人力资源管理与应急机制建设刍议

【摘 要】 建设符合中国特色的应急机制，提高应急处置能力和应急管理水平，是构建社会主义和谐社会的必然要求，也是考驗我国政府行政能力和执政党执政能力的重要标尺之一。论文基于人力资源管理的基本原理，从人力资源招聘、人力资源配置、人力资源培训以及人力资源考核等四个方面分析如何加强应急机制建设，提高应急处置能力和应急管理水平。

【关键词】 人力资源；管理；应急机制；建设オ

一、引言

我国是一个幅员辽阔的国家，洪涝、干旱、台风、冰雹、地震、雪灾、低温冷冻、山体滑坡和泥石流等自然灾害频发，多种传染病尚未得到有效的遏制；作为发展中的社会主义大国，又正处在经济转轨、社会转型和迅速发展的历史阶段，各种矛盾凸显，利益重新分配，新旧观念相互碰撞，不稳定、不确定、不安全因素增加，重大、特大事故时有发生；尽管当前是“和平与发展”为主题的国际大环境，但不安定因素仍然存在并以不同形式影响我国和谐稳定的社会局面。因此，建设符合中国特色的应急机制，提高应急处置能力和应急管理水平，是构建社会主义和谐社会的必然要求，也是考验我国政府行政能力和执政党执政能力的重要标尺之一。但毫无疑问，无论如何建设应急机制，建设什么样的应急机制都需要有一支落实应急机制的队伍，而强化应急处置和应急救援队伍，合理有效配置、调度应急处置和应急救援人力资源是提高应急处置能力和应急管理水平的根本保证。因此，人力资源管理与应急机制建设的相互关系可以用下图表示。

二、应急机制建设中的人力资源管理

人力资源管理是一个组织为了实现其组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关学科的知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励以及计划、组织、控制和协调的活动过程。其最基本原则就是把合适的人安排到合适的岗位上，最终实现人力资源效用最大化。这里主要从从人力资源招聘、人力资源配置、人力资源培训以及人力资源考核等四个人力资源管理环节分析如何加强应急机制建设，提高应急处置能力和应急管理水平。

1、人力资源招聘与应急机制建设

如前所述，应急机制建设离不开人员的安排和调度，“巧妇难为无米之炊”，因此，首先得建立和充实能够从事应急处置和应急救援的人员队伍。同时，必须明确，应急处置和应急救援是一项技术含量很高的特殊工作，绝不能仅靠行政人员；必须区分不同领域、不同性质的突发性危机和突发性事件，建立相应的应急处置和应急救援的快速反应队伍。虽然我国在应对洪灾、火灾、震灾、疫灾、矿难等方面已经有了一批批素质较高的抢险救灾专业队伍，但在许多公共危机和公共安全领域仍然缺乏足够的专业应急处置和应急救援人员。在今后一定时期内，应该根据社会经济发展以及对自然环境变化的预测，立足长远，逐步建立和完善各级各类应急处置和应急救援人员的招聘制度，不断充实应急处置和应急救援队伍。既要重视从属于国家各类机构中的应急处置和应急救援公职人员的招聘，不断补充具备各类应急处置和应急救援的专业人员和管理人员；也要鼓励和规范各类社会机构和民间组织招聘应急处置和应急救援人员，并通过法律和经济手段，建立符合我国特色的应急处置和应急救援的各级各类公益组织和自愿组织。即通过政府和全社会的共同努力，建设一支门类齐全、技术过硬、敬业奉献，关键时刻能用得上、打得赢的应急处置队伍。同时还要充分考虑应急处置和应急救援工作的非常规性、非日常性及其峰谷值状态，逐步完善应急处置和应急救援人力资源的共享机制建设，积极拓宽应急处置和应急救援工作与其他工作交流和轮换的渠道，实现应急处置和应急救援人力资源效用最大化，既能避免人力资源浪费，又能在应急处置和应急救援紧急时获得其他人力资源的有效补充。

2、人力资源配置与应急机制建设

毋庸讳言，拥有一支门类齐全、技术过硬、敬业奉献，能在关键时刻用得上、打得赢的应急处置和应急救援队伍是应急机制建设的基础。但是，从根本上来说，在其他应急机制都完善的前提下，应急管理水平和应急救援水平的提高，取决于应急处置和应急救援队伍组成人员的有效配合，这个有效配合不仅仅是人数上的简单组合，而主要是人与人之间在心理、情感和技术等方面的理解和支持，因而应急管理、应急处置以及应急救援人员应该要由不同专业、不同性别、不同年龄以及不同性格特征的各类专业人员和辅助人员组成的一个互补协作、动态有序的团队。不仅如此，应急处置和应急救援工作本身就是一项涉及到个体安全、集体安全乃至国家和社会安全的复杂的系统工作，单靠某个个体是很难应对和完成的，有时甚至需要全社会所有成员的共同努力和配合。因此，除了要强化应急处置和应急救援专业队伍的人力资源合理配置之外，还需要建立全社会的应急处置和应急救援人力资源的配置平台，实现具有一定应急处置和应急救援能力的人员在紧急时刻能及时加入应急处置和应急救援活动，从而实现其跨区域的有序流动，这个平台的运作可以通过互联网或局域网来实现。另外，国家和政府还应该通过适当的立法来完善应急处置和应急救援人力资源配置以及人力资源使用的补偿措施，鼓励和组织公益型和自愿型人力资源（即具有一定应急处置、应急救援能力的公益组织成员和自愿者）参与，作为对应急处置和应急救援专业队伍人力资源的补充性配置。

3、人力资源培训与应急机制建设

由于自然和人为因素，突发的应急事件越来越复杂，影响范围和深度也越来越广泛，这就对应急救援和应急管理提出了更多的专业技术和专业知识的要求，加强应急救援、应急处置和应急管理人员的培训是应急机制建设的长期工程。而全民应急能力、自救意识和安全意识的提升，更需要长期的教育和培训，这同样是应急机制建设不可忽视的重要环节。从目前来看，加强应急机制建设的人力资源培训主要应从以下四个方面着手：一是重视对全民的自我应急能力和自救能力的培训。如前所述，应急处置和应急救援需要全社会所有成员的努力和配合，因而全民自我应急能力和自救能力的增强必然提高全社会的应急处置和应急救援水平，这是应急机制建设的根本环节，因而应急机制建设要“从娃娃抓起”，把自我应急能力和自救能力的培训纳入到学校教育的范畴中来。二是重视现代应急处置技术和应急救援技术的培训。人力资源的增值效应主要来源于其可开发性和可培训性，要通过对应急处置和应急救援人员的培训，提高他们利用现代最新技术和高科技手段的能力，以此来提高应急处置和应急救援水平，减少突发事件和灾害事件带来的损失。三是重视国外先进应急管理和应急处置经验的学习。加强在应急管理领域的国际合作与交流，是各国政府处理重大危机，避免危机带来更大恐慌和破坏的重要环节。主要有加强各国、各政府组织间的危机管理研究方面的交流与合作，相互学习，彼此借鉴；加强政府、国际组织间应对危机时的救援机制建设，帮助危机地区迅速恢复社会秩序，提高危机救治效率，降低救治成本等；加深国与国之间的理解，有效消除危机等。四是重视应急处置和应急救援人员特别是一线应急人员的自我保护的培训。通过各种有效措施，如为一线应急人员提供良好的技术装备、专业培训和心理素质训练，为一线人员事先提供建筑图纸和危险品性能说明书等方式，不断提高一线应急人员正确处置和预防损害的能力。

4、人力资源考核与应急机制建设

一般而言，应急机制的建设主要包括三个环节：

（1）应急预警，即重视应急管理知识系统和信息系统的建设以及应急管理的计划系统建设，并在此基础上建立应急管理和应急处置的预警系统，提高对危机的预见能力。

（2）应急处置，要建立应急管理的指挥系统，专门的应急资源储备以及应急管理的监测系统。

（3）应急考评，要建立应急考核评估系统，应急管理学习、创新系统，帮助总结应急管理和应急处置的经验教训。由于我国的应急机制建设仍处于刚刚起步阶段，应急体系和应急机制有待进一步完善，其中的考核评估体系还未真正建立起来，如何合理有效考核评估应急处置、应急救援的各项工作应该成为当前和今后一个时期的重点和难点。而且，从本质上来说，应急机制中的考核评估其实就是对执行应急处置和应急救援的人员或团队的考核评估，这既可以及时总结应急管理和应急处置的经验教训，提高未来应急管理水平和应急处置能力，又可以为合理选拔和有效配置以及奖惩应急管理、应急处置人员提供依据。

在应急机制建设中，要在坚持民生为本的社会价值以及人的价值高于一切的基础上，适当参考经济价值和其他价值，逐步建立可操作性的应急管理、应急处置以及应急救援的考核指标体系和考核方法体系；要充分利用考核结果，逐步建立应急管理、应急处置以及应急救援人员或团队的奖惩制度；要把应急考核纳入到整个应急管理过程中，不断提高应急处置、应急预警其他两个环节的有效性和针对性，逐步建立应急机制的反馈控制系统。另外，要根据应急管理的特点，既要重视自上而下的考核，更要重视应急处置和应急救援受众对应急工作队伍的考评；要充分利用现代媒体和现代技术手段，在条件允许的前提下记录应急处置和应急救援全过程，掌握考核所需的第一手信息资料，提高考核结果的客观性和真实性。

三、结束语

显然，随着我国工业化、现代化的不断推进，由于人们健康和生存环境之间的相互作用以及尚不发达的科学技术和不完善的管理方法对我国社会危害的影响，再加上我国社会内部各种社会矛盾冲突的存在，突发的社会事件和突发的自然灾害有逐年上升的态势，提高应急管理水平和应急处置能力既是建设社会主义和谐社会的需要，也是彰显政府行政力的根本体现。历史唯物论认为，人是生产力要素中最活跃的因素，因而提高应急管理水平和应急处置能力必须也应该从“人”本身入手，完善调动“人”、激励“人”和发展“人”的各项人力资源管理手段，这是当前应急机制建设中不可忽视的现实问题。

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旷开源，（1969-）男，江西泰和人，现为浙江财经学院工商管理学院副教授，管理学博士，主要研究方向：人力资源管理、管理哲学．