别让竞业限制变“就业限制”

今年5月，浙江省杭州市某互联网公司技术员孔龙（化名）收到一个令他颇感意外的消息，他此前所在的上海某电商公司以他违反竞业限制条款为由提起劳动仲裁，公司向他索赔140万元违约金。孔龙算了算，这相当于自己此前两年的工资总额。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

一段时间以来，竞业限制这一法律术语走进大众视野，引起关注。它本是用人单位商业秘密保护的预防性前置保护措施，但是，因竞业限制协议引发的争议也越来越多。

困在竞业限制里的年轻人

对于自己被提起劳动仲裁，孔龙感到很无奈。

2020年7月，应届毕业生孔龙加入上海一家电商公司，成为一名技术岗位员工。他与公司签署劳动合同时，还签了一份附带的竞业限制协议。对于这份协议，他当时理解为“一种反不正当竞争条款”，认为不会对他这种基层员工产生影响，没多想就直接签了。

孔龙认为，自己是通过校招入职的，没有什么主动权。如果入职时拒绝签署协议，或对协议中某一条款产生质疑，有可能无法获得那份工作。

入职后，孔龙发现情况并非当初想象的那样，他说：“不少基层同事离职后，公司对他们启动了竞业限制，如果不遵守就要支付巨额违约金。”

2023年5月，孔龙申请离职。主管告诉他，公司会对他启动竞业限制。他当时就蒙了，自己在公司的级别较低，很少能够接触到核心机密数据，为什么会被采取竞业限制呢？

虽然认为公司规定不合理，孔龙也只能听从安排，只有这样才能拿到离职证明。离职时，在公司人力部门安排下，他又签署了一份竞业限制补充协议。其中规定，每个月公司会给他打入相当于月基本工资30%的补偿金。

徐阳（化名）在试用期跳槽后，被前东家索赔42万元违约金。

2023年3月，他跳槽到一家主营电商业务的大厂，工资涨了一半、离家也近，但工作很累。在公司下属的分部，他负责粮油、蔬果等十余个品类的采购，试用期半年。他说：“合同上写的是采销主管，但就是一个技术岗位，没有助手。”

同年7月24日，徐阳的母亲出了车祸，他跟主管请假，去医院看护已陷入昏迷的母亲。当天下午，主管仍在微信群里@他，询问为什么销售额下滑了。隔天，他直接提出辞职。公司曾想挽留他，他回绝了，之后HR称要对他启动竞业限制协议。

据徐阳签署的竞业限制协议，离职后半年内，他不得从事与原公司业务相竞争的工作或活动。协议附件中的竞争企业，涵盖了大部分互联网大厂。

到8月中旬，徐阳照料母亲出院后，又去另一家大厂做了采购。当时那家公司急着招人，让他之后再补上离职证明，也没过问太多。他对前东家的竞业限制协议也不以为意，“就算有商业机密，公司也不可能跟一个试用期的人讲。”

但起诉来得猝不及防。2024年3月，他收到前东家的劳动仲裁申请书，要求他返还竞业限制补偿金15000多元（约为半年基本工资总额的30％），支付违约金42万元（约为两年税前收入）。

被滥用的“规则”

徐阳参加了仲裁庭审，该案当庭未宣判。庭审中，前东家提供了7个他进出新公司的视频作为证据，镜头多正对着他的脸，前后偷拍了他近半个月，他却毫无察觉。

北京瀛和律师事务所律师张晋芳代理了徐阳的案子，在她与同事代理的多起类似的劳动纠纷案件中，不乏应届生或近届毕业生，他们同样面临高昂违约金，也非自愿签下竞业限制协议。她说：“公司让签，谁能不签？谁敢不签？不签就意味着在职的被离职，准备离职的拿不到离职证明。”

孔龙被采取竞业限制后，求职遇到了很大困难，因为受到竞业限制的行业、企业范围太广了。他说：“凡是互联网公司，都有竞争关系，如何才能不违反竞业限制协议呢？除非转行彻底离开互联网行业，否则就算加入一家小公司、初创公司，都有可能被采取竞业限制。”

那到底什么是竞业限制，它为什么会对劳动者的就业造成阻碍？

竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，根据其第二十三条、二十四条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

这原本是一项在劳动关系层面有效保护用人单位合法权益的特殊制度。试想，如果劳动者到其他单位就业后，将其掌握的原单位商业秘密等知识、技能用于同原单位竞争，很容易让原单位蒙受严重损失。

可是，在实践中，为何“受伤”的总是基层劳动者？

中央财经大学法学院教授沈建峰表示，当前，竞业限制制度呈现出被滥用的趋势，除了适用人群不断扩大，还包括竞业限制对象不断扩张、限制年限不断延长、经济补偿不断降低、违约金额度不断提升等，妨碍了劳动力资源的合理流动和高效配置。

沈建峰的观点查有实据。以苏州市中级人民法院2018年到2023年的数据为例，竞业限制纠纷中劳动者为高级管理人员的仅为7件，高级技术人员仅为23件，其他负有保密义务的人员为178件。在北京市第一中级人民法院2014年到2019年间竞业限制案件中，只有约18.5%涉及高管和高级技术人员，其余80%的人员均为其他负有保密义务的人员。

厘清“商业秘密”的界限，为劳动者正名

针对竞业限制协议纠纷中“是否掌握商业秘密”这一争议焦点，上海申浦律师事务所主任律师吴士刚表示，司法实践中，法院并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证，劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。

吴士刚曾代理过一起案件，一名员工原本做新能源电机控制器的产品，跳槽到一家燃油汽车零部件厂做尾气排气管，也被起诉竞业限制协议违约。在二审中，法院以两家公司营业执照都有技术开发，且同属汽车零部件行业为由，判决员工赔偿15万元。

吴士刚说，该员工算是被汽车零部件行业“封杀”了。这背后还指向一个问题——有技术不代表有技术秘密，然而不少判决更多是以企业营业执照上的经营范围重合为依据。

在他看来，部分企业的竞业限制协议更多是为了“控制员工的流动”。竞业范围、期限、违约金，多是企业说了算。法律规定竞业限制期限不得超过两年，有的企业就按两年定，远超一般技术、信息市场的更迭速度；有的企业甚至把违约金定在一亿元。

这样看来，面对用人单位的“追杀”，普通劳动者似乎没有还手之力。

中国人民大学商法研究所所长刘俊海指出，企业的商业秘密保护很重要，但与劳动者权益保护应该相辅相成、不可偏废。针对其他负有保密义务的人员违反竞业限制协议问题，企业应该承担实体举证责任，如果无法举证劳动者掌握商业秘密，应承担相应法律责任。

由于竞业限制剥夺了劳动者择业的自由，导致其不能从事最擅长的工作，严重影响劳动者择业。违反竞业限制则会承担巨额的赔偿责任，再加上用人单位在竞业限制问题上关注的其他利益，导致目前实践中因竞业限制引发的当事人之间的冲突不断。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围表示，实践中，一些用人单位扩大竞业限制前提以及对象，延长竞业限制期限，扩大有竞争关系的公司范围，竞业限制补偿金过低且形式纷繁复杂。因此，对于竞业限制有关条款，应进一步厘清立法要义与主旨核心。

刘俊海建议，从立法层面对竞业限制条款作进一步修改、完善，明确其内涵和外延，以及相应的法律构成要件。“法律是有温度的，需要扶弱抑强。”他说。

（资料来源：中国青年报、工人日报、检察日报、澎湃新闻）