论建筑企业核心竞争力建设

【摘要】企业之间的竞争实质上是人才的竞争，要提高企业的竞争力就需要提高企业员工的素质。在管理层方面要对不同层级的管理层存在的问题有针对性地对其进行培训。在作业层方面需要在合理使用外协劳务队伍的同时侧重于组建一支稳定高效的作业队伍，留住企业关键人才也是企业增强竞争力的有效手段。

【关键词】竞争力；两层分开；管理层；作业层

【中图分类号】 F272【文献标识码】A

【文章编号】1674-1145（2008）02-0046-02

改革开放给我国建筑行业的发展带来了勃勃生机，建筑企业大量涌现，建筑市场竞争随之日益激烈，建设和发展企业竞争力特别是核心竞争力成为企业的当务之急。建筑施工企业的竞争力包括的内容较多，包括资金、技术、机械装备、企业资质、企业诚信、施工能力、市场占有份额和人力资源等方面的竞争，其核心竞争仍然是人的竞争。因而建筑企业的核心竞争力打造需以提高企业员工竞争力为核心。

我国建筑企业经过多年改革，现已基本实现管理层与劳务层的两层分离。“两层分开”指建筑企业项目管理层与施工作业层分开，对管理层和作业层分开建设，分开管理,改变两层相互之间的行政性隶属关系，形成两个相互独立、具备各自运行体系的利益主体。“管理层”以各类管理和技术人员为主，以总承包和项目管理为主要业务，建立起针对施工项目成本核算和以效益承包核算为主体的经济体系；“作业层”以各类技术工人为主，部分专业管理技术人员为辅，以劳务分包为主要业务，建立起针对劳务、机械、服务等核算为主体的经济体系[1]。

两层分开是建筑企业优化管理模式的客观需要，也是建筑企业利用国家政策与国际市场接轨的必然要求。[2]两层分开有利于作业层专业化程度和核心施工操作技能水平提高，同时有利于项目管理层集中更多的精力和时间进行管理工作，保障企业快速地壮大发展。本文也将从管理层和作业层两方面对建筑企业核心竞争力建设进行探

讨。

一、建筑企业管理层建设

建筑企业的管理层和其他行业相似，都可以分为高层、中层和一般管理层。首先结合我公司实际，讨论建筑企业管理层存在的问题：一是高层管理层存在的问题。高层管理层一般都存在着年龄结构不合理问题，在我公司中，50～59周岁占62％，40～49周岁占38％，这就造成在与客户沟通过程中出现年龄差异问题。其次，高层普遍年龄较大也就导致其知识老化，接受新技术慢等问题的存在。再次，高层管理者创新意识不强，易错失企业发展时机，制约了企业的发展。二是中层管理层存在的问题。中层管理者一般都是从一般管理层或作业层中经过多年的考验和锻炼提拔上来的，因而一把手的年龄偏高，文化层次较低。同时，受其文化水平的制约，中层管理者一般缺乏管理理论学习和相应的管理理念和技术，偏重粗放管理。三是一般管理层存在的问题主要集中在人才流失上。由于建筑行业工作时间较长，并且缺乏规律性，一般管理者都对其报酬缺乏满意度。同时，粗放管理使他们感觉没有发展的空间。因而，很多技术人员和大学生经过两三年的实践纷纷跳槽。

要解决这些问题，需采取以下措施：一是加强对管理层的培训。根据各个管理层的不同特点有针对性的进行培训。对高层管理层而言，就要以提高其对市场发展态势的预见能力和正确作出决策的能力为目标，使其了解建筑市场最新动向，建筑技术的发展状况，对自己组织有更新的认识，合理安排高层管理团队。对中层管理层而言，就是要以提高其管理水平为目的，提高其管理理论水平，更新其知识体系，掌握先进的管理技术和方法，更好地实施高层制定的战略决策，进行合理分工。对一般管理层而言，就是要以提高其对企业的忠诚度为目的。加深他对企业的了解，对企业文化的认同，坚定他为企业服务的信念，同时要提高一般管理者的待遇，给予其更大的发展的空间。二是采取激励措施。根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自选各取所需。弹性福利计划一方面提高了员工的满意度和对公司的忠诚感，使福利总效用达到最大化；另一方面激励员工为实现一定的福利购买力而努力工作，从而在共同的利益和共同目标的驱动下，员工的主动性、积极性和创造性可以得到极大的发挥。[3]

二、建筑企业作业层建设

据了解，像我们这类的中型施工企业，使用的作业层队伍，基本上是由社会提供的，本企业的作业队伍的数量很少，根本满足不了施工生产的需要。从目前的情况分析，稳定、高效的作业层队伍是施工企业的宝贵资源和综合竞争力的重要体现，扩大优化作业层，建设一支宏大的分包协作队伍既是企业的当务之急，又是长远大计。

现在许多建筑施工企业都把使用外协劳务队伍作为作业层建设的一种主要手段，有些甚至裁减自己的职工队伍，完全依赖外协劳务队伍。这种做法带来了许多问题。一是不利于企业人才队伍的培养；二是不利于企业经营业务的扩大和延续；三是不利于企业职工队伍技术水平和操作技能的提高。一些外协劳务队伍为了追求自身利益，施工中偷工减料造成质量隐患。有些为了追求进度而造成重大伤亡事故。还有些在关键时候不维护承包商和业主的利益，不履行承包合同，甚至乘机进行要挟，制造纠纷，拖延工期。建筑施工企业如果事前对外协劳务队伍进行摸底便盲目使用，往往会因为其综合素质低出现不能按时完成工程进度等问题，严重影响建筑施工企业的信誉。因此，建筑企业不仅要充分合理地利用外协劳务队伍，更要充分重视自身作业层队伍的建设。

首先要组建一支稳定的，爱岗敬业的，具有一定工作技能的基层作业层队伍。一方面要对招聘来的务工人员尤其是农民工要进行身份信息登记及核对，避免人员的随意流入流出，既保证了队伍的稳定性，同时也在一定程度上维护了社会安定。一方面要对他们进行培训，使原先没有从事过相关劳动的人掌握基本技能，另一方面使有工作经验的人的技能有进一步的提高。

其次，要留住企业关键人才。两层分开过程中，作业层运行的成败往往不在于其是否能处理好生产过程中的业务和技术问题、能否获得主体企业的支持扶助，而是在于作业层能否吸引并留住优秀的技术管理人才和操作技能人才、能否提高员工的积极性、主动性和创造性，使参入作业层建设的员工对作业层的发展充满热情和希望。技术人员流失的原因主要集中在自身的价值得不到充分发挥，对企业的薪金和福利不满意，感觉没有发展前途等方面。因此，企业要想留住关键人才，必须采取以下措施：一是给技术人员提供充分的自我表现空间。根据其专业特长安排相应职位，给予适当分权，使其能充分发挥自身所长；二是提供优厚的待遇。根据聘请人员的级别给予优厚的待遇，使其感到自身的价值得到企业的认可和尊重，从而对企业工作充满激情和责任感；三是建立完善的提拔制度。只要员工有着突出的表现就可以给予提拔甚至破格提拔，使其可以根据自己的目标制定相应的工作计划，在实现升职目标的同时，也为企业发展做出了贡献。

三、结语

建筑企业激烈的市场竞争使得企业核心竞争力建设更加迫切。企业之间的竞争说到底是人的竞争。在现在建筑企业两层分开的人力资源管理模式下，提高企业员工的竞争力也应分管理层和作业层两方面展开。要提高管理层的竞争力就需要对高中低层管理者进行有针对性的培训，弥补其所缺乏的能力，并采取一定的激励措施调动其积极性。要提高作业层的竞争力就需要组建一支稳定的，爱岗敬业的，具有一定工作技能的基层作业层队伍，并且要采用一些措施留住企业的关键人才。

【参考文献】

[1]董大海．战略管理[M]．大连：大连理工大学出版社，2001．

[2]周万鑫．国有大型建筑企业两层分开改革中的人力资源问题研究[J]．湘潭师范学院学报（社会科学版），2007，（4）．

[3]董慧．企业人工成本及其控制[J]．时代经贸，2007，（4）．

[4]张为和．高度重视作业层核心队伍建设[J]．企业文明，2006，（8）．

【作者简介】刘宝庆（1952—），男，吉化集团吉林市北方建设有限责任公司经济师，劳务公司经理，研究方向：人力资源。