以增加责任感和创造信任的氛围，必然推进信任的建设。”〔美〕罗德里克•M•克雷默，汤姆•R•泰勒编：《组织中的信任》，中国城市出版社，2003年，第40页。但是，组织不能满足于此，还需要寻求具体的途径来加强信任关系的培育和建设。就组织成员作为人的责任意识而言，信任本身并不是组织成员增强责任感的途径，但合作制组织中组织成员的责任感却可以追溯到信任这一根源。因为，信任为合作提供了基础，而合作关系又促使组织成员生成主观责任，即责任感，并会进而反映到合作行为中。所以，信任是经由合作关系而增强组织成员的责任感的。
　　总的看来，合作制组织用相互信任、相互了解、相互协商和相互接受的合作关系取代了官僚制组织的命令—服从、施动—回应关系。在合作制组织这里，合作关系的制度化有效地消解了命令—服从关系的强制性和施动—回应关系的被动性。官僚制的困难在于，当公共组织的整体意志与社会需求之间发生冲突的时候，组织成员的职业责任、法律责任与道德责任之间也存在着矛盾，以至于他们要么作出违心的行为选择，要么因渎职而使个人利益受到损失。合作制组织在自己的制度安排中，由于从合作关系出发而为合作关系的作用机制提供充分的空间，从而消除了官僚制组织中的内在冲突，消除了组织成员行为选择中的矛盾，进而实现了他们的职业责任、法律责任和道德责任的同一化。
　　作者单位：中国人民大学公共管理学院
　　责任编辑：心 远