信任与战略决策绩效：对中国家族企业高层管理团队的一个实证研究

陈　灿　叶　敏

摘要：大量文献讨论了我国私营企业中的“信任”问题；许多轶闻式的证据也表明，私营企业高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了其绩效和成长。本文试图从高层管理团队的角度，探讨信任与企业战略决策绩效的关系，并揭示高层管理团队内信任的影响因素。通过实证研究发现，我国私营企业高层管理团队内的信任度与团队成员间的社会交往程度有非常密切的联系，同时，信任度直接影响了高管层的战略决策绩效。

关键词：信任；战略决策；高层管理团队；私营企业

中图分类号：F276.5文献标识码：A文章编号：1000－2154(2006)08－0023－06

收稿日期：2006－04－29

基金项目：国家自然科学基金面上项目(70472026)

作者简介：陈灿(1977－)，女，湖北武汉人，华南农业大学经济管理学院讲师，中山大学中国家族企业研究中心助理研究员，管理学博士；叶敏(1974－)，女，浙江金华人，中山大学管理学院讲师。

随着私营企业对我国国民经济贡献的日益增长，与私营企业治理相关的问题已经成为当前管理学研究的热点问题。其中两大问题尤其受到国内外研究者的关注：一是指企业主家族成员涉入企业的管理，一是企业主与经理人之间的信任问题。这两个问题是紧密联系的，并且都发生在企业的高层管理团队内。令人惊讶的是，现有研究文献却尚未发现有从管理团队角度来同时对这两个问题进行探讨的。本文试图从这一新的角度来探讨私营企业治理问题，并针对我国私营企业高层管理团队内的信任与企业战略决策绩效之间的关系进行深入的实证研究，以便为我国私营企业治理提供更多经验数据和理论指导。

一､中国私营企业高层管理团队内的信任

国外理论研究者已经注意到在人际网络中的信任对公司治理具有重要意义。例如，Roberts (2001)认为在英国企业中的董事间的信任是一种责任的“社会化”过程，它对正式的控制､监督这类“个人化”的过程起到了补充作用。信任在董事会中能给予“团体的正式责任以集体主义性质，面对面的交流和在成员之间的权力平衡”。他认为由代理理论产生的“个人化”的责任感仍然是出于个人的考虑，而不是意识到了个体之间的互惠关系，而“社会化”的责任感则是通过个体间的交往和对话来确定彼此间是否能“产生尊敬､信任，并感到互惠的义务”的关系，这种关系对企业的有效运行是非常必要的。

近年来，中国私营企业内的信任问题也已有大量文献从不同角度进行探讨。美国社会学家福山(2002)将中国社会信任结构归纳为低信任度，并以此解释为何华人私营企业常常同时是家族企业。李新春教授(2002)认为信任将影响家族企业聘请职业经理人的决策，尽管职业经理人可能有更高的管理能力，但相比之下家族经理人仍然会得到更大的信任。张建琦和汪凡(2003)的实证研究显示信任直接影响家族企业职业经理人的离职倾向。

上述文献不同程度地发现，中国私营企业高层管理团队内的信任极具特色。首要的一个原因是，中国私营企业大多数属于家族企业，更有很大部分的企业家具有较强的家族主义倾向。家族因素的涉入，使高层管理团队内的信任与西方国家私营企业的情况大不相同。另一重要原因则来自中国人的社交规则。根据黄光国(1988)提出的中国人人际交往的 “人情规则”，企业中委托人常以“人情法则”和代理人交往，意味着不断地私人往来，其交流延伸到非常私人的领域。郑伯土熏(1999)也提出，家族企业领导甚至帮助下属处理家庭与私人的问题，这些非正式的交流，能够加深高层管理者之间的感情，提高他们之间的信任度。

社会学家对信任研究一般将其分为认知信任与情感信任。影响人际间认知信任的主要是人与人之间的彼此了解的程度；而影响情感信任的因素主要来自于血缘､共同兴趣爱好等。社会交往不仅能加强情感信任的程度，还可提高认知信任，因为中国私营企业中，正式场合的信息交流往往不如社会交往情况下的信息交流开放和充分。陈凌教授(1998)根据美国人类学家爱德华·霍尔“高文本文化”(high context culture)和“低文本文化”(low context culture)的划分，认为中国属于低文本文化社会：人们更喜欢作含糊和间接的交流，信息交流较多依靠事前在共同的文化背景下形成的共识。由于这种信息的不规范，信息的扩散更多地借助面对面的人际交流。此外，中国家族企业中强烈追求表面和谐的文化价值观也促使社会交往成为主要信息交流手段，家族企业中冲突的预防与化解，在正式场合中往往透过规避､妥协及协调来维持表面的和谐，而透过非正式沟通的方式与下属交换意见，以维护下属的尊严。因此，企业管理团队内成员间的社会交往程度会影响彼此的认知程度从而影响信任度。

而管理团队中家族的涉入对情感信任的影响较大，正如大量文献指出的，家族成员间的信任与许多经济学的关系契约文献中提到的“算计性信任”不同，它更类似与组织行为学文献中提出的“情感的”(McAllister ，1995)或“关系的(relational)”信任，在这里，情感加入了双方间的关系，使得一方对另一方更有信心。具体说来，中国私营企业中家族对管理团队内信任度的影响又来自于两个方面，一是家族成员参与管理的程度；一是家族企业领导的影响。家族成员参与管理的利弊是家族企业研究文献讨论最多的问题之一。研究者一般认为家族企业管理团队中的高信任度来自于家族缔约，因为亲缘关系给同为家族成员之间带来特殊的“私人信任”——“家族主义信任”(李新春，2002)。因此，让更多的家族成员参与企业管理也常常被认为能够降低企业所有者与管理层之间的代理成本，提高管理团队内所有者与管理层之间的相互信任。另一方面，中国私营企业中企业家的核心地位是一个尤其突出的特点。并由于我国企业强烈的人治色彩，企业主会从整体上影响企业的文化､价值取向和治理行为。诸多轶闻式的证据显示，当企业主的价值观更倾向于家族主义，即将家族利益置于企业利益之上时，会使非家族的管理人员感到不公平，因而造成管理团队内的信任度降低。由此可假设：

H₁：家族参与管理程度越高，管理团队内的信任度越高。

H₂：企业主价值观越倾向于家族主义，管理团队内的信任度越低。

另外，如前所述，在中国社会文化情境下，社会交往常常是人们之间信息交流､加深彼此了解的主要渠道，社会交往将会影响团队内的认知信任程度；同时又能增进感情，提高团队成员间的情感信任程度。因此假设：

H₃：管理团队成员间社会交往越密切，信任度越高。

二､管理团队内的信任与战略决策绩效

根据战略选择的观点，一个企业的最高管理层对决定做出什么样的战略选择有决定性作用。管理层做决策并不总是符合所有者的期望，因为两者的利益益可能是相背的，如传统委托代理理论指出的，利益的分歧将产生代理成本。而信任和正式合约一样，能够起到降低交易成本和减少交易风险的作用(Poppo， Zenger，2002)。由于信任，委托人与代理人之间的保证支出和监督支出都能减少，因而代理成本降低。信任与其所支持的道德行为是一种自我强化的机制，能够通过交易双方长期的合作､重复的博弈而不断加强彼此的信任，在这一点上它比订立正式合约和纵向一体化都要有效而且成本更低。从这一点看来，信任在战略决策中也能起到降低代理成本的作用，从而使战略决策的绩效得到提高。

战略决策的绩效依赖于战略决策的质量以及这些决策是否被很好的执行(Dooley，Fryxell， 1999)。因此，战略决策绩效可以用决策质量和决策承诺两个变量来衡量。决策质量是指一个决策对达到组织目标的贡献程度。有效地执行决策依赖于决策团队对这些决策的承诺(Korsgaard et al.， 1995)。决策承诺表示团队成员接受并执行战略决策的程度(Korsgaard et al.， 1995)。

信任与决策质量大量的文献认为信任对战略决策有积极的作用。这一观点建立在信任与信息交流过程相关的基础上。正如前文已经论述过的，高质量的决策要求大量的信息，而信息的质量与数量需要与问题的复杂程度相适应(Leifer，Mills， 1996)。由于战略决策问题是复杂而没有什么结构的，对信息的要求非常高。高度的信任能够导致中肯､全面､敏锐和及时的信息并且它使交易各方有信心彼此坦诚相待。同时，信任度高也能增加战略决策团队中的合作。相反，低信任度的决策会导致缺乏信息的分享，甚至阻碍信息交流(Dooley，Fryxell，1999)。高的信任度也能够促进认知冲突而抑制情感冲突，认知冲突能够通过开诚布公的交流而潜在地促进决策质量。也就是说，信任能促进必要的认知冲突而减少不必要的情感冲突(Amason， 1996)从而提高决策质量。

H₄：企业管理团队内的信任度越高，决策质量越高。

信任与决策承诺对一个高质量的决策有着广泛的承诺常常有点困难，因为达到高质量的决策要求一定的认知冲突，以获取不同方面的必要信息(Dooley， Fryxell， 1999)。如果一个坦诚而开放的讨论氛围中，参与者之间也有着较高的信任，这种信任就可能促使讨论更多地围绕着与决策任务有关的事情展开，而不是常常引起人际间的争吵。正如我们之前讨论的，信任能够促成认知冲突，并抑制情感冲突。Amason(1996)的一个实证研究发现，认知冲突与决策承诺有正相关关系，而情感冲突则正好相反，与决策承诺呈负相关。因此，信任应该通过促进认知冲突并抑制情感冲突增加决策承诺。此外，对决策更多的讨论能够使参与者觉得决策过程非常公正(Korsgaard et al.， 1995)，由于信任促进了讨论，也会强化参与者对决策的公正性的看法，这种看法会促进参与者的决策承诺。

H₅：企业管理团队内的信任度越高，决策承诺程度越高。

三､方法

研究模型中除家族参与一个变量外，其余五个变量均为潜在变量，需要用多个测项来测量，全部选择了国外文献中已经提出的较适合我国私营企业情况的量表进行测量，并通过了验证性因子分析。

决策质量决策质量是指一个决策对达到组织目标的贡献程度。尽管决策质量的研究量表很多，但考虑到本研究的对象是针对家族企业的管理团队，应该运用相同对象的测量量表才合适。因此选择了Mustakallio，Autio和Zahra(2002)特意为家族企业研究而设置的测项，通过三个问题(测项)来测量，分别反映了近期所做的战略决策对于达到企业目标的贡献程度，与企业愿景的符合程度，以及对整体效率的贡献程度：(1)战略决策能帮助企业达到其目标；(2)战略决策与企业的长期战略目标一致；(3)战略决策有助于提高企业的整体效率。这三个测项最初来源是Dooley和Fryxell(1999)的研究，Dooley和Fryxell提出了团队决策质量的五个测项。Mustakallio等人根据家族企业环境，考虑到家族企业回答者和Dooley和Fryxell研究的具有较高知识水平的回答者素质的不同，以及家族企业决策中随意性较大，依据直觉较多而财务数字较少的特点，省去了原来的“决策是基于有效的假设”和“根据当前的财务状况，决策是很有意义的”两个测项，改编为现在的三个测项。该变量的Cronbach alpha系数为0.84。

决策承诺决策承诺表示团队成员接受并执行战略决策的程度，同样地，本研究选用了曾经用于家族企业研究的量表(Mustakallio et al.，2002)，用三个问题来测量：(1)企业管理团队支持战略决策；(2)企业管理团队愿意为确保战略决策的成功付出极大的努力；(3)企业管理团队成员愿意从为企业好的角度来相互讨论战略决策。决策承诺的Cronbach alpha系数为0.83。

信任本研究中的信任主要关注所有者与高层管理团队内部的信任，由三个测项组成：(1)所有者能够依赖高层管理管理人员而不会担心他们利用机会谋取私利；(2)本公司的高层管理人员会利用企业主的家族的问题谋取私利；(3)高层管理人员认为公司董事(或股东)是值得信任的。测项2是反向测试，该变量的Cronbach alpha系数为0.59。

社会交往社会交往显示了家族企业管理团队成员间私人层次的交往和社会联系。测量量表来自Mustakallio等人(2002)的研究，由三个问题组成：(1)本公司管理团队成员间关系很亲密；(2)本公司管理团队成员在私人层次上相互都很了解；(3)本公司管理团队成员很少相互探望和沟通。问题3是反向测试。社会交往的Cronbach alpha系数为0.71。

价值观根据李新春和任丽霞(2004)的研究量表，价值观变量用四个问题来测量：(1)为家族成员提供就业机会是企业主的一个义务(2)家族成员应该获得与其他员工不同的薪酬安排(3)企业的价值观/目标要服从于家族的价值观/目标(4)为了企业的成长，必要的时候可以放弃家族对企业的控制。家族取向的价值观变量的Cronbach alpha系数是0.76。

家族参与家族参与是指家族成员在企业中占有的高层经理职位的比例。

四､实证分析

我国私营企业主大多行事低调，不愿意泄露有关企业的信息，这也给本研究带来了较大的困难。本次实证调研共发放了一千多份问卷，经过筛选最后得到181份有效样本。

研究模型的主要拟合指数如表2所示。我们列举了卡方值､自由度､χ²/d.f.､NNFI､CFI､GFI､RMSEA 等几个常用指标。一般认为，χ²/d.f.最好是小于2.5；RMSEA应小于0.08(例如，Steiger，1990)；NNFI､CFI和GFI最好是大于0.9，但一些研究也认为如果大于0.8也应是比较好的拟合(例如，Bagozzi和Yi，1988)。本研究模型的拟合情况如表1所示，模型的拟合度是可接受的。

统计结果显示，家族参与管理的程度与信任之间的通径系数为负，与假设的方向相反，且并不显著；企业主家族主义价值观与信任之间的通径系数为－0.33，与假设方向一致但并不显著，说明企业主有家族主义倾向时，管理团队的信任度会降低，但影响远远低于我们起初所估计的；管理团队内的社会交往程度与信任之间的通径系数为0.11且在0.01水平显著，支持假设3；信任与决策质量和决策承诺之间的通径系数分别为0.82和0.91且在0.001水平显著，假设4､假设5都得到了强有力的支持。总体而言，本研究的五个假设中，H3､H4和H5得到实证研究的支持。模型的假设检验结果如表2所示。

五､结论与讨论

高层管理团队的现有研究已经指出，信任能够使参与决策讨论者敢于发表意见，能够使决策过程更公开透明，并能促使管理层更努力投入最后的决策。本研究的实证分析结果支持了上述观点，发现私营企业中所有者与管理层之间的信任程度越高，决策的质量和承诺程度也越高；这也为信任可以被视为一种治理手段的观点(Zaheer，Venkatraman，1995)提供了有力的证据：决策质量和决策承诺的提高，意味着企业决策更符合所有者期望的目标，而监督管理层努力工作的费用也降低，因此整个管理团队的代理成本降低，由此，所有者与管理层之间的信任，能够降低代理成本，起到治理的作用。

然而研究结果对家族因素可能影响高层管理团队信任度的观点提出了质疑。我国学者的研究(如，李新春，2002；樊景立，郑伯土熏，2000)中信任主要是指个体层次的，并且没有将个体层次的研究推广到群体(管理团队)中进行说明和验证。本研究以此为依据，将个体层次的家族主义信任推及群体层次，假设家族成员参与管理团队的比例越高，家族企业的所有者与管理层间的信任程度越高，然而却并未得到实证分析结果的支持。同时， 家族企业领导的家族主义倾向对信任虽然有负面影响但并未达到显著水平。在对企业家的访谈中我们也发现，一些家族企业领导认为既然用人就应该不疑，没有什么对家人就特别信任的问题，需要公平地对待。在合作默契而无亲属关系的老板与总经理之间，信任度甚至远远超过家人。从这些观点来看，家族缔约与非家族缔约在中国家族企业代理问题中的区别变得模糊起来。

管理团队内社会交往与信任的关系同样是由人际交往与人际信任的关系推导而来，这一假设得到了实证研究的显著支持，即管理团队内的社会交往程度越高，家族企业所有者与管理层之间的信任度越高。

综上所述，本文通过实证分析发现，私营企业管理团队内的信任与战略绩效之间存在显著的正相关关系，并揭示了高层管理团队内的信任度与家族参与､企业主价值观和社会交往之间的关系，为我国私营企业治理提供了一定理论参考，并为后一步的研究工作开拓了新的思路和方法。

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