完善检察机关激励机制

　　内容摘要：建立和健全检察机关激励机制，是调动检察干警积极性，切实履行国家法律监督职能的需要；是检察干警完善自我，实现自身价值目标的需要，是适应市场经济发展，吸收和培养高素质检察业务人才的需要，因此，具有十分重要的现实意义。
　　内容摘要：激励机制 人才 现实意义
　　
　　加强和改善内部管理，提高科学管理水平，是新形势下充分行使检察职能，做好检察工作，维护社会稳定的迫切需要。近年来，在检察机关内部管理中激励机制被广泛运用，取得一定成效。所谓激励机制，是指管理者根据所属人员的需要，采取一定的措施，激发工作人员的热情，调动其积极性的一种管理方法。 有效的激励机制，能够发挥团队成员的潜力，使团队成员的工作和表现更加出色，更好地实现团队的目标。
　　建立和健全检察机关激励机制，是调动检察干警积极性，切实履行国家法律监督职能的需要；是检察干警完善自我，实现自身价值目标的需要；是适应市场经济发展，吸收和培养高素质检察业务人才的需要。这既是加强对检察干警管理，推动检察队伍建设的一项重要内容，也是检察机关有效开展各项工作的基本手段，具有十分重要的现实意义。
　　
　　一、检察机关激励机制存在的主要问题
　　
　　（一）物质激励手段单一
　　目前，检察机关在进行物质激励时，缺乏丰富多样的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。在没有形成科学完善的薪酬制度的情况下，不同地区的检察人员收入存在较大区别，而在同一地区不同部门、不同职务、不同级别干警的收入差距却不明显。因此，难以通过工资杠杆来体现激励机制，奖勤罚懒，以充分调动检察人员的积极性。
　　
　　（二）精神激励流于形式
　　实际工作中，一些单位思想政治工作方法简单，过于注重集体教育和批评帮助，忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干警思想动态掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在检察队伍中缺乏一定的凝聚力和战斗力。另一方面，表面化、形式化的政治学习和精神传达难以达到精神激励的目的，在一定程度上扭曲了干警对精神激励的认识，产生了负面影响，队伍的精神面貌难以有较大改观。
　　
　　（三）道德激励作用弱化
　　 随着我国经济体制改革的不断深化，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，人们的道德观念受到极大冲击，道德的评价标准开始多元化，新的道德标准尚未确立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导。由于缺乏物质基础，道德激励在检察队伍管理中的作用而日益弱化，逐渐失去其昔日的强大威力。
　　
　　（四）竞争激励存在不足
　　检察机关的稳定性使得广大干警缺少竞争压力，在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对检察干部的使用上，论资排辈现象依然严重，选拔干部中存在非正当竞争问题，优秀人才难以脱颖而出，不利于调动队伍的工作热情和积极性。
　　
　　（五）纪律惩戒力度不够
　　对检察干部监督制度执行时松时紧，尤其是对八小时之外的行为，管理力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机。此外，对问题和矛盾的处理手段疲软，对违反制度的行为迁就照顾的现象时有发生，导致纪律惩戒力度相对较弱。
　　
　　二、对完善检察机关激励机制的几点思考
　　
　　（一）了解干警需要，增强激励的针对性
　　 美国心理学家佛隆指出，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足其某方面的需要。 由于在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，检察干警无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有着不同的需要。只有了解他们的需要，并正确引导，合理支持，有针对性的运用激励措施，才能有效调动其积极性。
　　按照马斯洛需求理论的基本精神，检察机关在激励机制的设计中应当努力做好四项工作：一是把握干警的需要类型，对症下药；二是抓住干警的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，建立与时俱进的需要引导机制，针对不同群体，采取不同的激励措施，有针对性的开展工作；四是正确引导干警个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的要求。可以运用心理测试、网上调查问卷等形式，了解干警的心理状态，开展组织谈心和开设心理课程，引导干警用健康的心态对待问题，以积极的态度投入工作。
　　
　　（二）完善激励措施，强化激励的实效性
　　改观当前激励机制的诸多不足，关键在于进一步丰富和完善激励措施。应以“人本理念”为基础，以激励理论为指导，结合检察工作实际，采取果断措施，积极探索检察机关激励措施的完善之路。为此，笔者结合动机激励等理论，提出3C激励机制，即协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice）。主要包括三个方面：
　　一是针对协作需求的动机，实行沟通激励和竞争激励策略。作为检察机关的领导者，要加强与干警的交流与对话，包括倾听意愿、意见、建议等，与干警建立绩效合作伙伴关系，使干警感受到领导的关心与组织的温暖，增强干警主人翁意识，使干警的才能能够最大限度地得到施展，潜能得到最大程度地发挥。在竞争激励方面，要大力探索建立一套充满生机和活力的竞争激励机制，进一步建立能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的选人用人机制和“公开、公平、平等、民主、广泛、竞争、择优”的竞争激励机制，增强干警的进取心和责任心，调动干警的工作积极性和创造性，使检察队伍更富有生机和活力。
　　二是针对满意需求的动机，实行晋升激励和荣誉激励策略。晋升对一个人的激励作用是极其巨大的，但由于晋升资源本身具有的稀缺性与敏感性，运用时必须努力做到公平与慎重，尤其要注意要适时晋升，“迟来的爱”有时会适得其反。荣誉激励的强度要弱些，但在晋升激励不可能经常性使用的情况下，它往往起到不可忽视的作用。具体措施包括公开表扬、颁发奖状证书、通令嘉奖、记功等。通过荣誉激励，可以使干警产生满足感，激发他们强烈的献身精神，调动其工作积极性。
　　三是针对抉择需求的动机，实行授权激励和参与激励策略。通过授权让干警承担更多工作责任，可以使他们感到受组织信任、受领导肯定，激发其工作的积极性，更好地完成各项工作。检察机关实行的主诉检察官制度事实上也包含着授权激励策略。理论上讲，主诉检察官的待遇并不优越，但工作绩效却有明显提高，其原因就与授权的增加有关。因此，这种激励措施也可以考虑在其他业务部门推广采用。
　　
　　（三）健全配套制度，保障激励的持续性
　　从长远来看，要促成长效激励机制的实现，必须有严密的综合配套制度来保障。因此，应当积极建立并不断完善绩效考核、监督和奖惩等一系列配套制度，培育良好的竞争环境。
　　一是要建立完善以能力和绩效为核心的考核制度。严格的考核制度可以使检察官的责、权、利相统一，功过奖惩分明，从而形成一种强大的激励机制，增强现任检察官的责任意识和荣誉感。完善的考核制度，能够为激励中的奖励和惩戒措施提供参照，保证奖惩等激励措施的公开、公正和公平性，保障激励机制的长期作用。
　　在建立完善考核制度的过程中，一要注重考核内容的科学性，制定的考核目标必须科学、合理，能够客观、真实、准确地反映广大干警的工作绩效；二要增强考核指标的针对性，充分考虑“德、能、勤、绩、廉”五个方面，针对不同岗位、不同层次的干警提出具体要求；三要提高考核的可操作性，制订科学合理、明确具体的指标体系，便于在实际操作中运用；四要注意扩大考核的群众性，努力实现考核主体的多元化和社会化，充分听取干警所在科室、社区群众、案件当事人等各方面的意见，形成更广泛的群众参与局面。
　　二是要完善纪律惩戒机制，落实激励结果。要兑现激励结果，最重要的一点就是要落实各项奖惩措施，将绩效考核等级与奖惩措施对应起来，充分发挥监督奖惩机制的作用，切实兑现激励结果。奖励要以绩效为前提，将绩效考核结果作为奖惩依据，该奖则奖，该罚则罚，使绩效考核真正成为检验工作的重要手段，从制度上杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的不良现象。
　　针对检察干部监督制度执行不力的状况，必须从不断加强检察队伍建设，推动新时期检察事业发展的战略高度出发，强化对干警的监督管理，着力加强机关内部纪律惩戒力度：一要破除“官本位”思想，通过舆论宣传、教育引导使干警正确认识和对待职务的升降；二要创新“能下”、“能出”的机制，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策；三要建立完善的监督体系，畅通监督渠道，提高干警自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供有效的监督。