图书馆的人力资源管理改革初探

隋晶晶　杨增旭

[摘 要]本文通过信息时代对图书馆员的要求和图书馆人才流失严重，整体专业素质偏低现状，提出解决困扰图书馆界已久的“围城”问题的人力资源管理改革的几点方案。

[关键词]图书馆管理 人力资源 改革措施

知识经济时代，推动社会发展的主要力量不再是物质资本而是人力资本，人的知识及其创新能力已成为知识经济社会的第一资源。作为“信息仓库”的高校图书馆要跟上时代发展的步法，必须依靠三大资源：硬件资源、财务资源、人力资源。其中人力资源是图书馆事业发展的重要因素， 是高校图书馆管理工作的核心，也是图书馆培养竞争优势的“重中之重”。

一、网络信息时代图书馆人才的素质要求

网络信息时代图书馆现代化的标志是服务信息化、馆藏多媒体化、信息资源共享网络化、管理手段计算机化、工作人员知识专业化。这就要求馆员必须具备多方面的素质，成为复合型人才。不但具有崇高的政治思想素质，还要有广博的业务知识水平。图书馆是以传播知识和信息情报为目的的，涉及多学科的内容，要求馆员的知识面要广，成为既掌握图书馆学知识，又掌握计算机知识、网络知识，并能熟练使用现代化技术完成图书馆各项业务工作的复合型人才。

首先，要求馆员具有扎实的专业基础知识，这是图书馆开展一切工作的基础。图书馆员只有具备较高的文化修养和扎实的知识功底，能够运用图书馆学、情报学的专业知识和实践技能及灵活的思维适应性，才能答复咨询，及时收集、整理、筛选文献资料，进行资源开放，为读者提供深层次的信息服务。

其次，在目前“人机结合”的时代，要求馆员要熟练掌握计算机操作与维护技术、网络通讯技术、声像技术、多媒体技术等方面的知识，熟悉网上信息资源和各种查询工具，具备实际操作能力，从事信息处理及咨询等一系列信息服务技能。再次，要求馆员具有较高的外语水平。据统计，网上90％的信息资源是英语，计算机屏幕显示的提示语75％以上是英语，

因此，馆员为了跟上国际技术发展的最新动态，必须提高自己的外语水平，具备一定的听说读写能力，开发利用馆藏外文资料和网络资源，促进国际信息交流与合作的全面发展。21世纪又是图书馆事业处于蓬勃发展、方兴未艾的时期，许多业务的开展需要馆员具有创新能力和获取信息能力，这就要求馆员解放思想、与时俱进、开拓思想、勇于创新，具有信息收集、提取、存储、传递、推销的能力，熟悉各种数据库和有关网站的内容及其检索方法，提升信息价值，推动民族文化产业的快速发展壮大。

二、图书馆人力资源的问题与现状

“网络时代图书馆的竞争就是管理与服务的竞争，而归根结底就是图书馆员总体素质与技能的竞争。”[1]图书馆员再也不是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是知识的载体，是图书馆信息库的建设者和维护者，是信息资源与读者用户之间的桥梁和纽带，是图书馆发展的内在动力，它决定着图书馆的工作质量，影响着图书馆的效益，是图书馆事业的“灵魂”。而恰恰就是在这个问题上，许多图书馆的人力资源现状却差强人意。从图书馆目前的发展可以看到，年轻的、具有技术背景的高素质人才流失严重，究其原因，是图书馆员普遍感到待遇和社会地位较低、发展前景差，不能很好地实现自我价值，因此，当面对市场的一些良好待遇和发展条件时，纷纷人心思走。与此相对的是，一些较低素质的人员，由于就业困难，又追求图书馆工作的稳定、福利、保障和工作的相对轻松，纷纷通过各种途径挤入图书馆，其结果是大批不合格的图书馆员占据了众多位置，导致图书馆员的整体素质下降。这种里面的人想出来，“外面”的人想进去的现象，就成了图书馆的“围城”现象。正是由于多年来图书馆人力资源管理中存在的“围城”现象，致使图书馆员的专业技能普遍不高，远不能达到网络时代的需求。

三、图书馆人力资源的改革策略

图书馆人力资源改革，一方面要培养出高素质的、具有较高业务水平的馆员，另一方面还需有相应的政策法规和良好的工作环境来保证优秀馆员的个人发展空间，来解决困扰图书馆界已久的“围城”问题。

首先，图书馆与馆员之间应建立如下的对等心理契约，即图书馆方面：提供多样化的工作、公平的薪酬、发展晋升的机会、领导的支持、良好福利等；馆员方面：自愿、忠诚、加班工作、服从组织安排、保护组织机密等。图书馆的管理者需要真正认识组织心理契约的建立和维护的重要性，遵循交流和公平的原则，维护图书馆和馆员之间宝贵的信任。从人的心理出发，积极实现自身应遵从的责任，注重与馆员的心理交流，是馆员对图书馆的工作具有更坚定的责任感，从而实现图书馆的发展目标。为了使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感和崇高的敬业精神，图书馆在进行宣传教育的同时，还要兼顾馆员的个人发展，充分认识每位馆员实现自我价值的需要，使每个人得到与其工作成绩相匹配的薪酬；关心馆员的满意度，关注其学术成就与晋升机会是否公平，从而找出社会贡献与个人价值实现的最佳结合点，将馆员的个人发展与图书馆的整体发展融为一体，使馆员在贡献之余，也得到自身的成功，从而创造出组织与个人的共赢局面。当这种共赢局面出现，图书馆与馆员之间的心理契约也就在无形中建立起来，其结果将使更多的专业馆员愿意留在图书馆中，从而有效地解决图书馆人才流失的问题，堵住了“围城”的出口，自然也就控制了进口的流量。

其次，通过图书馆员职业生涯开发与管理，提升图书馆人力资源管理效能。传统图书馆员职业生涯道路主要有两种：一是职务晋升；二是职称晋升。这两种职业生涯发展道路都过于单一 ，从图书馆的角度看，不能充分了解工作人员的职业需求、能力状况和发展潜力；从个人角度来讲，得不到充分施展个性和能力的职业空间，致使缺乏职业成就感和对组织的忠诚度。最终结果，必然是导致图书馆的人才流失和高素质人才缺乏等人力资源危机，使得图书馆的发展缺乏根本的内在动力。因此开展图书馆员的职业生涯开发，不仅是改善图书馆现有人力资源状况、缓解人力资源危机、留住人才、使内部人力资源得以正常发展，保证其他资源得到合理运用的有效途径，更是现代图书馆等管理理念上的进步和创新。职业生涯开发包括两个方面：一是员工职业生涯的自我管理；二是为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促使组织发展目标和员工个人目标达到一致。馆员个人职业生涯开发与规划，即通过一定科学的测评工具和方法，使图书馆工作人员更加明确自己从事本职业所需的知识、能力、技能，从而确立不同阶段的职业目标，以及设计职业路线规划。这样不仅可以提供他们工作的积极性、主动性和创造性，并且，还可以改善整个图书馆的运作效能，促进图书馆事业的持续发展。对于图书馆而言，应进行整体职业生涯开发与管理，这是实现员工和组织发展目标的重要保障。现代图书馆，应该在图书馆员职业生涯开发与管理中扮演重要角色，帮助员工掌握职业发展的方法，使双方均得到公平、持续、适宜的发展。

再次，还应该设立资深职位制。进行资深职位制管理，能够解决这样一个管理上的困难：即组织能够提供给员工晋升的位置过少，而希望晋升的人数又多，从而导致的管理上的矛盾。图书馆考虑进行这样的职位晋升，是设计并建立多重职业发展通道的一种尝试，也是一种新的激励方式，从关键职位入手，同时，还要与薪酬和权责挂钩。

四、结束语

“馆员是图书馆最重要的资源”，这是图书馆界倡导已久的信条和格言。现代图书馆应当具有真正关注馆员职业生涯发展的态度和做法，而这种态度和做法，反过来必将影响着图书馆的职业生涯和图书馆的真正成功。

参考文献

[1]吕丛笑，网络时代图书馆人力资源管理试探 【J】，图书馆论坛，2001，（4）：60

作者简介：隋晶晶（1971-），女，山东烟台人，中国石油大学图书馆馆员，发表论文数篇；杨增旭；枣庄学院财经系。