大数据背景下企业人才盘点策略探究

摘要：人才作为企业创新与发展的主体，是企业提升核心竞争力的关键。随着大数据时代的来临，企业对于人才的管理和盘点方式也在发生深刻变革。本文旨在探讨大数据背景下人才盘点的意义、企业现状及存在的问题，提出人才动态盘点策略，通过制定相应的人才评价标准模型，构建人才评价工作机制，从而建立人才分类盘点体系，为企业实现人力资源的精准配置和人才队伍的精准培育提供理论支持和实践指导。

关键词：大数据背景；人才盘点工作；人才动态盘点策略；人才评价工作机制

人才盘点 （Talent Review）是一项系统性工作，通过运用科学严谨的评价方法和工具，在企业特定的人才标准基础上，对当前的人才储备进行全面的审视和评估。这一过程的核心目的是识别出当前人才队伍在能力、素养等方面与企业长远发展战略所要求的标准之间的差距，从而帮助企业更有针对性地制订和实施针对关键岗位的人才梯队建设计划，确保企业拥有持续、稳定且符合发展需求的人才储备。

人才盘点的概念最早由美国通用电气公司 （GE）提出和实施，为了更好地吸引、培养、管理和留住人才，该公司构建了人才盘点C会议，成为现代企业人才盘点的先行者；[1]强生公司则以关键组织能力和关键岗位为终点，借助外部测评工具筛选高潜力人才，通过专业培训、轮岗锻炼、项目参与等多种手段进行培养，实施人才盘点和继任者计划。[2]国内企业中，长安汽车构建了CL1721领导力素质模型，包含一个远景、七大角色、二十一项领导力，应用于公司级别的后干、中干选拔和部门内部竞聘，并延伸至部门日常的人才管理，逐渐成为全员对标和学习的标杆；[3]联想集团通过OHRP系统来识别变化的员工能力和量能要求，以企业发展战略为依据，将人才发展所涉及的培训、绩效评估、企业文化、员工需求构成计划闭环，确保公司的可持续发展。[4]基于人才盘点丰富的研究成果，近年来，关于人才盘点与大数据相结合的研究逐渐受到重视。张春冬等在开展数据驱动型人才盘点应用研究时，通过数据的分析与建模，指导评价工作的开展，进而提出大数据化的人才盘点模式。[5]

一、人才盘点工作的意义

高素质人才队伍是推动企业高质量发展的重要支撑，科学评价人才是企业人力资源管理非常重要的工作。面对新形势新任务，如何打造与企业高质量发展同频同向的高素质人才队伍，需要通过人才动态盘点，建立起完善的人才梯队体系，持续助力专业化、数字化、高水平人才建设。

（一）人才动态盘点是基于业务实际需求、关注企业发展的创新盘点模式

人才盘点的过程并非僵化固定，而是随着组织结构和人才策略的动态变化而不断调整，传统的静态人才盘点方法已逐渐难以满足现代企业对于灵活性和动态性的追求。因此，以实际业务需求为导向，具备高度灵活性和动态性的人才动态盘点模式应运而生，不仅关注人才的当前状态，更重视人才的未来潜力和发展需求，强调从实际业务出发，深入剖析企业的人才需求和挑战，以确保人才盘点工作能够紧密贴合企业的战略目标和业务需求。

（二）人才动态盘点是盘活人力资源存量、壮大人才梯队增量的有效抓手

人才盘点是人力资源开发与建设的核心环节。开展多层次、多维度、多渠道的人才动态盘点，对过去的关键经历、关键成果、关键成就进行量化衡量，对现在的不同能力维度进行测量，采用学习敏锐度对潜力进行衡量，融入大数据导向的大量关键指标因素，并不断更新调整。建立较为完善的大数据导向的人才动态盘点机制，可以针对企业发展中各岗位需要的人才匹配和储备状况进行全面的了解，明确人才队伍在数量、能力上的优势和不足，对人才的培养、调配、培训、激励等形成有针对性的工作指引。

（三）人才动态盘点是推动人才使用、人才培训、人才成长的有力支撑

人才盘点作为一种全面评估机制，有助于企业深刻洞察员工的综合能力和素质。从人才配置的角度分析，人才动态盘点能够精准评估员工的专业素养和潜在能力，进而根据企业岗位的实际需求，将具备发展潜力的员工合理配置到企业内部的关键岗位。从培训与发展的视角出发，人才盘点不仅能够帮助企业识别员工的优势和短板，还能指导培训内容的定制、培训方法的优化以及培训方式的调整。这样，企业就能更有效地弥补员工的不足，促进他们的成长，进一步挖掘和利用员工的潜力，推动员工与企业共同成长。从人才发展的长远角度来看，人才盘点提供了一个全面的视角，让企业能够清晰地了解员工的工作表现和业绩成果，同时，也能深入洞察员工的工作态度和心理状态。这为企业制定更为精准的人才发展策略提供了有力支持，进一步激发了人才工作的积极性和主动性，有助于构建企业与员工之间的和谐共生关系。

二、企业人才盘点工作的现状

当前，企业在人力资源管理实践中，对于人才盘点这一关键环节缺乏足够的重视。传统的人才评价方法往往显得过于单一，难以全面、客观地揭示人才的综合素质和实际能力。这种局限性不仅可能影响到企业对于人才潜力和价值的准确判断，还可能阻碍企业人才战略的顺利实施。企业在人才选拔方面存在的问题有：在开展优秀青年人才选拔工作时，选拔方式主要采取行政能力测试与结构化面试结合的方式，虽然操作过程简单易行，能够在一定程度上反映参与者的基本素质和职业素养，但存在维度单一、标准主观的问题，难以全面、客观、真实地反映出人才的综合素质和能力。因此，虽然选拔了一批优秀青年人才，但如何开展针对性的培养、高效地使用人才资源，仍缺乏科学有效的依据。

同时，在人才盘点过程中，还缺乏科学的测试分析工具和稳定的数据来源，大多依靠管理者的主观印象或员工的工作报告，导致评估结果没有客观、量化的数据支持，无法真实反映员工的实际表现和发展潜力。本企业在人才盘点过程中存在的问题有：针对目标群体本人、上下级、平级发放测评问卷，采用问卷调查的方式开展人才调研，但收集到的数据存在偏差性和欺骗性。

传统的人才盘点方式需要耗费大量的时间和精力，单次盘点周期过长。随着企业对人才需求的日益复杂化，单一的人才评价方式和简单的盘点应用工具已经无法满足企业对于精准识别和人才培养的迫切需求。需要通过综合多元的评价方法、全面的数据收集和分析，企业才能更准确地了解人力资源分布状况，识别出高潜力员工和关键岗位人才，为优化人才结构、提升组织效能提供有力支持。

三、人才动态盘点策略

通过采用复合型人才测评方式，聚焦高素质人才评价及多条线人才分类盘点，对人才评价指标进行有效提取，可以构建客观便捷的人才评价模型，制作可实时动态更新的人才数据档案及对应的人才画像。同时，将人才评价体系推广至不同条线，构建一套科学性、适用性强的人才分类动态盘点机制，为选拔储备培养人才提供人力资源数据基础，是本文阐述的核心内容，主要包括以下几个方面：

（一）以大数据为基础，建立动态人才评价标准

人才的绩效和综合素质都是不断发展的，要想解决好人才盘点的难题，先要探索建立能够实时动态更新的人才标准动态模型。主要分为以下4个步骤：第一，全方位收集人才基础数据。对目标群体现有的资料信息进行全方位的整理，按照基本信息、学历信息、主要工作经历、工作跨度、管理经验、考核情况、奖惩情况、职称及技能鉴定等进行分门别类的梳理，建立人才基础信息档案；第二，制定量化评价标准。采用智能AI测试、案例研究法、行为事件访谈法、问卷调查法等人才评价方法，结合企业的实际情况，提出人才量化评价方案。将 “绩效—能力—潜力”维度更新为 “过去—现在—未来”维度，“过去”维度采用客观指标 （人才档案中的数据）对过去的关键经历、成果和成就等进行量化衡量，“现在”维度采用不同的能力维度进行测量，“未来”维度采用学习敏锐度对潜力进行衡量。针对过去维度，采用积分制评价体系，收集目标群体已取得的各种成就数据，对数据进行标准量化处理，计算个人的综合分数及各条线分数，给予不同的评价标签。针对现在维度，采用变量测量与检验的方式进行设计，通过收集研究目标群体的相关数据，对数据进行变量初步筛选、矩阵筛选、多重共线性检验筛选，最终确定模型变量。针对未来维度，通过个人水平与群体平均水平的对比，确定其具有的潜力价值；第三，以大数据为导向，运用企业内一切可以利用的数据资源，将数据资源与人进行链接，通过对收集到的数据资源进行深入挖掘和分析，验证各数据维度与高绩效之间的关联程度，对指标进行信度检验、效度统计等分析，识别出量化评价标准的潜在调整点；第四，基于数据分析的结果，对量化评价标准进行调整优化，如对特定技能和能力的重新评估以及对评价标准的权重进行调整等。同时，收集管理层的反馈意见，确定评价标准的可行性和有效性，以此确保人才评价标准始终与企业的发展需求保持一致。

（二）以易行有效为目的，建立人才评价工作机制

笔者在建立动态人才评价标准的基础上，通过评价工具和方法的更新，探索建立由评价标准、数据资源、评价工具、评价流程等组成的一整套易行有效的人才评价工作机制，让人才评价变成一项日常工作，为人才的选、育、用、留等各项决策提供及时有效的支撑。主要分为以下3个步骤：第一，设计易操作的人才评价流程。根据动态人才评价标准所需的数据，精心选取对应的人才评价流程，明确评价流程的每个环节和步骤，规定每个环节的评价方法和工具，确保评价流程的客观公正、操作过程的简便易行和评价结果的真实有效；第二，开发完善可靠的数据采集系统。对人才评价过程中产生的数据进行自动化采集和标准化处理，在提高数据处理效率的同时，兼顾数据校验和质量控制机制，确保数据源的及时易得性和准确性；第三，建立系统的人才评价机制。通过评价流程得出评价结果，运用数据采集系统提取核心数据，整合分析后导入已建立的人才评价标准，建立一套系统的人才评价机制，实现实时动态更新的人才数据档案及人才画像，用以解决人才评价耗时耗力且不及时的问题。

（三）以人才培养为导向，建立人才分类盘点体系

对人才全面评价的缺位，导致管理工作无法做到人岗匹配、人事相宜。一方面，岗位找不到合适的人才；另一方面，无法及时发现人才。因此，我们在建立人才评价标准、工作机制的基础上，建立人才盘点机制，根据各类岗位的用人需求，对人才进行分类盘点，并利用技术手段实现及时更新，探索搭建人才供应链。主要分为以下3个步骤：第一，基于人才数据档案对人才进行分类。结合企业不同岗位的需求，将不同岗位的人才进行归类和分数排序，同一岗位的前25%划分至优秀，中间70%划分至良好，后5%划分至合格。同时，根据 “过去—现在—未来”三个维度，将人才放入人才九宫格中，对人才进行分区分类，客户经理岗位的核心人才、关键人才、一般人才等，进而可以识别出三个维度均为优秀的人才，同时，对企业内部关键岗位人才的结构和分布情况进行全面评估和摸底；第二，采用科学的工具方法对人才进行全面盘点。通过数据分析、典型案例研究、个体参照对比等方法，对企业内部人才进行科学评估和深入分析，找出高潜人才的优势和不足以及企业在人才培养和使用方面存在的问题。通过对比不同岗位员工的整体表现，更加深入地了解各岗位的员工队伍建设情况，以便于企业调配人力资源、调整员工培养规划；第三，制定可持续发展且不断更新的人才培养策略。在人才分类盘点完成后，根据评估结果制定对应的人才发展策略，包括针对不同类别的人才制订个性化培训计划、晋升路径、激励措施等，针对不同岗位、不同类别的人才培养、使用和管理工作进行统筹规划。同时，随着企业的发展以及机构变革的不断变化，人才评价标准及评价工作机制也在不断更新，人才盘点体系也会随之改进完善。

四、结束语

构建一套可动态更新的人才分类盘点机制，不仅能为企业精准发掘人才提供坚实的基石，更为人才的储备和精心培育铺设了宽广的道路。通过人才动态盘点，可以有效识别员工绩效差异，并对其在能力、行为和动机等方面进行量化对比，针对不同序列、不同层级的员工开展不同的培训计划，提升企业关键岗位、关键人才的领导力、决策力、组织协调能力等方面的建设，实现人才培养的多元化和目标的明确化，进一步完善人才培养机制。同时，通过对人才进行动态盘点，能够最大限度地削弱主观判断过程中人为因素的影响，将判断过程系统化与程序化，科学评价企业人才能力，打造内部完整的人才供应链，创建企业优秀人才储备库，实现企业发展目标与人才发展目标的有效衔接。

参考文献：

[1] 谷雨.企业中层管理人员人才盘点的实施路径：以G公司为例[J].企业改革与管理，2022（14）：81-84.

[2] 周桓.WN设计院市政所基于人才盘点的人才梯队建设研究[D].武汉：华中科技大学硕士学位论文，2019.

[3] 李允.K公司人才盘点优化研究[D].郑州：郑州大学硕士学位论文，2021.

[4] 曾艳.联想（深圳）公司培训体系优化研究[D].兰州：兰州大学硕士学位论文，2012.

[5] 张春冬，黄振琼.数据驱动型人才盘点探索与实践[J].石油化工管理干部学院学报，2021，23（01）：33-37.