自我决定理论视角下新生代员工主动行为影响因素的研究

摘要：员工主动行为是一种自发且积极的工作表现，对企业的创新与发展至关重要。如何激发新生代员工的主观能动性以提升工作绩效是当前企业面临的关键问题。参与目标设定能满足员工内心需求，对其主动行为产生积极影响。本文基于自我决定理论，构建目标设定参与影响员工主动行为的理论模型，通过419份问卷数据进行验证。研究发现，目标设定参与对员工主动行为具有正向影响，心理契约在此过程中起到部分中介作用，挑战性压力正向调节了该影响及其中介效应，并基于研究结果得出管理启示。

关键词：目标设定参与；心理契约；员工主动行为；自我决定理论

在复杂多变的市场环境中，企业持续稳定发展需要依赖管理者的宏观把控和对员工潜能的有效激发。面对不确定性加剧的社会背景，如何构建有效的管理模式以培养能够将压力转化为动力、保持变革精神的员工，成为管理领域亟待探索的问题。现有管理模式倡导的 “以人为本”理念仍未赢得员工的广泛认同，管理方式与员工诉求存在偏差，新生代员工消极态度尤其显著，可能对组织的长远利益造成不利影响。

员工主动行为具有前瞻性和变革性，是员工自发参与企业创新与发展、积极适应环境不确定性的关键，其影响因素复杂且多样。[1]新生代员工自我意识强烈，倾向于与组织进行心理博弈，其内心期望往往不体现在文本契约上。如何识别并满足其心理需求成为管理的新课题，心理契约概念因此被引入。现有研究多聚焦于心理契约的违背破裂及其不良后果，对其正向达成的积极行为探索较少。

目标设定参与是领导允许员工参与决策的重要形式，也是基于目标管理的创新性激励措施。它强调组织分享信息资源的意愿，强化员工的主人翁意识，间接提升工作积极性。[2]近二十年来，管理学研究多将目标设定视为常规工作环节，鲜少探讨其影响机制及成效。现有研究表明，目标设定参与能够增强员工主动权，提升其内在动机，满足自主、胜任和关系需要，对员工的工作状态有着积极影响，但对工作绩效和员工行为的实际促进效果尚未深入探究。当前对目标设定参与影响机制中的边界条件研究倾向于讨论个体因素和组织情境的调节作用，但未提出切实可行的管理建议，将压力作为调节变量的研究更为稀缺。

本文将引入挑战性压力作为目标设定参与影响新生代员工心理契约，进而影响员工主动行为的边界条件，贡献有三：第一，选取企业创新管理实践为自变量，聚焦组织行为学热点，丰富了员工主动行为理论研究；第二，揭示目标设定参与影响员工主动行为的心理契约中介机制，通过大样本调查提供数据支持，深化了心理契约理论研究；第三，明确挑战性压力作为目标设定对员工主动行为影响的边界条件，丰富了挑战性压力理论研究视角。

一、理论基础与研究假设

（一）目标设定参与和员工主动行为

目标设定参与即员工共同参与制定组织目标并为工作内容等提出建议的过程，是管理实践的重要环节。[3]根据自我决定理论，自主支持性环境有助于满足个体基本心理需要，激发内在动机，促进积极行为。主动行为的影响因素可归纳为个体、情境与交互三大方面，本研究认为，员工参与目标设定能够提升个人认知、情感和行为动机，进而优化其行为表现。当员工切实参与并感受到自主决策权与个人影响力时，其内部动力与团队信任将得以增强，对工作态度和行为产生积极影响。故作出假设1：目标设定参与对员工主动行为具有正向影响。

（二）心理契约的中介作用

心理契约作为员工对组织责任的主观感知，对其工作态度和行为具有深远影响。曹威麟 （2007）指出，不同的履约行为源于不同的履约动机，并伴随契约关系的变化。当实际信息与员工期望不符时，其履约行为可能受到影响，而超出约定的期望实现能够激发员工更高的绩效。基于心理契约视角的员工激励研究，旨在探究影响履约行为的动机，明确员工履行契约的心理期望。目标设定参与作为一种促进组织与员工间沟通的实践，体现了组织对员工意见和价值的充分重视，有助于构建和谐的雇佣关系，让员工感受到回馈组织的责任感。根据自我决定理论，组织的积极领导行为为员工创造了积极回报的动机，促使员工将目标设定活动的参与转化为主动性行为。[4]新生代员工期望自主支持的工作环境，有效参与有利于增强员工感知到的信息对称性，将企业愿景内化为个人愿景，从而创建出满足公平原则的心理契约，激发出员工的内在动机。故作出假设2：心理契约在目标设定参与和员工主动行为之间起中介作用。

（三）挑战性压力的调节作用

挑战性压力包括工作内容、时间压力、工作责任等，虽可能消耗员工资源与个人情绪，但能带来成长、回报与收益的预期，激发员工的成就感和工作动机。面对挑战性压力时，员工倾向于采取创造性行为模式；反之，若压力转为阻碍性，则可能转向常规化行为模式。挑战性压力能够促使员工更加专注于问题解决，进而提高创造力。根据自我决定理论，适度的挑战能够满足员工的胜任与自主需求，有效激发内在动机，展现更高效的工作状态。[5]

挑战性压力对员工的积极性工作行为和绩效具有促进作用，特别是新生代员工的压力显著影响心理契约的构建，有效的压力管理有助于维持员工心理契约的稳定。研究显示，并非所有参与目标设定的员工均能表现出积极行为，目标的挑战性、具体可行性及组织氛围及员工的个人特质等因素均可能影响员工行为。在复杂环境与人际关系中，不确定性成为员工判断是否采取主动行为的重要考量。本文认为，不同压力源会通过影响员工内部动机在员工参与目标设定对主动行为的影响机制中起到调节作用。故作出假设3：挑战性压力在目标设定参与影响员工主动行为机制中起到正向调节作用。假设4：挑战性压力正向调节了目标设定参与通过心理契约影响主动行为的中介效应 （员工感受到的挑战性压力越强，目标设定参与通过心理契约履行对主动行为的促进作用越大）。

综上所述，本研究提出一个被调节的中介作用模型，具体如下：

图1 理论模型

二、研究方法

（一）研究样本

本研究聚焦于新生代员工目标设定参与对其主动行为的影响机制，特定于35周岁以下、专科及以上学历的企业员工。回收有效问卷419份，有效回收率93%。调查样本中，男女比例分别为43.4%、56.6%，年龄以21-30岁为主，学历以本科为主 （47.5%），涵盖超20类行业，多数工作年限在1-2年内 （77%）。

（二）研究工具

研究采用学术界公认的成熟量表，均采用5点计分法，信效度良好。目标设定参与部分采用吴郁雯 （2019）改编的量表，内部一致性系数为0.886；心理契约部分采用刘小禹等 （2008）二次开发的量表，内部一致性系数为0.92；员工主动行为部分采用Fuller和Marler （2012）开发的量表，内部一致性系数为0.91；挑战性压力部分采用张一、史占彪等翻译的量表，内部一致性系数为0.91。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验以及验证性因子分析

本研究采用员工自我报告方式收集数据，存在共同方法偏差风险。采用Harman单因子检验进行探索性因子分析，结果显示KMO系数为0.938，Bartlett’s球形检验显著，提取出4个公共因子与模型变量一致，首个方差变异度低于临界值，表明数据无共同方法偏差。验证性因子分析显示，各维度AVE平方根值大于相关系数绝对值，问卷具有良好区分效度。

（二）假设检验

本研究通过线性回归分析模型验证主效应，采用 Baron 和 Kenny 的层次回归法，分别对中介变量、调节变量的效用进行分析。因篇幅有限，文本不逐一列示回归结果。

1.主效应检验

将目标设定参与引入以员工主动行为为因变量的方程回归分析后，模型其回归系数为0.278 （t=6.879，p=0.000<0.01），证明目标设定参与与员工主动行为之间存在显著的正向关系，假设1得以验证。

2.中介效应检验

模型一：员工主动行为=2.426+0.301*目标设定参与，在上一节已验证呈显著正相关。模型二：心理契约履行=2.439+0.315*目标设定参与，结果为显著相关。模型三：员工主动行为= 1.460+0.176*目标设定参与+0.396*心理契约履行。随着心理契约变量的引入，目标设定参与对员工主动行为的正向影响被削弱 （β系数从0.301变为0.176， p<0.001），参照表1，a和b显著，且c’显著，且a*b与c’同号，因此解释为部分中介作用，假设2得以验证。

3.调节效应检验

目标设定参与和挑战性压力的交互项回归系数显著 （β=0.150， t=3.813， p<0.001），说明目标设定参与对于员工主动行为的影响中，挑战性压力起着正向调节作用。结合Bootstrapping方法进行检验，斜率分析结果显示，高水平时的回归系数值明显大于低水平时的回归系数值，说明挑战性压力在高水平时，目标设定参与对于员工主动行为的影响幅度明显更大，且当挑战性压力水平更高时，目标设定参与对员工主动行为的效应显著 （95%置信区间为[0.275，0.489]）；低水平的挑战性压力下，目标设定参与对主动行为的效应并不显著 （95%置信区间为

[-0.02，0.204]），即员工感受到的挑战性压力越强，目标设定参与对主动行为的促进作用越大，假设3得以验证。

4.调节中介效应检验

继续应用Bootstrapping方法，结果如表2所示。分析心理契约作为中介变量的条件间接效应，发现其在高、中、低水平下均具有中介作用。数值显示，挑战性压力水平影响效应值大小，高挑战性压力水平下效应值最大，低水平下最小。因此，心理契约的部分中介作用受挑战性压力水平影响，水平越高，中介作用越强，假设4得以验证。

四、结束语

本文基于自我决定理论，构建了目标设定参与对员工主动行为影响机制的理论模型，并以心理契约为中介变量、挑战性压力为边界条件进行了深入探讨。通过全国范围内多家企事业员工的随机抽样问卷调查，实证分析验证了研究假设。研究结论如下：目标设定参与对员工主动行为具有正向影响，满足了员工的自主、胜任、归属需求，直接促进了主动行为的实现。心理契约在目标设定参与对员工主动行为的正向影响机制中起到中介作用，通过维系员工与组织之间的交易、关系、发展三个维度的心理契约，促进员工的主动行为。挑战性压力正向调节了目标设定参与通过心理契约影响主动行为的中介效应，以激发员工的积极信念和潜能促进寻求创造性工作产出。挑战性压力水平越高，心理契约的中介作用越强，挑战性压力不仅满足员工心理契约，还有效提升员工的归属感和亲社会倾向，进而激发出高水平的工作行为。

在当前社会经济数字化转型的背景下，员工作为支撑组织可持续发展穿越变革洪流的核心力量，对其进行有效激励显得尤为重要。本文旨在探讨目标设定参与、心理契约与员工主动行为之间的关系，以期为管理实践提供理论参考。领导应赋予员工目标设定的参与权，激发其积极行为，创造自主支持的工作环境，加深员工与组织的信任，实现隐性激励。比如，组织应鼓励员工参与自身目标设定过程，理解并接纳目标任务；允许员工以不同方式参与目标设定，并对无法明确任务目标的员工给予帮助；领导应在战略层面制定具有挑战性和指导性的总目标，助力员工细化个人任务。本文进一步揭示了 “领导行为—心理契约—员工行为”的影响路径，组织应注重强化员工的心理契约，在从招聘到离职的整个人事过程中建立并履行明确的心理契约，提升员工工作的自我清晰度。同时，领导应保持与员工的良性沟通，满足其对公平氛围和资源对等的期望，减少猜忌行为，激发员工的前瞻性行为。管理者还应将工作压力转化为挑战性压力，优化工作任务分配，特别关注新生代员工在挑战性环境中实现自我价值的偏好。

参考文献：

[1] 贾建锋，赵雪冬，赵若男.人力资源管理强度如何影响员工的主动行为：基于自我决定理论[J].中国人力资源开发，2020， 37（03）：6-17.

[2] 曹威麟，董玉芳，朱仁发.心理契约履行、违背与破裂及其管理研究[J].现代管理科学，2007（10）：94-96.

[3] 吴郁雯，华瑞，付景涛.因参与而承诺：自我决定理论视角下的工作繁荣形成机制研究[J].中国人力资源开发，2019， 36（11）：110-123.

[4] 张剑，张建兵，李跃，等.促进工作动机的有效路径：自我决定理论的观点[J].心理科学进展，2010，18（05）：752-759.

[5] 张韫黎，陆昌勤.挑战性-阻断性压力（源）与员工心理和行为的关系：自我效能感的调节作用[J].心理学报，2009，41（06）： 501-509.

作者简介： 夏雨露，女，汉族，山东新泰人，硕士研究生，研究方向：组织行为学、领导力；

许艺璇，女，汉族，湖南邵阳人，硕士研究生，专业技术人员，研究方向：商务数据分析。