谨防“非升即走”走偏

近年来，“双一流”等重点高校借鉴国外经验改革教师人事制度，推行以“非升即走”为主的“准聘—长聘制”。

但部分高校把“非升即走”异化为竞逐“科研GDP”的工具，存在淘汰率较高、以论文和项目为主的考评体系相对单一等情况，引发较大争议。

一些高校“非升即走”出现异化

今年，部分高校“非升即走”让一些青年教师承压等话题受到社会关注。“非升即走”简单说就是学校保障“准聘”学者的生活和科研待遇，学者需限期拿出代表性成果以获得“长聘”。

随着越来越多“双一流”乃至部分地方院校推行“非升即走”，这一旨在激发教师创新活力的改革举措，在一些高校变形走样。

一方面，“走”的比例过高。

此前有媒体报道，南方某高校曾以“特聘研究员”“师资博士后”等名义，6年引进8000余人，但只有一小部分人能留下。

东部一所水利高校商学院的留美海归刚刚经历“走”的全过程，“7月初学校人力资源处通知我不再续聘，8月就停了工资和五险一金”。

另一方面，“升”的标准较为单一。

“‘非升即走’说起来简单，只要6年内评上副高就行，但难点是‘国字号’基金项目中标率很低。我的课题经费、论文数量都够，就缺‘国自然’（国家自然科学基金），所以一直评不上副高。”一所“211”高校的90后讲师说。

实际上，高校青年教师不仅要忙科研，还需承担教学和日常管理事务，但一些学校的考评指标对这些方面体现较少。

“作为一名教师，我肯定想把课上好，备课至少要花掉全年三分之一的工作时间。但在考评指标里，一学期上两门专业课的评分，不如发表一篇C刊论文。这种‘重科研轻教学’的考评导向，我感觉不太合理，用心教学没有得到公允的评价。”一所“双一流”高校90后讲师说。

“非升即走”变味侵蚀高校生态

大学应当是全心全意做学问、面对诱惑不盲从的地方，一些高校目前的考评导向在一定程度上诱发了侵蚀创新精神、学术“近亲繁殖”、轻视教学育人等消极现象。

上海交通大学教育学院副教授杨希对1099名高校理工科教师的问卷调查发现，“准聘—长聘制”改革后，教师群体的职业不安全感增强，对失败的容忍度下降，为了保证准聘期内有成果产出，或多或少“不敢”尝试新方向或新方法。

东南大学数学学院副研究员孙烨通过挖掘论文数据库，分析了近900万篇论文署名和引用信息中包含的24.5万组师生关系。结果显示，学术成就呈现出一定的继承模式。

此外，一些高校“非升即走”的考评“指挥棒”轻视教学育人的情况，进一步加剧了教学和科研“两张皮”现象。有的教师不愿花太多精力备课，有的教师日常对学生的思想动态关心不够。

广东金融学院公共管理学院教授陈蕴哲观察到，这一矛盾在思政领域更为突出。“上好思政课关键是沟通心灵，需要教师以身作则，走到学生中间。”陈蕴哲说，一些青年思政教师不得不将重心放在申报项目、发论文、拿奖项上，课堂教学质量难以保证。

多措并举规范“非升即走”

平衡好激励和淘汰的关系，合理确定淘汰比例。

“大学治理现代化不能狭隘理解为企业化，‘准聘—长聘制’也不等于‘非升即走’。”陈蕴哲建议，聘任制改革宜分类施策，明确哪些高校、学科宜于试点，科学设定淘汰率；针对部分高校“非升即走”引发的法律争议，教育、人社等部门组织专项整治，全面审视聘用合同、考评体系是否合理、合规。

遵循人才成长规律，弹性设置准聘期。

苏州大学东吴智库副理事长陈一建议各学科根据自身实际，在6年准聘期的基础上弹性安排，学校、院系也应为新进教师提供完善的科研配套条件，特别是以“老带新”等方式帮助他们尽快融入。

在教师考评方面立体多维，培育“教研相长”的高校生态。

“教书、科研和管理，都是高校教师的工作内容。大学既需要科学家也需要教育家，科学家当然可以同时成为教育家。”南京航空航天大学人事处处长、高级人才办公室主任崔海涛建议，“破立结合”推进教师评价改革，一方面突出教书育人导向，另一方面实行多维综合评价，完善包含教学、管理等事务在内的立体评价体系。

陈蕴哲还表示，有不少学科存在知名学者同时牵头多个省部级以上课题、青年学者多年未中一题的情况。因而，需为青年学者存留发展空间，如在立项环节为他们开辟专门赛道。

此外，针对我国高校师资供求失衡存在地域差异的情况，中西部不少高校仍面临人才缺口，需重点增强其人才吸引力。

（摘自《瞭望》）