国有企业人力资源管理中员工培训模式分析

摘要：为分析国有企业人力资源管理员工培训模式的现状、存在的问题及创新策略，本文通过深入剖析当前培训模式的执行情况，揭示其存在内容陈旧、方式单一、评估机制不健全等问题。通过文献综述、案例分析与实地调研相结合的方式，建构了基于人力资源开发理论、成人学习理论和培训效果评估理论的创新培训模式。该模式注重培训内容的针对性与前瞻性、培训方式的多元化与互动性、培训效果评价的全面性与科学性。研究结果显示，创新培训模式能够显著增强培训效果，推动国有企业人力资源管理优化升级。

关键词：国有企业；人力资源管理；员工培训模式；创新策略

在全球化、信息化的大背景下，国有企业作为国家经济的主要支柱，其人力资源管理工作的好坏、效率的高低直接影响企业的核心竞争力及可持续发展。目前，国有企业员工培训模式遇到了空前的困难。传统培训模式已很难适应瞬息万变的市场环境和员工多样化的学习需求，缺乏系统性与创新性成为限制培训效果的关键。因此，对国有企业员工培训模式的现状进行深入剖析，确定其中存在的问题并结合实证数据给出创新模式，对于增强国有企业员工培训效果具有重要的理论价值和实践意义。

一、国有企业员工培训模式的现状及问题

（一）国有企业现有员工培训模式概述

国有企业员工培训模式在企业人力资源开发中发挥着重要作用，其目的在于促进员工专业技能、管理能力以及综合素质等方面的发展。[1]目前，国有企业员工培训模式有入职培训、在职培训及继续教育几种形式。入职培训对象主要是新入职员工，培训内容的重点是企业文化、企业规章制度和岗位基本知识等方面的教育，目的是帮助新入职职工迅速融入企业环境；在职培训是根据员工的职业特性和职业成长需求来设计的，它提供了如岗位技能提升和管理技能培训等一系列定制化培训课程；继续教育旨在激励员工积极参与外部教育活动，如参与高级研修课程或攻读学位等，从而推动员工在终身学习和职业发展方面取得进步。

当前，国有企业员工培训模式同样面临培训内容脱离实际工作需要、培训方式简单、培训效果评价反馈机制不得力等挑战。为增强培训效果，国有企业逐渐引进现代培训理念与技术，如利用E-learning在线学习平台、模拟实训、行动学习等来提高培训的互动性、实践性和针对性。另外，部分国有企业制定了职工个人发展规划，并结合职工的职业生涯规划，对人才进行个性化、系统化培养。通过这些举措，国有企业承诺要建立更科学、更有效的员工培训体系来支持企业长期发展。

（二）国有企业员工培训模式现存的问题

国有企业员工培训模式中出现的种种问题迫切需要解决。一是培训内容常常落后于行业发展及市场需求，导致员工学到的内容脱离现实；二是培训方式过于简单，对传统讲座式教学依赖性过强，教学手段多元化不足，降低了员工学习兴趣和参与度；三是评估机制不健全，很多培训项目没有清晰的培训后评价，很难对培训效果进行准确测量，不利于培训模式不断改进与优化。

人力资源战略制定应充分考虑到员工的个人特质和行为倾向。但目前国有企业的员工培训模式很少注重员工的个体差异和学习特点，使得培训内容无法很好地满足员工的需求，培训效果难以满足员工的期望。另外，受社会文化与产业背景异质性的影响，国有企业员工培训模式的推广应用面临着诸多挑战与难题。

（三）国有企业员工培训模式存在问题的成因

国有企业员工培训模式存在以上问题的原因主要有两个方面：一方面，制度设计上的缺陷是培训模式产生问题的根源之一。国有企业培训制度更新周期太长，无法及时反映行业发展趋势与市场需求变化，造成培训内容的滞后性。[2]培训制度在制定与实施中灵活性和创新性不足，无法满足员工的个性化需求和学习特点；另一方面，管理理念滞后也是导致培训模式存在问题的重要原因。国有企业高层管理者对于新型培训模式的接受程度不高，往往拘泥于传统的教学方法和手段而不愿意尝试新型培训模式。企业内部缺乏跨部门协作机制，造成培训资源配置与利用效率低下，无法形成促进培训模式创新与发展的有效合力。

二、创新培训模式的理论基础

（一）人力资源开发理论

人力资源开发理论作为现代企业管理学的一个核心理论，对员工培训有着扎实的理论支持。其深刻地揭示出经过精心设计的培训和开发活动能够有效促进员工知识储备、技能水平、工作能力和职业态度等方面的提高，进而帮助企业在整体绩效上实现跨越。国有企业员工培训模式的创新之路，更加深刻地践行这一理论的核心精髓。

培训不是单纯的知识灌输和技能传授，它是调动员工学习热情、培养员工自我发展的过程。因此，在创建独特培训模式的同时，尤其强调培训内容的针对性和实用性。通过实际案例分析和模拟操作演练等多元化教学方法，力求使培训内容更接近员工岗位的实际情况，保证学有所获，使员工在实际工作中得到发展，实现个人和企业共赢。

正如管理大师彼得·德鲁克所言：“培训的真正意义不仅仅是教员工怎样去经营，而是要激发员工的内在驱动力，使其愿学、乐学，在实践活动中不断完善自我。”这也是笔者以人力资源开发理论为指导对国有企业员工培训模式创新所得出的深刻认识和执着追求。

以人力资源开发理论为指导，进一步明确培训目标与定位。培训的目的不只是为了改善员工的个人绩效，而是要通过促进员工综合素质的提高来提升组织的整体竞争力。因此，在设计培训内容时，应强调对员工创新思维、团队协作能力以及领导力等综合素质的培养，以满足国有企业转型升级及市场竞争对人才的要求。[3]

（二）成人学习理论

成人学习理论对于认识员工学习特点具有重要的理论支持。成人学习者自主性强、经验性强、目标性高，更强调学习的实用性和针对性，更倾向于通过实际操作与问题解决获得知识。创新培训模式时应充分考虑到这些特征，并通过引进多元化培训方式方法，如在线学习、案例研讨、实践操作等，来调动员工的学习兴趣和积极性。

培训内容还要注意与员工的实际工作密切结合起来，以案例分析和角色扮演的形式让员工在仿真的工作环境中学会并掌握新的知识和技能。该方法既能提高员工的实践能力，又能让员工对所学内容有更深入的理解和运用，进而增强培训效果。[4]

笔者构建了一个全面的学习支持系统，该系统包括学习资源平台和学习导师制度等多个方面，能够为员工提供持续不断的学习帮助和支持。这些举措既能帮助员工解决在学习上遇到的困难和问题，又能激发员工的学习动力与自信心，从而推动员工不断成长与发展。

（三）培训效果评估理论

培训效果评估在培训过程中必不可少，有助于深入了解培训的真实成果，识别培训过程中的问题和短板，并为之后的优化和改进提供参考。在创新培训模式的同时，重点介绍了对培训效果进行评价的科学方法与途径。

笔者采用柯氏四级评估模型，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面对培训效果进行全面评估。反应层评估集中于员工对训练的回应和满意程度；学习层评估侧重于员工对知识、技能、态度的改善；行为层评估侧重员工在实践中的行为改变与改善；结果层评估侧重于培训对企业整体绩效所产生的影响。

三、创新员工培训模式的构建

（一）创新员工培训的需求分析

创新员工培训模式时，培训需求分析是关键的首要环节。[5]笔者运用了问卷调查、深度访谈、岗位分析等多种科学方法对员工培训需求进行了充分调查。问卷调查设计涉及面广、深度大，涵盖了不同部门、不同层次的员工，兼顾了员工个人发展需求与企业战略目标；深度访谈以关键岗位员工为研究对象，发掘员工在实践中存在的问题及对技能提升的需求；岗位分析综合考虑企业业务发展与市场变化，对岗位胜任力进行了重新界定与评价。通过上述方式，保证了培训内容和岗位需求的密切结合，为培训内容的设计提供数据支撑。

（二）创新员工培训的内容设计

依据培训需求分析结果，设计出有针对性和前瞻性、实践性强的培训内容。以岗位胜任力模型为基础，厘清员工所需具备的知识、技能和态度，结合行业发展趋势及企业战略目标做出前瞻性的规划设计；强调培训内容的实践性，以案例研讨和实践操作为手段，使员工在培训过程中能够真正领会并运用所学内容；新的培训内容较原培训内容针对性、前瞻性明显提高。从比较数据可以看出，新培训内容与关键岗位匹配度更高，较好地适应了员工个人发展需求与企业战略目标。

（三）创新员工培训的方式

在培训方式的选择上，引入了多元化的培训方式，如在线学习、案例研讨和实践操作等，来提升培训效果。[6]在线学习增加了学习的灵活性与自主性，员工可以根据时间和进度来学习；案例研讨以真实的案例剖析和探讨来帮助员工加深对知识的理解与把握；实践操作让员工在仿真或实际工作情境下练习，增强操作能力及处理实际问题的技巧。

（四）构建培训效果评估体系

为全面、客观、有效地评估培训效果，笔者构建了包括反馈层、学习层、行为层和结果层四个方面的评估体系。反馈层考核员工对培训的满意程度和感受；学习层对员工通过培训所获得的知识和技能进行考核；行为层对员工经过培训之后的行为变化进行评价；结果层评价培训促进了企业整体绩效提升。在实施评估体系后，笔者得到了大量量化数据，并给出了一个具体的员工行为变化实例。这些数据给出了培训效果强有力的佐证，同时，为后续培训模式的优化提供了有益借鉴。

四、创新培训模式的执行与支撑

（一）创新培训模式的执行策略

为保证国有企业员工培训创新模式的顺利实施，必须制订出详细的实施方案。建立实施时间框架，把培训模式的各环节细化到具体工作和时间节点上，确保每个环节都能按时完成；指派责任人并将各项工作清晰地指派给相应部门或人员，以保证职责的明确性；建立关键里程碑并定期检查进展情况，以保证培训模式按照预定计划稳步向前发展。实施过程中还需要重视员工的反馈意见和建议并适时调整战略，以保证培训模式能够符合员工的实际需要。[7]

（二）创新培训模式的组织支撑

为保证新培训模式得到有效实施，还需要建立跨部门协作机制。[8]各处室要明确各自的责任和任务，积极配合、保障培训资源的有效使用和培训活动的顺利开展。同时，还需要成立专门的培训管理机构对培训模式进行综合规划和统筹，以保证各项工作能够有效开展。跨部门协作和专业培训管理机构能够形成较强的组织合力，确保新培训模式得以顺利推行。

在跨部门协作机制的实施过程中，部门之间的交流与合作是培训模式取得成功的关键。因此，各部门间应经常召开沟通和协调会议，以保证信息流通和任务协同；建立激励机制，对于在培训模式实施过程中取得突出成绩的科室及个人进行表彰和奖励，以调动他们的工作积极性。通过上述举措，能够有效促进协作效率的提高，为新培训模式的实施提供扎实的组织支持。

（三）创新培训模式的资源支撑

为保证培训活动的正常开展，需要提供所需经费、器材、场地等方面的支持。针对培训模式的要求和规模，制订合理预算分配方案以保证经费充足和高效利用；添置先进的培训设备和装置，为员工提供高质量的学习环境和实践条件；充分挖掘企业内部场地资源，对培训场所和培训时间进行合理规划，保证培训活动顺利开展。

在资源配置上，强调资源共享和优化使用。搭建资源管理平台，把训练需要的装备、设备和场地等各种资源统一到管理范畴内，实现资源的快速配置和共享利用。通过有效的资源整合和使用，有效提高培训效率和培训质量，为实施新培训模式提供强大的资源支持。

五、结束语

随着国有企业改革的不断深入，员工培训对人力资源管理越来越重要。本文对国有企业员工培训的现状进行深入剖析，指出存在问题，以人力资源开发理论、成人学习理论和培训效果评估理论为依据，提出了一种创新培训模式。该模式既注重员工的个性化需求，又注重培训内容的针对性与前瞻性，以多元化培训方式提升员工的实践能力和创新思维，达到培训效果整体改善的目的。通过该模式的推行，国有企业可以促进员工素质的提高和企业竞争力的增强，从而实现可持续发展。但也应清醒地看到，培训模式创新是一个连续不断的过程，必须坚持探索与实践。今后，笔者将持续关注国有企业员工培训领域的最新进展，持续改进与优化培训模式，以满足市场与企业的发展需求。

参考文献：

[1] 丁妮娜，丁建博.国有企业人力资源管理中员工培训模式分析研究[J].企业研究，2024（02）：48-51.

[2] 董秀娟，宋亚静.国有钢铁企业人力资源管理探研[J].生产力研究，2009（22）：200-202.

[3] 万卉.国有企业人力资源管理培训创新途径及开发策略分析[J].商场现代化，2024（10）：77-79.

[4] 刘正波.国有企业党建与人力资源管理的互动工作模式及其路径研究[J].企业改革与管理，2018（14）：185-186.

[5] 谷宁.企业人力资源管理中员工培训的优化[J].建设监理， 2024（S1）：34-36.

[6] 张正儒，张军.国有企业人力资源管理中员工培训与开发途径研究[J].中外企业文化，2024（05）：217-219.

[7] 刘庆.国有企业人力资源管理中员工培训与开发策略[J].商场现代化，2023（13）：73-75.

[8] 唐泽权，黄兴国，杨彬.企业战略人力资源管理模式分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014（02）：36.

作者简介： 张敏，女，汉族，甘肃天水人，本科，工程师，研究方向：人才教育培训。