坐好人才战略“小板凳”

王通讯

所有的战略都应当注意一个聚焦点。我们的战略聚焦点往哪聚呢？就是要形成我们企业的核心竞争力。你这个企业、这个国家、这个地区如果没有核心竞争力，竞争将必败无疑。那么这个核心竞争力是谁完成、谁提出的呢？是人才。

西方学者检测一个城市、一个企业有没有战略，不是在书本上，而是存在于我们头脑里面。比如我们问一个企业：你有战略吗？你有人才战略吗？他们回答说：有的，我给你念一段。别念了，你可以这样检测：请该企业高层领导离开，把中层干部请来，用１００字描述贵企业的人才战略项目，让他们写出来。检测的结果肯定是这样的：一个人是一个样，１０个人１０个样，说明这个企业根本无战略，这种状况在中国相当普遍。这说明我们没有用战略来凝聚大家，战略指导思想不一样，做起事情来各行其是，注定是不行的，这个检测方法很有趣。我们国内的学者认为有四个观点理应关注：第一，战略地位从属化。人才战略不是为人才而制定的，是为事业而制定的，首先是企业的经营发展战略，这是根本的，是一级战略，而人才战略是二级战略，是从属的，是子概念。人才是为事业发展而存在的，当然也包括发展目标。企业有没有经营发展战略，如果有，那么这个战略是支撑它的。第二，凡是很好的战略，务必要多元化。不要光讲人才的数量，还要讲质量、结构、层次等等，还要讲人均效益、人均产值，如果没有这样的目标，光有数量不行，这个战略就无法操作。第三，资源配置非技术化。很多领导说，我们这个城市、我们这个单位人才分布不均衡。他把这个问题提出来要批判、要解决。其实不均衡是正确的，均衡是不正确的。美国也好、英国也好、日本也好，人才资源配置不可能均衡，均衡就不可能发展。不均衡就是保证重点，有舍有取。第四，战略表达明了化。目前中国的战略太长，有的用２０００字来表达，有的最起码有５００字，最少的也有几十字。表达应简洁，太长不便于记忆，不便记忆就不便传播，不便传播就不便执行。

西方人才战略的经验是什么？现在、未来避开陷阱。这是一个词汇，什么叫"人才陷阱"？一个单位、部门、城市的每个人都是要退休的。今天你可能很辉煌，但是你注定要老。如果一个单位、一个部门，都有一个关键人才离开岗位，这个状况，就叫"人才陷阱"。一个单位的关键人才没有几个，如果都到了退休年龄，那么这个单位就落入了"人才陷阱"。因此西方学者特别是欧盟国家特别注意在制定人才战略中看有什么陷阱等着他们。人才谋略在中国提得很少，人事干部长期只懂得规则，只懂得按章办事。初期的市场经济往往不照章办事，要研究人才的谋略。比如ＤＶＤ、ＶＣＤ，是荷兰生产的，日本企业要跟荷兰竞争，要在竞争中超过荷兰，但是技术超不过荷兰，那么日本人怎么赚钱？他们想流水线、流程可以改进，通过改进可以降低成本，结果荷兰卖得贵，日本卖得便宜。原创的是荷兰，而赚钱的是日本。为什么呢？因为它的生产简单，成本降低了，但它有活力，这叫技术反转型人才战略。英国的中英友好协会会长说他们英国的１６至３５岁的人，平均每个人有３---５个工作，难道英国人兼职了？实际上他们顺应了客观的变化。信息时代，由于互联网的出现，时空压缩，空间变小，我们每一个人都和互联网连在一起。在北京机场旁边贴着一个大标语牌：不用上班，也能工作。很多人不明白，这是告诉你未来的世界在哪上班不重要，一个人才不在你这儿你也可以用。这就是我们新的用人思想，新的用人之道，这就是不养而用。

将来的人才争夺可能趋向温柔化，不见得是"刀光剑影"。