新形势下国企绩效考核体系分析与路径优化研究

本文在通过分析新形势下国有企业绩效考核体系的现状，探究其中存在的一些问题，在理论联系实际的基础上提出绩效考核体系优化的路径。本文首先总结了国企绩效考核体系建立的意义以及其新形势下面临的挑战；然后剖析了现阶段国企绩效考核体系所面临的主要问题。例如，考核标准不一致，考核过程不透明，考核结果运用不科学等；接着提出了一系列具体的改进建议。这些建议涵盖了完善考核准则、提高考核的透明性以及强化考核成果的应用等方面；最后，总结研究结果并对今后的国企绩效考核体系做出预测。

在国有企业改革不断深入、市场竞争日益加剧的今天，绩效考核体系是企业管理的一个重要环节，它的科学性、有效性直接影响着企业运营效率以及市场竞争力。在新形势下，国企绩效考核体系遇到了许多新挑战与新需求，如何有效地分析与优化这些挑战与需求已成为国企管理研究中一个重要的课题。本文结合理论与实践，深入剖析国企绩效考核体系，提出了有针对性的优化路径。

一、国企绩效考核体系现状分析

在目前形势下，国企绩效考核体系已成为促进企业改革、提高管理效能和市场竞争力的重要手段。国企绩效考核体系历经多年的实践，已形成一套相对完整的框架及机制。不仅反映出企业的战略导向，也顺应市场化、国际化潮流。

第一，国企绩效考核体系指标设置呈现多元化、精细化特征。以财务绩效为例，国企在注重传统营业收入和利润总额这两个总量指标的同时，也引入资产周转率和成本费用利润率两个效率指标，以及现金流、应收账款周转率这些风险指标，使其能够对企业财务状况及经营成果进行更加全面准确的评估。以一家大型国有钢铁企业为例，对其进行绩效考核时，不仅对利润总额、营业收入这两个总量指标进行了评价，而且结合行业特点及自身条件展开了分析。设定吨钢成本和钢材产销率两个特色指标，更加准确地体现了企业经营效率与市场竞争力。

第二，国企绩效考核体系对考核方法的创新与改进。在传统目标管理法和关键绩效指标法之外，更多国企引入了平衡计分卡和360度反馈这两种先进的考核方法。这能够更加科学公正地考核职工的工作绩效。例如，某市国有电力企业在考核绩效时使用平衡计分卡，把企业战略目标分解成具体的绩效指标，依据指标完成程度综合考核职工，从而将企业战略和员工个人绩效有机地联系起来。

第三，国企绩效考核体系的考核周期与结果运用更为灵活有效。很多国企都会结合自身实际情况与业务特点制定出不同级别的考核周期，例如季度考核、半年考核以及年度考核等。这能够更加及时地掌握企业经营状况与职工的工作表现。与此同时，国企也重视把考核结果同职工的报酬、升迁、培训结合起来，形成一套行之有效的激励约束机制。国企绩效考核体系虽然整体效果显著，但是仍然面临着一定的问题与挑战。比如，部分国企考核指标的设定过分追求短期效益而忽略企业长远发展；部分国企的评估过程缺乏公开透明的有效监督，造成评估结果失真甚至丧失公信力。

二、国企绩效考核体系中存在的问题

（一）考核指标的设置不尽合理

在国企绩效考核体系当中，考核指标的设置非常关键，直接影响考核结果是否准确公正。但是，当前不少国企对考核指标的设定不合理，使得考核结果很难真实地反映职工工作绩效及企业的经营状况。一是部分国有企业在考核标准上过于简化，偏重于某些特定领域，而忽略了其他重要方面。有的公司可能会过分关注财务指标，比如营业收入与利润。却忽略非财务指标，比如员工满意度与客户忠诚度。这种单一的考核指标设置通常不能综合体现企业的绩效，还易使职工片面追求短期经济效益而忽略企业长远发展；二是部分国企考核的指标太含混，没有具体的量化标准。这样就使考核者对员工绩效的考核很难掌握分寸，易产生主观臆断与偏颇。有些企业会将“创新能力”列为一项考核指标，但是并没有确定具体量化的标准，比如专利数量和新产品的研发周期。这类模糊的考核指标不但很难对员工的创新能力进行测量，而且还易造成考核结果失真；三是部分国企在考核指标设置上灵活性不强，不能很好地满足各部门、各岗位的需求。不同部门、不同岗位有不同的责任与要求，必须有针对性地设置考核指标。但是，有些国企对考核指标的设置过于笼统，未能充分考虑到不同部门、不同岗位之间的差异性，致使考核结果很难如实地反映各个部门、各个岗位的真实情况。比如，某国有大型制造企业考核指标的制定过于注重生产效率与成本的控制，却忽略了产品质量与客户的反馈。这样就会造成部分职工为追求高效率、低成本而忽略产品的质量，从而最终影响到企业的声誉及市场竞争力。

（二）考核方法简单

在国企绩效考核体系中考核方法的应用方面，当前部分国企的考核方法显得太简单、太单一。一是部分国企仍沿用传统的结果导向考核方法，仅注重职工是否完成任务，却忽略了完成任务的进程与质量。这种考核方式易使职工单纯地追求工作完成量的多少，却忽略了工作质量与成效；二是部分国企考核方法科学性、系统性不强，没有根据企业实际和职工个人特点制定适宜的考核方法。比如对不同职位的职工考核方式要有差别，才能更加准确地考核职工的工作表现。但实际情况却是部分国企考核方法过于单一、机械，致使考核结果不能真正体现职工的工作能力与实际贡献。

（三）考核过程中缺少有效监管

有效监督是保证国企绩效考核体系公正性、透明性、高效性运作的重要保障。但是，目前部分国企在评估过程中出现了监管缺失的现象。一是部分国企在评价过程中公开性、透明性不强，评价结果通常是由少数几个领导或者部门内部说了算，没有职工的广泛参与与监督。这样易造成评价结果主观随意，有损评价的公正性与公信力；二是部分国企考核过程中反馈与申诉机制不到位，职工对考核结果提出异议后很难及时得到公正处理。这样不仅不利于调动员工的工作积极性与创造力，而且不利于企业的良性发展。比如某国企在进行绩效考核时没有将考核标准与考核流程完全公开，造成职工对考核结果持怀疑态度，从而影响到企业的凝聚力与向心力。所以，强化考核过程中的监督与反馈机制是优化国企绩效考核体系的一个重要举措。

三、国企绩效考核体系的优化路径

（一）完善考核标准

完善考核标准，是优化国企绩效考核体系的一个重要环节。考核标准是员工绩效与企业业绩之间的尺度，考核标准是否科学合理直接关系着考核结果是否准确公正。所以，国企有必要建立更为严格、具体的考核标准，更加真实地体现职工的工作成效以及企业的运营状况。一是国企要结合自身业务特点及发展战略有针对性地建立考核标准。如针对研发型企业可建立专利数量和新产品研发周期两个创新指标，以此刺激员工主动参与研发的积极性。对制造企业而言，可通过引入生产效率、质量控制及其他效率指标来促进其生产能力与产品质量的提升。通过建立特定的考核标准，可以使国企对职工的工作表现开展更加精准的考核，进而促进企业快速成长；二是国企也应重视考核标准的量化与可操作性。通过把考核标准变成具体的量化指标，可以对职工工作成效进行更加客观的评价。比如可以建立销售额增长率和客户满意度这样一些量化指标，这样就可以对员工的工作业绩有一个比较直观的认识。与此同时，国企也要保证考核标准具有可操作性，以免考核标准太过繁杂或者含糊而造成考核过程中出现偏差；三是国企也要注意动态调整考核标准。伴随着市场环境与企业战略的转变，考核标准亦需做出相应的调整。国企要定期分析考核标准的适用性、有效性，并结合企业发展需要、市场变化等因素适时做出调整，以保证考核体系符合企业的战略目标。通过完善考核标准可以使国企对职工的工作绩效做出更加精准的考核，调动职工的工作积极性与创造力，从而促进企业快速成长。以某国有能源企业为例，在绩效考核体系优化中，安全生产和环保治理两个关键指标被列入考核范围并制定了严格的量化标准。企业通过此举成功促进了职工安全意识与环保意识的提高，有效减少了生产中安全事故与环境污染事件的发生，实现了经济效益与社会效益的共赢。

（二）增强考核透明度

增强考核透明度，是优化国企绩效考核体系的又一个重要方向。透明的评价过程既可以提高员工的信任感与归属感，又可以有效预防评价中存在的不公平问题，从而推动企业良性发展。一是要保证国企考核标准公开透明。考核标准是评价的依据与基础，在制订过程中应当公开透明，并接受职工的监督与反馈。国企可通过内部网站和公告栏及时向职工发布考核标准，保证职工知晓考核要求。与此同时，国企也应该建立一套行之有效的沟通机制来激励职工就考核标准发表自己的看法，从而不断地完善与优化考核体系；二是要公开考核评价的过程与结果。在评估过程中要保证评估流程公正、公平、公开，切忌人为干预与暗箱操作。同时，要将考核结果及时反馈到员工手中，使他们知道自身的绩效表现和有待提高之处。通过公开考核过程与结果，国企可以提高职工的信任感与归属感，调动职工的工作积极性与创造力；三是国企应设立考核申诉机制。在职工对考核结果有不同意见的情况下，可通过申诉机制投诉以维护自身的合法权益。国企要建立专门的投诉渠道，及时公正地处理职工投诉，保证考核结果准确公正。通过增加考核透明度可以使国企构建公正公平开放的考核环境，推动企业良性发展。如某国有银行在优化绩效考核体系时，主动将考核过程与结果公开、透明化。银行通过内部网站及公告栏向职工及时发布考核标准、考核流程及考核结果，同时建立专门的申诉渠道受理职工投诉及反馈意见。此举有效提高了职工的参与度与满意度，增强了国企的凝聚力与向心力，为银行稳步发展打下了坚实的基础。

（三）强化考核结果的运用

强化考核结果的应用，是优化国企绩效考核体系的关键环节。考核结果既是考核员工业绩的基础，也是促进企业持续改进与发展的重要依据。为此，国企有必要充分发挥考核结果的作用，将考核结果与职工薪酬、晋升和培训紧密地结合在一起，从而形成一套行之有效的激励机制。一是国企要把考核结果和薪酬体系结合起来。通过建立与考核结果相联系的薪酬制度可以调动员工工作的积极性，力求取得更优异的绩效。比如，可设立绩效奖金和年终奖金，并依据员工的考核结果给予相应激励，体现绩效和薪酬的对应关系；二是国企要把考核结果和晋升体系结合起来。员工晋升是一个企业对员工能力及贡献的肯定。把考核结果同晋升联系在一起，可以激发员工能力及素质的持续提高，从而获得更高的薪酬及更广阔的职业发展空间。国企可依据职工考核结果制定相关晋升标准与流程，以保证晋升的公正公平；三是国企要结合考核结果和培训体系，深入剖析考核结果，找出职工在知识、技能等方面的缺陷与不足，进而制定出具有针对性的培训计划，以促进职工综合素质的提高。比如以内部培训和外出考察等形式多样的培训活动帮助职工取长补短、提升业绩。通过加强考核结果的应用，国企可以构建科学有效的激励机制，以此调动职工的积极性，促进企业不断发展。如某国有制造企业在加强考核结果应用的基础上，成功地促进了职工的工作积极性与创造力的发挥。这家企业依据考核结果对优秀职工给予晋升及薪酬奖励，并在考核过程中发现存在的缺陷与问题，制定有针对性的培训方案，帮助职工提高技能与素质。此举有效调动了职工的工作热情，促进了企业的技术创新与产品升级，给企业的发展带来新的活力。

结语：

本文分析、研究了新形势下国企绩效考核体系的优化路径，指出现阶段国企绩效考核体系中存在的一些问题，进而有针对性地提出了优化建议。在今后的发展中，国企要不断深化绩效考核体系改革，摸索符合新形势下绩效考核的新模式、新方法，以此促进企业持续健康发展。