打造雇主优秀品牌，引导员工快乐工作

韩　雪　于真真　梁淑兰

很多企业往往非常注重产品品牌的建设，但容易忽视雇主品牌的建设和维护，这是很不明智的。没有良好的雇主品牌形象，企业就很难吸引并拥有优秀的人才，即使拥有也很难留住这些优秀的人才。这是由于在雇主品牌形象不好的企业里工作，大多数员工会感到心情压抑或沮丧，员工无法在企业获得成功的同时得到应该属于自己成就感，更难以获得幸福温暖的归属感。试想在这样的企业里工作员工怎么会有工作动力呢？在这样的企业里工作何谈快乐呢？而快乐工作是一切财富创造过程的基础，没有员工的快乐工作，其他硬件设施即使再好，也很难发挥出其应有的效益；没有员工的快乐工作，人才难留，事业难成。

“2005CCTV中国年度雇主调查”活动日前揭晓，以阿里巴巴为首的十家企业员工“快乐工作”指数高的企业被选为最佳雇主。我们可以看到，注重雇主品牌建设，引导员工快乐工作，已经引起了一些企业的重视。好雇主是衡量一家企业业务水准的重要标杆。企业能否迅速发展，人才队伍的建设能否跟上是一个重要因素，能否留住人才又是另外一个重要因素。那么什么是“好雇主”呢？我们认为所谓好雇主即能够引导其员工快乐工作的雇主。那么何谓快乐工作呢？所谓快乐工作，是指能够带给员工成就感、成长感与归属感的工作。

从某种程度来说，作为企业雇主这一方，由于财力、物力、人力等多方面原因，在劳资双方关系上往往占据主要和主动的地位。这就决定了建立及改善劳资关系，使员工快乐工作的主导力量和决定因素更偏重于雇主方面。那么，企业应当如何打造雇主优秀品牌，引导员工快乐工作呢?我认为可以从以下几方面着手进行：

一、把员工当作亲人和朋友来看待

在雇主与员工的现实关系中，彼此之间的不和谐、甚至对抗关系，令雇主与员工都苦恼。其根本原因，就是员工的“人性之权”难以得到雇主的尊重和重视。如果雇主把员工当“物”，即使给足了尊重，也不及把员工当“人”的尊重的万分之一。当然仅仅把员工当“人”还是不够的， 雇主应当把员工当作自己的亲人或者朋友，这种意识本身就是尊重，本身就晕藏着快乐工作的巨大能量。这是打造雇主优秀品牌，引导员工快乐工作的基础。

二、谋求企业发展，使员工有成长感

员工有成长感，成就感随之提升。有了成长感、成就感，员工对雇主的归属感自然形成。所以，帮助员工成长是雇主最根本的职责，也是雇主最快乐、最有成就感的工作。

佳能（中国）有限公司人力资源部副总经理管然认为，“当企业发展曲线与个人职业曲线吻合且都在上升时，员工获得的成长感最为突出与强烈”。百度资深人力资源总监鲁灵敏最近一段时间一直在主持百度的校园招聘工作，他很感慨地说：“快乐工作最首要的一点就是企业做的事情有意义、有价值、有前途，这也是吸引很多大学毕业生都希望加入到百度工作的原因。人们在选择一家新公司时往往看重的是自身发展，而自身发展的前提就是企业发展潜力，公司业务好了员工才会快乐。”因此，企业发展是打造雇主优秀品牌，引导员工快乐工作的根本。

三、变领导为引导

领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多。将领导变为引导是雇主灵活运用激励原则的高超表现。领导转化为引导，对雇主有着较高的要求，首先要有非凡的智慧，能洞察企业运行的实质，不靠产品，而靠员工。激励员工是他应做的事。其次，要做出表率，雇主对于自已制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行；对于自已的诺言，要言必信，行必果。只有雇主以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。最后，不能单凭自已的职务、权威和形式上的地位尊严去建立领导，而是要靠对员工的信任和指导去建立领导，要相信员工是有工作积极性的，有提高自已的能力、承担更大责任的愿望。

四、重视沟通

要让员工快乐工作，无论是公司目标、实现目标所需的步骤，还是对于员工非常重要的个人问题如薪酬、福利、培训、个人发展机会等，必不可少都要清楚地沟通。

联想中国人力资源总监卫弘说，在联想，每个员工都清楚知道公司制定的战略、发展策略，以及近期公司业绩的变化，这样能够万众一心往前走，也容易让大家产生归属感和成就感。对于自下而上的沟通，联想采取的是内部网络的信箱，联想员工用署名或不署名的方式可以提出自己的建议和意见。联想专门有一个沟通部门来处理解答，给出意见反馈。而所有这些疑问与解答都像公告板一样能被公司所有员工看到。

百度则有一种“CC(抄送)文化”，即每一个人都可以把自己的观点直接和他的上司或是组员说明，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会。百度资深人力资源总监鲁灵敏说，“要让表达观点和提建议的通道永远畅通，这种平等和尊重自由的文化氛围，对于留住员工起到了积极的作用。”

在佳能每个月的某些天，总裁兼CEO小泽秀树都会给公司所有员工发去Email，告诉他们上个月的销售情况，有哪些地方需要努力和改进，有时候他甚至会指示销售部门向全公司发出推销某种产品的奖励计划，鼓励大家积极投入销售工作。小泽秀树还保持着一两周一次与员工共进午餐的形式，这种随即抽取员工吃便餐沟通的方式打破了公司里的边界。

因此，建立畅通无阻的沟通渠道非常重要。

五、根据员工的不同需求，去别对待

由于不同级别的员工在个人需求方面有着不同的标准和期待，从职场新人对衣食住行的较低层次的满足感，到安全需求、社交需求、尊敬需求，以至自我实现的需求，企业雇主必须针对不同层次员工的个人情况制定相应的待遇和规则，以及提供满足不同需求层次的人力资源发展规划。具体来说为了打造雇主优秀品牌，引导员工快乐工作，要从以下四个维度来做评估：

1．设施环境（办公环境及硬件设备等）；

2．人文环境（企业文化、管理风格、组织气氛等）；

3．制度环境（公平、公正、公开的管理制度、薪酬福利制度、招聘培训体系等）；

4．发展环境（绩效管理体系、职员晋升发展体系、奖惩制度等）。

如果每一个企业都能够根据自身发展阶段的特点，结合员工个人情况，本着“你快乐，所以我快乐”的相互尊重和相互依赖的原则，真正让员工从工作中实现自己的追求，感受到个人的成长，并且以作为其员工而自豪，那么，我们有理由期待着有那么一天，每一个职业人都可以由衷地说：“工作快乐，所以我快乐”。

综上所述，“最佳雇主”的概念体现了一个企业整体人力资源管理的水平，最佳雇主品牌的打造是企业人才竞争力的体现，也是持续性增长、保持竞争力的最重要的策略。最佳雇主企业往往是择业者的最佳选择。高明的雇主造就快乐的雇员，而只有快乐的雇员才可能创造企业辉煌的未来。

参考文献

[1]胡慧平，如何使你的员工快乐．工作计算机世界

[2]智然，快乐雇主与快乐雇员好心情管理工作坊．www.cctv.com

[3]汪大正，高明的雇主造就快乐的雇员想起了“霍桑实验”．www.cctv.com

[4]刘祥，如何让员工快乐工作．加气混凝土，2005年第二期

[5]王晶，探寻快乐工作的秘诀：小恩惠也是良好的激励措施．经济观察报，2005年12月22日