柔性管理在事业单位人力资源管理中的应用研究

摘要：本文主要分析柔性管理的内涵及价值作用，从思想观念、管理规划、体系建设、人员激励等方面，讨论当前事业单位人力资源管理存在的问题，并提出几点策略建议，包括：营造柔性管理氛围，合理制定人力资源规划，持续完善绩效考核与评价体系，建立健全激励机制，发挥柔性管理作用。

关键词：柔性管理；事业单位；人力资源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242750

2021年，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》，该文件指出，要“建设高标准人力资源市场体系”“持续推进事业单位人事制度改革”“改革完善事业单位工资制度”，强调“积极争取有关部门加大对人力资源和社会保障事业的资金支持力度”，为事业单位人力资源管理创造了良好的政策环境。柔性管理模式是一种人性化的管理模式，有利于激发工作人员内心的主观能动性、潜力及创造能力[1]。事业单位应当根据实际需要，合理制定人力资源规划，并将柔性管理理念应用于人力资源管理中，以实现高质量发展。

一、柔性管理的内涵及价值作用

柔性管理是一种与刚性管理相对应的管理方式，坚持“以人为本”，尊重人的心理规律与行为规律，运用非强制性的手段管理和说服职工，从而将组织意志、政策及方针等，与职工个人工作、成长相联系，促进职工自觉努力工作。在人力资源规划与执行中应用柔性管理理念，事业单位构建基于柔性管理的人力资源管理模式，充分体现人性化特点，表现出对职工的尊重，并实现对职工诉求的及时响应，有利于提升职工的工作积极性。除此之外，人力资源规划与执行的主要目的之一是培养创建高素质人才队伍，并兼顾人才的引进、培养与保留。事业单位通过柔性管理强化自身的人才吸引力，为人才学习与成长提供机会与平台，逐渐使人才形成归属感、责任感，对其培养创建高素质人才队伍具有重要作用。在柔性管理模式下，事业单位可满足不同层次、不同岗位职工的个人需求，进而避免人为因素的干扰，推动单位稳健发展。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理理念有待更新

现代人力资源管理不同于传统人事管理，具有系统性、综合性的特点。部分事业单位管理者并不重视人力资源规划与执行工作，对其认知较为片面，或将其认定为单位内部管理的辅助工作，未能将其上升至组织与战略高度，也未能建立适应于该项工作落实的健全的组织管理体系。同时，部分事业单位管理者未能把握最新政策文件中关于人力资源管理的新规定、新要求，只注重人才的引进与培养，对柔性管理下如何保留人才有所忽略，并未真正解决人才流失率高的问题。而单位职工普遍忙于本职工作，对于人力资源管理只关注薪酬、绩效福利、岗位晋升等方面的内容，没有充分认识到个人成长与单位长远发展的内在联系。

（二）人力资源规划不足

人力资源规划是对人力资源管理所做出的战略统筹规划，涉及引才、育才、留才等多个方面，需要事业单位以需求为导向结合自身发展进行合理制定。但部分事业单位人力资源规划不足，已形成的规划方案只是对当前的人力资源管理工作进行了简单的安排，缺乏前瞻性、科学性。在此情况下，单位职工看不到未来的发展前景，深陷于低附加值、高重复性的工作中，缺乏工作热情，并且职工未能获得与自身工作成果相匹配的回报，从而产生消极情绪，造成人才流失。

（三）绩效考核与评价体系有待完善

绩效考核与评价是人力资源规划与管理中的重要内容，事业单位能够通过全面、客观的绩效考核与评价了解单位职工的绩效情况，以此作为管理改进的有力依据，实现对职工潜能的有效挖掘。部分事业单位绩效考核与评价体系还不完善。比如，各地公示的事业单位绩效自评报告中，仅对财政预算绩效情况进行了说明，分析了其中存在的问题及其形成原因，并给出了问题的应对建议，但并未有效反映部门及职工绩效考核与评价情况。

（四）人员激励有所欠缺

激励在人力资源管理中发挥着不可替代的作用，有利于激发职工工作热情，调动其主观能动性。然而，整体来看，部分事业单位人员激励还有所欠缺。目前常见的激励方式有薪酬激励、岗位激励，事业单位职工薪酬往往由两部分组成，分别为基本工资与绩效工资，在薪酬总额限制且基本工资固定的情况下，事业单位需要通过绩效工资的差异化分配来达到薪酬激励目的。受传统管理思想的影响，部分事业单位绩效工资分配过于平均主义，不同工作量、不同岗位、不同层次职工的绩效工资差异不大。在此情况下，部分绩效优异的职工会出现消极怠工的情况，而绩效较差的职工也不会主动提升自身工作绩效。

（五）教育培训体系有待健全

在人力资源管理中，如何育才对于事业单位而言至关重要。事业单位应当充分考虑行业特性与单位实际情况，建立健全人才培养体系，以创造良好的育才环境，进而打造高素质的人才队伍。实际上，部分事业单位教育培训体系还有待进一步健全。具体表现为：培训模式固化，“一刀切”的情况较为突出，没有深入考虑不同层次、不同年龄、不同岗位、不同技能水平职工的学习与成长需求，降低了培训效果；尽管对培训内容有所区分，但理论往往重于实践，受训职工难以真正将所学知识应用于具体的工作中；强调思想道德教育等培训内容，但由于没有及时准备把握职工的思想动态，导致培训流于表面[2]。

三、柔性管理应用于事业单位人力资源管理的对策

（一）营造柔性管理氛围

事业单位要想提高职工工作积极性，摸清职工思想底数，必然要深化单位全员的思想认知，营造柔性管理氛围。首先，紧抓思想教育。事业单位管理层要明确传统人事管理与现代人力资源管理的区别和联系，充分把握最新政策文件对人力资源管理的新规定、新要求，并深刻认识到柔性管理在人力资源规划与执行中的作用，将柔性管理作为人力资源规划与执行的指导思想。其次，加强内部沟通。各部门主要负责人应深入部门职工中间，从日常工作、人才激励、教育培训等多方面入手，主动与职工进行交流，把握其思想动态，及时调解不同岗位职工间的矛盾，避免小问题成为大风险[3]。最后，缓解职工压力。利用工作闲时组织开展多种形式的文化活动，鼓励单位职工积极参与，从而在活动中增强职工间的感情，并强化内部组织凝聚力，让职工在繁忙的工作中释放压力，并在现有条件及能力允许范围内，努力改善职工的办公环境，不断增强其归属感。

（二）合理制定人力资源规划

人力资源是事业单位开展一切工作的基础，事业单位实现高质量发展的关键是人才。单位应当将夯实人力资本基础作为高质量发展的关键任务来抓，立足高质量发展，结合柔性管理理念合理制定人力资源规划，以便高站位、宽视野、大力度推进规划的有效执行，为实现高质量发展提供强有力的人才支持。第一，对焦需求，强调“聚才”。以中央及地方人才引进政策规定为指引，以提高紧缺的高素质、专业性人才数量为目标，围绕地方重点行业领域，遵循“按需引进、精准引进”的原则，在人才引进项目、团队建设等方面下功夫。第二，创新模式，加强“育才”。从事业单位人才现状、培养条件及能力等出发，构建线上线下一体化的教育培训模式，形成与单位发展相适应的教育培训体系[4]。第三，优化环境，注重“留才”。建立人力资源管理部门牵头抓、其他部门密切配合、各岗位职工广泛参与的工作格局，严格按照中央及地方人才服务保障办法，切实提高人才特别是高新技术人才的补贴待遇，发挥人才服务效能，真正让人才“留得住”。第四，建立平台，做好“用才”。以信息化手段为依托，划分事业单位人才层次，针对有潜力、有前途的干部搭建展示自我的平台，如将其安排至安全生产、乡村振兴等关键岗位上进行磨炼，使其在处理困难问题、完成急难任务中提高本领，严把选人、用人标准，做好相应的监督工作，从源头遏制选人用人的不正之风。

（三）持续完善绩效考核与评价体系

为全面了解、评估事业单位职工的工作绩效，有效跟进、调控单位整体运营与职工个人工作进展的情况，挖掘优秀人才，事业单位有必要以相关政策法规为指引，持续完善绩效考核与评价体系。2023年1月，中共中央组织部、人社部发布《事业单位工作人员考核规定》（以下简称《规定》），明确了事业单位工作人员考核的主要内容，并对考核方式、程序及考核结果运用等提出了严格的要求。《规定》第五条指出“以岗位职责所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、绩、廉，突出对德和绩的考核”，事业单位设计绩效指标，也应从“德、能、绩、廉”等方面入手，具体涵盖政治品质、道德品行、政治能力、工作能力、专业素质、技术技能水平、改革创新能力、工作作风、工作数量及质量、工作时效、廉洁自律等关键绩效内容。绩效考核与评价结果运用应具备多元化特点，根据《规定》第二十七条，事业单位可将其结果运用于教育培训、激励约束、选拔任用、问责追责等方面，作为管理改进的有力依据[5]。比如，结果反映了当前教育培训内容的更新未起到强化培训效果的作用，对此，重新梳理岗位需求，再次对培训内容进行优化设计。

（四）建立健全激励机制，发挥柔性管理作用

激励是柔性管理区别于刚性管理的关键要素，也是事业单位“留才”“用才”的工作重心。面对新的发展形势，事业单位应当建立健全激励机制，最大限度发挥柔性管理的价值作用。第一，绩效工资差异化分配。对于岗位责任重大、工作强度高、工作效率高、工作业绩突出、实际贡献大的职工，按照规定的绩效工资标准，结合对单位财政实力的考量，最大限度提高其绩效工资额度。反之，对于工作强度一般，但不认真对待工作造成工作质量效率低，甚至出现严重工作失误的职工，应该压减其绩效工资额度，真正做到“有奖有罚”。第二，事业单位有必要加强与相关部门的沟通交流，及时向其反馈单位岗位设置、职工结构比例、职工聘用情况等信息，确定具体的晋升人数。晋升人选优先考虑在乡村振兴、产业发展等一线领域做出突出贡献的职工，严格把关晋升资格条件，避免“带病晋升”。第三，除了薪酬激励、岗位激励外，也可采用目标激励、情感激励、荣誉激励等措施，通过为职工设置个人成长目标、满足职工情感需求、肯定职工成绩或做法等达到激励目的。比如，为部门职工提供沟通交流的机会与平台，鼓励优秀职工分享工作中的实践经验，并把思想觉悟高、专业能力强、与他人关系和谐的职工作为榜样，引导其他职工向其学习，既肯定优秀职工的成绩或做法，满足其情感需求，又为其他职工设立成长目标，使之朝着成为优秀职工的方向而努力。

（五）构建基于柔性管理的教育培训体系

构建基于柔性管理的教育培训体系，是事业单位培养造就高素质、专业型人才队伍的需要，也是其实现高质量发展的必然要求。第一，科学设计培训课程。结合行业特性、单位实际情况及岗位需要设计培训课程，从而助力职工学习与成长。第二，优化创新培训方式。一方面，促进线上线下相结合，转变传统以线下培训为主的培训方式，积极探索线上培训，如打造线上学习平台、开发线上学习课程等，拓展培训覆盖范围；另一方面，促进理论实践相结合，立足岗位与服务社会大局，定期开展理想信念教育、党规党纪教育、职工综合能力提升等活动，以理论学习加实践操作的形式开阔职工视野，切实提高职工德才素质与履职能力。特别是在信息化的工作环境下，职工是否具备较高的信息素养至关重要。事业单位有必要围绕预算管理一体化系统、管理会计工具方法等的应用，努力提升职工素养。第三，加强培训管理。培训费用管理方面，以预算控制为抓手，严格遵循“过紧日子”要求与“厉行节约、反对浪费”原则，在年度“培训费用”预算总额内实行统一管理，同时对相关费用列支与报销环节进行重点监督，严禁套取培训费用设立“小金库”，严禁在教育培训中列支其他无关费用。参训人员管理方面，广泛收集参训人员对当前教育培训工作的意见或建议，深入分析人员参训不积极的原因，采取针对性措施提高其参训积极性。

四、结束语

柔性管理的核心思想在于“以人为本”，旨在激发职工的内生动力。面对目前人力资源管理中存在的管理理念需要更新、人力资源规划不足、教育培训体系需要健全、绩效考核与评价体系需要完善、人员激励有所欠缺等问题，事业单位应当从实际情况出发，以政策为导向，深化全员思想认知，创造柔性管理氛围，立足单位高质量发展，合理制定人力资源规划，确保其包括聚才、育才、留才、用才等内容。同时，事业单位应该构建基于柔性管理的教育培训体系，助力职工学习与成长，并持续完善绩效考核与评价体系，建立健全激励机制，从而将柔性管理有效应用于人力资源管理中，逐步夯实人力资本基础。

参考文献：

[1]王宏.事业单位人力资源规划与柔性管理探究[J].财富时代，2020（07）：75-76.

[2]张丹萌.事业单位柔性人力资源管理模式构建探究[J].中国管理信息化，2022，25（20）：170-172.

[3]韩登峰.行政事业单位人力资源柔性管理应用研究[J].上海企业，2023（06）：47-50.

[4]梅娜娜.柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平的策略研究[J].老字号品牌营销，2023（14）：188-190.

[5]茅瑗.事业单位人力资源规划与柔性管理[J].投资与合作，2021（12）：171-172.