如何保障劳工权益？

赵灵敏

《劳动合同法》在过去几个月的实施情况并不能令人满意，雇主和劳工对该法的不了解和误读也依然存在。

《劳动合同法》实施至今已过半年，但它在劳动者、企业、政府和民间所引发的讨论和争议，至今余波未平。从半年来的实施情况看，这部以维护劳工权益为己任的法律，不但引发了部分企业主的强烈反弹，而且也招致了很多劳动者的不满和质疑。

《劳动合同法》对劳动者的关切之情不可谓不真，对构建和谐劳动关系之意不可谓不切。情意固然很好，但关键是这样的情意能否落实在每一个劳动者的身上。

自去年年底开始，记者的邮箱和手机就不断收到关于《劳动合同法》培训的广告，这类广告声称培训由知名劳动法专家主讲，教授各类规避《劳动合同法》的技巧，可化解《劳动合同法》的规定于无形。据了解，很多大企业也聘请了多位劳动法专家，对企业的管理层和人力资源部门进行培训，各类商会面向企业家的相关培训也很多。

7月13日，记者在深圳参加了一场由北京大学人大与议会制度研究中心和宪法与行政法研究中心主办的，有学者、企业主和劳工共同参加的劳资对话会。

会上，东莞大岭山富士施乐电器厂人事部部长肖晒生就认为，《劳动合同法》对他所在的企业没有影响，因为珠三角的工人流动很快，在一个地方干很久的人很少，想走的话，即使签了无固定期限合同也会走。富士施乐不希望员工走，希望他长期工作，所以一线员工5年就签无固定期限劳动合同，办公室的人是7年。员工的平均年龄是40岁，每年都有50多岁的人到年龄退休。

当然，反对者的态度也很激烈，深圳南山区民营企业商会的会长吴海宁甚至认为，《劳动合同法》是在错误的时间通过的错误的法律。企业家也是弱势群体，赚的是辛苦钱，国家干预了本应由企业和员工自治的事宜，人为加剧了劳资紧张程度，增加了企业负担。

全程参与《劳动合同法》立法的中国劳动关系学院教授王向前表示，《劳动合同法》在制订过程中已经采纳了雇主的意见，要不然保护程度还会更高。无固定期限合同仍是劳动合同，可以解除，《劳动合同法》规定了用人单位可以单方面依法解除无固定期限劳动合同的多种情形，可以满足企业正常管理的客观需要。不客气地讲，《劳动合同法》一分钱成本都没有直接增加，因为这不是一个劳动基准法，没有必须涨工资的规定。它解决的是怎么签订和怎么去按照签订好的合同去履行的问题。如果企业刻意短期化，一定会增加成本，《劳动合同法》增加的就是违法企业的违法成本。

矫枉必须过正

劳动合同是契约，但又与一般的契约不同。从劳动合同的双方总体来说，存在“强资本、弱劳工”的情况，所以要对劳动者进行“倾斜保护”。《劳动合同法》所体现的保护程度是比以前提高了，但和许多国家相比还差得很远。从总体来看，我们的工资成本占GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％多，如果加上社保等等的话，占到17％左右。而美国占将近50％。

王向前承认，目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，企业负担确实重。

但他同时表示，一部法律的出台要兼顾各方的利益，很难让任何一方完全满意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡点。因此，政府应该更多尽责和劳资关系的平衡并不矛盾，企业不能再通过不合理地压低人力成本来增加利润，而主要应当通过提升自己的内部管理水平、劳动者素质和技术水平来实现利润增加的目的。

中国人民大学教授常凯也认为，《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨是劳动者权益的保护，这是它的基本特点。但绝不能认为这就不利于企业发展。现在的问题是企业究竟应该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展?现在中国所面临的问题是，由于劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾，已经严重地影响了企业的发展。

显然，无论人们如何质疑和揣度，这一法律保护和提升劳动者权利和待遇的初衷似乎是无可置疑的。改革开放近30年过去了，拖欠工资、殴打工人、非法用工、雇佣童工等现象仍常有所闻。一些企业和地方政府好似也习惯或默许了畸形的劳资关系，在这种情况下出台这样一个对劳方做出适当倾斜甚至被指为矫枉过正的法律，似乎无可厚非。毕竟，在中国的现有国情下，矫枉有时必须过正。

实际上，新《劳动合同法》给企业带来的更多的是心理压力，实际上仅由新法产生的成本压力远没有达到令大多数企业难以为继的程度。只是习惯了以往“强者通吃”状态的企业家很难适应这种心理博弈力量的微妙变化，压低成本是他们一贯的经营法宝，现在这个法宝失灵了，当然觉得天塌下来了。

老板可以在任何时间任何情况下以任何理由解雇任何员工，这种用工大概是最灵活最自由的了，但是这种自由未必能使这个企业变得更好。如何在灵活用工和保护劳动者权益之间寻找平衡点，这才是我们要做的。彻底的劳动者保护(也就是所谓的铁饭碗)会使用工僵化，但彻底的灵活用工同样是死路一条。

从根本上讲，《劳动合同法》体现T--种新的经济发展理念：任何企业的发展都不能以牺牲劳动者权益为代价。换句话说，《劳动合同法》目的在于维系劳动关系双方的必要底线与原则。

能否落实?

今年5月，深圳打工者职业安全健康中心针对《劳动合同法》实施情况访问了380名深圳的工人，做了一个调查报告。报告显示，依然还有26.60％的工厂未与工人签订劳动合同。在1000人以下的小型工厂中，没有与劳动者签订劳动合同的占35.8％，在1000人以上的大型企业中没有与劳动者签订劳动合同的占6.1％。即使签了劳动合同，合同中也存在很多违法的情况：约定底薪低于深圳最低工资标准的占28％；还有企业和员工签英文合同；一份劳动合同盖有两个独立法人的公司的公章，如果其中一个公司出了大的违法案子，被工人告上了法庭，他们就立刻注销那个违法的公司，将其它工人转入另一个公司名下。

工龄在10年以上的受访者16人，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是，其中只有两人签订了无固定期限劳动合同。受访工人大多表示厂方把无固定期限劳动合同视为铁饭碗，因而不与工人签订无固定期限劳动合同。同时，也有部分招工困难的企业，以为签了无固定期限劳动合同就可以长期“留”住工人，而与他们签订无固定期限劳动合同。而部分工人不能完全理解“无固定期限劳动合同”的内涵，以为只要与企业签了无固定期限劳动合同，从此就不能辞工了，因此将无固定期限劳动合同视为换工作的障碍。

以上可以看出，《劳动合同法》在过去几个月的实施情况并不能令人满意，雇主和劳工对该法的不了解和误读也依然存在。在现

实层面，《劳动合同法》到底能对劳工的权益起到多大的保护作用，显然还有待观察。

1994年7月通过、1995年1月实施的《劳动法》，该法的出台在当时也被认为是有划时代的意义，今天的《劳动合同法》实际上只是《劳动法》的一个子法而已。在对劳动者的保护上，《劳动法》可谓事无巨细，而且非常严格，但在现实层面，众所周知的事实是，《劳动法》并没能有效维护劳动者的权益。后来，我们不得不试图引进SA8000等国际通行的劳工标准、查厂等方式来要求资方，但实际情况是，所有的国际劳工标准对劳工的保护程度都没有超过《劳动法》。在一定程度上，不按《劳动法》办事成了普遍的做法。

著名经济学家张曙光教授在前述的劳资对话会上就提到，目前我国的劳动争议案件以每年30％的速度增长，信访案件中70％到80％是涉老案件，但因为难以获得法律救济，劳动争议进入诉讼的不到10％。段毅律师也认为，目前劳动争议的处理过程非常漫长，打一年官司也不过是得到一年前应该得到的东西，工人们耗不起。

所以，问题不在于我们出台了多少保护劳动者的法律，而在于这些法律能否被遵守以及违法能否得到有效的制裁。《劳动合同法》固然重要，地方政府和司法机关能否依法执行更为重要。山西“黑砖窑”事件中种种侵害劳动者的行为其实都能依据现有法律进行处罚，但却存在了好几年也没人管，最后要出动4万警力才得到解决。

劳资双方平等对话的机制

耶鲁大学金融学教授陈志武日前在谈到《劳动合同法》时曾经提到，在跟一些参与起草《劳动合同法》的专家讨论中了解到，之所以规定任何人在一个雇用单位工作10年以上即为终身职员，是怕35岁或更年长的人如果被解雇就会再找不到工作，在没有社会保障和失业保障的情况下，可能会有太多的人到中年后没工作，从而变成社会负担。所以，他们就规定工作10年以上就不能再被解雇。还有，企业跟员工签约了两次以后，就不能再把他解雇，等等。《劳动合同法》也规定所有劳动关系都必须有劳动合同，否则，超过一年没合同的就自然认定雇员为终身雇员。这些规定的实质就是将政府的社会保障责任转嫁到企业身上，让企业承担社会的福利。

中国的税收负担和痛苦指数在世界上排名靠前，但政府在社会福利方面的投入长期不足。把本应由政府承担的责任转嫁给企业，自然会引发强烈的反弹。而在目前的情况下，要想真正改善民生，又不损害企业发展，政府首先应当做的就是：尽快建立起社会福利制度，包括失业救济金制度；减轻企业的税负，让企业把这笔资金用于提高劳动者薪酬；改善资源分配体制，在各种生产资源的分配上将国企与私企一视同仁。

从国外的情况看，并非没有劳动合同、没有劳动合同法，劳动者的权益就必然随便被侵犯。在很多发达国家，雇用关系是随意的，听起来似乎劳动者随时会被侵犯，但实际的情况正相反。这是因为那里有强大的工会和社会舆论的压力，雇主和劳动者达成了动态的力量平衡。

上亿劳工的安全保护和权益保障问题，再大的政府机构也难于全部处理，必须依靠劳工群体中内生的积极力量。外在的赋予权利，如《劳动合同法》的相关规定，在实际执行中是否能满足工人的需要，显然还有待观察。

北京大学法学院教授张千帆就认为，我们为什么总是要让政府官员和法律专家来替我们制订一部和我们利益直接相关而和他们利益无关的法律?为什么我们不能够通过对话和协商在达成相互理解和相互体谅的基础上，告诉我们的立法者我们需要他们制订一部什么样的劳动合同法?

另外，《劳动合同法》出台之时，正是大量外向型企业处境艰难之时。很多中小企业的倒闭和迁移，根本原因显然不是因为《劳动合同法》，而是人民币升值、出口退税政策调整等宏观环境变化的结果，但在外部大环境非常不利的情况下，《劳动合同法》也可能成为“压死骆驼的最后一根稻草”，这是这部法律之所以引发激烈反对的重要原因。必须承认，《劳动合同法》的实施，对中国产业结构调整会带来积极的正面影响。但是，产业结构调整所带来的阵痛，却实实在在地落到了劳动者身上。劳动者本来应该成为《劳动合同法》保护的对象，但如果失去工作岗位之后，一切都将无从谈起。所以，要保证《劳动合同法》的实施，国家相关的产业政策也必须有所调整。