对国有企业人才流失问题的思考

崔静茹

在人才竞争日趋激烈、人才流动频率加快的今天，国有企业的人才流失问题越来越引起人们的关注。据国家人事部人才研究所对国有企业人才流失问题所作的一份调查，约有31．1％的被调查者是为了增加收入而流动。国内也有不少专家、学者从高薪激励的角度对国有企业如何吸引人才的问题进行了深入的分析和探讨。

国有企业人才流失的原因

1、未能建立起责、权、利相统一的现代企业制度。国有企业内部之所以会出现管理混乱、经营者忽视人力资源的开发与利用等问题，归根结底就是未能有效地建立起“产权清晰、权责明确”的现代企业制度，造成了国有企业的多头管理、职责不清等现象。由于人格化的出资者不到位，对于企业经营者又缺乏有效的激励、约束机制，导致所有者与经营者之间的制衡关系，变成了“内部人”对自己进行监督的关系。大部分企业的经营者没有形成与企业同呼吸、共命运的事业心和责任心，只注重企业的短期利益，往往忽视了有利于企业长远发展的人的重要性，不利于国有企业人力资源的储备、培养和开发。

2、企业管理与经营者观念的缺陷。(1)许多国有企业仍然沿袭传统封闭的管理体制，缺乏开放性，对国际环境变化感受性弱，这使得国际人才和国际管理经验在企业内部得不到及时传播和渗透。企业的运营机制僵化，面对外部环境反映迟钝，作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。他们之所以不愿意进入国有企业，很大程度上足怕自己-的思想被这种僵化、呆板的气氛所同化，从而丧失了原有的激情与活力。(2)在一些国有企业中，企业领导对员工的发展前景漠不关心，对员工的培养缺乏科学、系统和有计划的培训制度，使得员工，尤其是年轻员工无法得到学习和发挥才干的机会。人才知识老化得不到补充，不利于企业留住那些积极向上的优秀人才。(3)很多国有企业在决策过程中，一些领导人刚愎自用，不虚心听取专业人员的建议，喜欢独断专行。在这种情况下，专业技术人员只能被动地执行领导的命令，有时不得不听命于违反客观规律，甚至不利于企业长远发展的决策，使员工感到难以得到一片发挥自我才干的空间。

3、缺乏具有凝聚力的企业文化。我国很多企业没有认识到企业文化的重要性，没有认识到企业文化对员工的激励和凝聚作用。在企业文化的建设过程中或流于形式，或毫无个性特色，仅以“团结友爱”、“艰苦奋斗”等字眼代替，敷衍了事，没能在企业中形成一种共同的价值观。

4、现代青年的就业观念存在误区。现在的大学毕生心目中有一种根深蒂固的想法，即国有企业就是体制落后、效益低下、管理混乱的代名词，尤其是那些学历高、“知本”雄厚的人才，只要企业前面贯有“国有”二字，哪怕是全国排名数一数二的优秀企业也一律“免谈”。据全国总工会的一份调查，北京地区有91％的青年员工希望到三资企业工作。由此可见，不仅企业管理层的人事观念应该转变，各类人才的就业观念更应该重新界定。

加强国有企业人力资源

管理的对策建议

一、继续深化国有企业改革，增强企业竞争力。

1、加快建立现代企业制度的步伐。要真正实现政企分开，出资人到位，明确政府出资人和企业经营者的责任、权利和利益，建立、健全严格的责任制度。明确股东会、董事会、监视会和经理层的职责，做到各负其责，协调运转，有效制衡。

2、实现国有企业经营者的职业化。(1)要建立统一开放的经理人市场，实行经理资格认证制度，建立企业家人才数据库的服务组织，造就职业化企业家队伍。要形成经理市场竞争机制，通过市场竞争选拔企业的经营管理者，打破行政任命制，实行竞争选拔和监管部门聘任的选聘制。(2)对经营者的资产运营业绩实行奖惩制度。要制定国有资产保值增值指标体系，从总体上考核国有资产经营状况。企业经营者要对国有资产保值增值承担经营责任，并与其收入挂钩，实行年功薪金制。由于经营管理不善和决策失误或其它主观原因，给国有资产造成重大损失者，依情节轻重和损失状况及责任大小，以其个人收入乃至家庭财产来适当赔偿经济损失，直至追究法律责任。

3、强化企业管理。(1)要转变经营者的管理观念，强化问题意识，加强以人为中心的基础管理、财务管理、现场管理、营销管理和综合管理，使企业的整体管理水平与建立现代企业制度的要求相适应，增强企业的市场竞争能力。(2)企业的经营管理者要提高自身的管理能力，熟悉企业的组织管理、生产管理、人事管理等各方面的知识。同时要在职工和各层管理人员之间形成良好的人际关系，更好地调节企业内部矛盾。(3)讲究管理绩效。企业管理的成败在于能否取得管理绩效，因此，要研究和建立一套科学的管理绩效评估指标体系，健全评估机构和评估制度，以便能对管理工作做出客观、公正的评价。

二、积极推行以人为本的现代企业人力资源管理制度。

1、真正树立“以人为本”的观念。市场经济中的企业不仅要有先进的机器设备，更要有各方面的优秀人才。我国的国有企业要生存、要发展、要在国际市场立于不败之地，就必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发与利用。

2、建立完善的绩效评估体系。(1)以实际工作结果为依据建立定量化的考评指标体系，科学地评价员工的工作数量和质量。企业每年都可以给员工设定一些重要的工作目标，这既有一定的激励作用，又便于对员工进行评定。(2)考评过程要尽量做到公平。由于每个人都有不同的利益趋向，因此，企业的业绩评定永远难以做到完全的公平，这就要求企业一方面要尽量完善绩效评估体系的科学性，一方面要建立不同意见反馈渠道，以使员工提出的建议得到及时的反馈。

3、建立科学的人力资源开发机制。(1)可以根据企业的发展战略和工作岗位的要求，抓好各层次人员的知识培训工作。(2)国有企业应注意企业员工的长期培训，视教育和培训为一项投资而不是消费。企业可以选派优秀员工到大学进修，让优秀员工通过系统学习提高理论水平；也可抽派员工到国内外参加高水平的技术会议，拓宽他们的视野，了解学科研究发展的新动向。

4、建立优胜劣汰的竞争机制。国内企业，尤其是国有企业应尽快改变以往终身制的用人机制，打破“铁饭碗”，实施适度淘汰的人才资源竞争机制。这不仅可以防止企业内部“劣币驱逐良币”现象的出现，而且还会吸引更多喜欢接受挑战的有识之士的注意，并激活企业内部原有职工的工作积极性。

三、加快企业文化建设，树立良好的企业形象。

1、制定独具特色的企业文化核心内容。企业价值观和企业精神是企业文化的核心内容，对此必须进行审慎的选择。首先，企业价值观体系的确立应结合本企业身身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素，从企业实际出发来进行提炼。其次，良好的价值观应从企业整体利益的角度来考虑问题，更好的融合全体员工的行为，而不是仅从个别部门利益角度来考虑问题。第三，一个企业的价值观应该凝聚着全体员工的理想和信念，体现着企业发展的方向和目标，成为鼓励员工努力工作的精神力量。

2、加强企业文化核心内容的贯彻和渗透。(1)企业可以通过英雄人物的榜样作用向员工们传达企业文化价值观念。英雄人物可以是一个企业的创业者，也可以是一个企业中德高望重、有影响力的人物，或者是劳模、标兵等。他们通过自身的行为为员工提供样板，从而达到强化企业文化的效果。(2)企业还可以通过一定的礼仪和仪式来表现和说明企业文化的核心内容。

3、企业要善于表现和宣传自己。国内的优秀企业不能再抱着“酒香不怕巷子深”的保守观念，要积极通过广告、新闻发布等手段来宣传企业的优点和成绩，向公众提供有关信息，增强企业自身对人才的吸引力。

(作者单位：东北财经大学)