“点数”式弹性福利模式的应用

张沿宁

公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气，激励员工更加努力工作。然而如果福利发放不当，却会起相反的作用，甚至伤害员工的感情。福利只有针对员工需要才能起到激励员工的作用。因此，如果公司能够让员工自由地选择他们所需要的物品，其效果将是显著的。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为弹性福利。如果把传统的福利形式比作计划经济，那么弹性福利便是市场经济，传统式福利是公司发什么，员工要什么，而弹性福利是员工要什么，公司发什么。

在实践中，弹性福利可以演变为众多的表现形式，这其中“点数”式弹性福利模式是应用范围最广的一种。我们先来介绍一下“点数”式弹性福利模式具体的应用流程。

“点数”式弹性福利模式的应用流程

第一：收集员工的需求信息。可以采用问卷调查、访谈等方法来实现。

第二：确定点数购买力。点数购买力是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。点数的确定依据主要有两大块：资历、绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况。这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及到指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重。这是为了更好的强调福利的激励功能。

第三：福利物品定价。福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。

第四：公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。

在这一过程中，将不可避免的发生员工购买力不足和员工“储蓄”的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工“储蓄”是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数。这样当他作出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用．

点数模式的内在优点

弹性福利的最大优点在于，它恰当地提供了员工所需要的物品，使员工的需要得到满足，从而使福利的总效用达到最大化。由于每个人得到的都是自己需要的物品，总体的效用就会得到大大提升，使相同价值的福利物品的效用归于最大化。此外，弹性福利还有以下两个优点：

一是，点数模式可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。由于弹性福利可以预支，这样当员工在本人购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为了还这笔“债”，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数。公司如果要享受这种方法带来的好处，就应当鼓励员工选择较大的福利项目。这样，就如同给员工设立了一个个巨大的目标，可以激发他们为了这些目标而努力工作。同时，公司应当加大绩效考核点数的比重，即使绩效考核产生的点数在整个点数产生机制中占取更大的比重，这样更有利于员发愤工作。但是这样做是有巨大风险的，大量的资金占用会给公司带来一系列财务上的困难。因此需要慎重考虑，或者设置享受大件物品的条件限制，筛选掉一批人员。

二是，点数模式可以起到留才的作用。如果员工选择某大件物品，如住房，这样他就需要为公司奉献相当长一段时间，才能积满这件物品的点数。当他在未积满这一点数的时候，他作出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素。