搭建绩效考核体系，推动企业持续发展

近年来，随着特种设备检验行业的快速发展，检验工作正从传统的设备检测转向科研探究与服务理念相结合的复合型检验模式，逐步形成了法定检验、委托检验、科技研发与技术服务一体化的体系。在这一背景下，特种设备检验企业若要提升市场竞争力，应充分挖掘和开发人力资本优势，发挥高素质人力资源的作用。绩效考核作为激发员工能动性和创新力的重要工具，其科学性与合理性对企业的可持续发展尤为重要。

M特种设备检验企业人员绩效考核现状

M特种设备检验企业（以下简称M企业）近五年检验设备数量和检验人员数量持续增加，检验人员普遍拥有专业机电类学术背景，人员队伍构成以中青年为主，为了进一步强化检验人员绩效考核质量，调动检验人员主观动力，务必要重点分析目前企业绩效考核现状和存在的问题。

●绩效考核指标精细化不足

M企业主要针对职业道德表现、工作能力、考勤、业绩、工作创新、企业管理等方面进行考核。整体而言，绩效考核指标精细化水平不足，在指标评判时容易受到主观因素的影响，降低了绩效考核结果的准确性和科学性。M企业设计了基础薪资结合绩效奖金的薪酬管理模式，根据工作岗位、内容、学历、工作资历等设定考核系数。该种考核模式会导致相同岗位不同薪资的问题，对于新进入企业的职工而言，工作任务重却无法得到相应的薪资回报，易打击新职工工作能动性。

●绩效考核流程单向化

M企业先针对绩效考核活动组建相应小组，人力资源管理部门负责人作为考核小组组长，成立绩效考核办公室，由部门内其他人员负责实施考核。人力资源部门结合职工工作岗位以及企业规章制度要求实施年度考核，上级领导负责开展日常考核活动，对部门内各职工的工作情况实施全面总结，将总结结果整理成评价意见，完成考核评价，面向职工提出完善意见。组织企业内部评选会议，在部门选拔出的优秀职工中评选优秀标兵，并将拟评选为优秀标兵的职工在部门内进行公告。绩效考核得出的结果以邮件的方式告知职工，职工签字确认后放入企业人才库内。这样的绩效考核流程存在单向化的问题，只是由上级部门领导对下级职工进行评价，影响了职工对企业领导者的监督效果。

●绩效考核环境存在风险

M企业面临着诸多的经营风险，这给企业绩效考核带来了一定挑战，若绩效考核不合理容易引起职工不满，影响职工薪资水平。企业内部缺少对职工工作情况的有效反馈，只是简单告知职工最终的绩效考核结果，内部环境也有待改善。

M企业人员绩效考核体系优化路径

●拓展绩效考核主体

1.企业内部考核

上级考核主要由部门负责人对职工的出勤情况、工作能力、任务完成情况等进行考核评估，对被考核对象的整体工作情况进行合理界定。同级考核是指与被考核对象级别相同的同事进行考核，同事对被考核对象的个人思想意识、工作行为以及能力水平最为熟悉了解，可以发现上级领导未发现的问题。如考核时评估被考核对象是否具备较强的检验能力、设备检验数量多少、是否可以和团队进行有效协作。下级考核是由工作职位级别稍低的人员实施考核，重点评价是否可以对下级部门进行合理的任务划分、是否可以与下级部门进行有效沟通、是否具备工作责任感等内容，有助于强化被考核对象对下属工作的关注度。

2.个人考核

M企业只有不断提升服务能力才能为特种设备的安全运行保驾护航，而客户满意度也是影响客户黏性的主要因素，因此要考虑到客户的需求，将客户纳入考核主体中。由客户实施绩效考核，不仅可以使客户感受到企业对自己的重视，同时也可以促进客户与被考核对象之间的沟通。被考核对象也要对自己的工作情况进行考核评价，在考核中进行自我反思和总结，提出下一步的工作设想和计划。

●完善绩效考核流程

1.增加考核反馈环节

M企业负责的检验业务内容较多，每个检验人员均需要完成大量不同类型特种设备的检验项目。而在检验中客户是否配合、设备是否完善、检验流程是否符合规定等均会影响工作人员任务完成状况，部分不可抗力因素的出现会直接影响绩效考核结果以及薪资水平。设置绩效考核反馈机制能够让被考核对象拥有反馈个人意见和想法的机会，使考核人员真正了解为什么无法按时完成工作要求，落实以人为本的考核管理理念，显著提升M企业工作人员的满意度。

2.发挥信息平台优势

在绩效考核流程优化期间，M企业可以充分发挥线上平台的优势，利用线上反馈的方式及时完成反馈信息传递，提升绩效考核效率。考核人员以及被考核对象互相进行信息反馈后，可以根据被考核人员的实际工作情况以及工作需求，调整考核指标，提升绩效考核的公正性和合理性。同时，针对工作人员的未来任务进行规划，制定业绩提升计划表，提出工作问题整改策略，为后续工作开展提供有效指导，调动M企业全体职工的工作积极性。

●细化KPI考核指标

1.考核指标设计思想

绩效考核指标的细化是提升绩效考核质量的关键，M企业要对现有考核指标进行调整，重视制定量化评价机制，将抽象化的考核内容以量化指标表现出来。KPI考核是现代化企业常用的考核方式，企业应结合工作内容设定绩效考核关键指标，提升考核过程操作性。KPI指标选择要兼顾业绩以及行为两方面，重点培养具有职业道德意识的优秀人才，为企业未来持续健康发展奠定良好基础。针对各类考核指标进行权重分析，利用模糊综合评价法确定不同指标的具体权重分值，明确每个指标在绩效考核中的重要程度。

2.考核指标量化应用

以M企业某检验部门为例，部门负责人主要针对管理、制度、廉政、会议、检验覆盖率、检验信息上报、上级任务指标实施考核，要坚持正确的管理思想，做好工作指导、制度建设、廉政活动组织、工作问题会议分析。对重点设备检验覆盖率进行评价，要求特种设备的检验覆盖率达到100%。检验人员考核指标细化为外部考核指标和内部考核指标两类。内部考核指标包括检验责任事故率、报告证书差错率、检验及时率、漏报错报以及迟报率、安全防护措施等，主要由技术部门负责考核。外部考核指标包括检验能力、检验服务态度、检验流程、安全隐患排查、检验设备操作熟悉度等，主要由企业客户实施考核评价。将某检验部门每个人的初始考核分数设定为100分，根据各个指标的完成情况进行相应的扣分，以扣分情况作为评估个人工作综合能力的主要指标。

●合理利用考核结果

1.前位激励

考核结果的利用是提升绩效考核质量的关键，不仅要以绩效考核结果为基础调整薪资水平，同时也要重视发挥其所具备的激励效能，进一步发挥特种设备检验企业内部工作人员的主观能动性。绩效考核结果应当与职位晋升、职业发展以及岗位分配密切结合，结合考核结果完成科学有效的奖惩管理，强化考核结果的应用。M企业可以对绩效考核结果优秀的前位人员实施多样化激励干预，如考核结果优秀和良好的工作人员适当提升年终奖金计算比例，额外提供带薪休假，在企业安排培训以及进修机会时优先考虑这一类工作群体，在职位晋升以及岗位任命方面拥有优先机会。对在企业内部被评选为优秀标兵的人员提供奖金激励，如部门负责人给予3000元奖金，优秀职工给予2000元奖金。

2.末位调整

对于绩效考核结果不合格的人员，利用末位调整机制进行处理，以检验人员为例，在检验期间因个人工作不负责、态度不认真等影响特种设备安全运行的，应组织其参与企业内部培训，培训考核合格后方可再次进入工作活动中。如做出严重影响企业外在形象或者特种设备安全事故的行为，则降低职位或者予以开除处理。奖惩措施的合理搭配有助于强化企业内部人员的工作责任意识，主动落实绩效考核要求，在企业内部营造积极的工作氛围。

通过对绩效考核指标、流程和环境的优化，企业可以提高员工的绩效水平，推动企业发展。为提升绩效考核实效，企业可以拓展绩效考核主体、完善考核流程、细化KPI考核指标以及合理利用考核结果，不断优化考核体系，为企业发展提供助力。

作者单位 绵阳市特种设备监督检验所