试论发给国企老总的大红包

朱兆龙

国企老总该不该高薪、怎么样高薪的问题，企业界理论界舆论界已讨论了多时。最近，无锡市政府出台了改革国企经营者收入分配的政策，使这类讨论从理论的探讨过渡为实践的探索。据《新华日报》2002年11月22日报道，该市将对“小天鹅”、“威孚”等12家授权经营企业集团的法人予以高年薪。按照新政策，12家国企的法人全年薪酬基本超过20万元，最高可达100万，不啻是个厚厚实实的大红包。

这个大红包由三个部分组成。一是基本年薪，相当于在岗职工年均工资的3—12倍；二是效益年薪，按企业净资产增值部份的2．5％—3．5％发放；三是重点目标奖励：1、完成与市政府签订的考核目标，按协议标准给予奖金；2、企业实现子公司上市、重大项目重组等发展目标，一次性奖励10万元；企业当年营业收超过100亿、150亿、200亿、市政府分档给予一次性奖励。

对25—100万年薪这个相对较大的数字，公众并不认为有多么天文，买一张彩票还能得到500万大奖，何况人家在辛辛苦苦地操持大企业?思想认同度与心理承受力的同步上升，显见弥散在部分人中妒富、限富、仇富的社会心理阴影正在淡化。

解读这只大红包，人们可以看到政策研制者和决策者用强刺激做大做强国企的决心和突破经济发展瓶颈的力度、在赋予国企老总高年薪时所采取的开放式思维和辩证的措施，符合十六大“发展和壮大国有经济”的精神，有着引人注目的亮点。

亮点之一，权利与义务相统一。看到一些国企高管层薪水情况的资料，资产数亿、十几个亿的上市公司，董事长、总经理的年薪才一二万元。一边是运作十几亿资产获取巨大营利的任务，一边是千把元钱一个月的工资，贡献和利益形成极大的不对称。这样的上市公司，国外持资人是不敢投资的。因为，如果一个上市公司高级管理人员薪水很低，要么是其本人无能，董事会不愿给高薪；要么是有贪污受贿挥霍公款的劣迹嫌疑，自然不能给高薪；外商并不十分了解国有股一股独大的国企董事会是无权给高管人员发高薪的，故而只能持资观望或另谋他就了。因此，给高级管理人员高年薪，体现了权利与义务相对应的分配原则，有利于减少国企老总与外企私企老总高薪收入相比时的心理失衡，有利于激励高管人员不断增强对企业、职工、国家的责任感和使命感，有利于相应减少腐败的发生，提高企业的诚信度，增强企业对投资人的吸引力。

亮点之二，激励与约束相统一。经济激励手段回归中国经济生活时间还不很长，它在发生刺激时对人思想的负面作用以及对左邻右舍的影响作用，容易使人放不开手脚。进行经济激励时采取必要的制约措施，把老总的责任性、创造性向积极的方面刺激和引导，殊为重要。无锡的高年薪政策注重了这个问题。

辟如，基本年薪是在岗职工年均工资的3—12倍。在岗职工年均工资的增长低于政府颁布的基准线，或者未足额缴纳社会保险，则要按比例扣减基本年薪。这就把职工的社保缴纳和工资增长与老总的个人收入挂上了钩，职工工资长一成，老总就能长3—12成；长职工工资就等于长自己，保职工社保也等于保自己；从而避免了把压低工资作为降低成本手段的非人文现象，保障了职工的利益。人是生产力中最活跃的因素，保障职工无后顾之忧且逐步增加工资，既有当前利益，又有长远利益，体现了代表广大人民根本利益的要求，无疑将调动职工的积极性，进一步解放生产力，促进社会的安定与繁荣。

再如风险金制度。根据利益与风险共担的精神。为了确保企业的效益，老总必须先交5—10万风险金。企业当年未实现国有资产保值，或未完成营业收入，乃至未足额交纳社保、在岗职工年均工资水平低于政府颁布的基准线，都要按比例扣减风险金；年终考核为称职或优秀，方可拿百分之百年薪，并参与效益奖、重点奖的分配。否则，只发60％年薪，其他皆免谈。这种置之背水境地的风险策略，同样是一种有力的激励。

亮点之三，借鉴与创新相统一。给国企老总高年薪，无疑借鉴了现代企业的分配理念。老总薪酬中，基本年薪按月发放，效益年薪、重点目标奖励的40％由企业当年现金兑现，另60％打入“模拟股权”分配账户，这借鉴了国外现代企业予以CEO股票期权的法规，但又不同于国外的做法。60％放在企业账上，待将来离职六个月后，通过了离任审计方可支取。这就杜绝了CEO、CFO们为自己股权增值做假账欺骗公众的恶行的发生，避免了安然、世通、郑百文丑闻的再版，体现了长效激励，在借鉴中凸现出创新。国企老总兢兢业业把企业搞得红红火火，退任后平平安安享用存在企业的60％高薪积累，不亦乐乎。

出台20万一100万的高年新政策，是思想解放和分配政策改革的新举措。与国外CEO们百万、千万美元的年薪相比，这个红包还不算大。因为，中国不能亦步亦趋走国外对CEO用股票期权无限制刺激的风险之路，要把高年薪的欧策和法律纳入两个文明建设总体来考虑。不过，随着国企蛋糕越做越大，跟世界的这种差距将会逐步缩小。

（作者单位：江苏作协）