农业科研院所干部队伍建设的实践与思考

摘要：农业科研院所承担了强化国家战略科技力量、推进农业科技高水平自立自强、支撑引领农业农村现代化的历史重任。党员干部是党和国家事业发展的中坚力量，建设一支忠诚干净有担当的高素质专业化干部队伍，是农业科研院所勇攀科技创新高峰，实现跨越发展和现代化建设的题中之义，也是完成国家赋予农业现代化建设历史使命的必然要求。首先，作者分析了农业科研院所干部队伍现状；其次，指出了农业科研院所干部应该具备的能力素质；最后，介绍了农业科研院所干部队伍建设的实践，供读者参考。

关键词：农业；科研院所；干部队伍

党的二十大报告指出，全面推进乡村振兴，加快建设农业强国，强化农业科技支撑，确保中国人的饭碗牢牢端在自己手中。农业科研院所承担了强化国家战略科技力量、推进农业科技高水平自立自强、支撑引领农业农村现代化的历史重任。干部是党和国家事业发展的中坚力量，建设一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，是农业科研院所勇攀科技创新高峰，实现跨越发展和现代化建设的题中之义，也是完成国家赋予农业现代化建设历史使命的必然要求。

1 农业科研院所干部队伍建设存在的问题分析

一是干部队伍建设统筹规划不够，结构不合理。党的十八大以后，“60后”干部走上了领导干部岗位，成为推动研究院所科技创新和事业发展的主流力量。二十大前夕，“60后”干部开始迎来退休潮，而研究所“70后”干部人才断层，“80后”干部尚不能独当一面，一时间出现干部队伍青黄不接、“老龄化”现象[1]。二十大之后，为扭转干部队伍“老龄化”现象，大力提拔重用年轻干部，一大批“80后”干部被提拔到领导干部岗位，“80后”干部逐渐成为领导干部队伍的主流力量。如不做好统筹谋划，合理规划干部队伍年龄梯次，适时调整干部队伍结构，及时补充新鲜血液，加满后备干部储蓄池，若干年后干部队伍“老龄化”现象又将重现。

二是能力素质跟不上新时代农业现代化建设要求。新时代农业现代化对干部提出了更高的要求，既要有锐意进取的科技创新精神，还要有过硬的综合管理能力。我们很多干部继承了老一辈艰苦奋斗的优良作风，但同时也保留了“关起门来潜心搞科研”的认知局限，缺乏对国内外形势的客观认识，不能正确认识当前所面临的竞争压力，一定程度上仍存在“等、靠、要”的错误思想，干部队伍锐意进取和深化改革的魄力不足，给研究所的转型和跨越发展带来了阻力。还有干部队伍中大多数为专业型人才，复合型管理人才稀缺，农学专业出身的干部大多缺乏管理学知识和经验，而部分管理出身的干部又不懂农业。

三是缺乏有效的考核评价机制。对干部选出来后如何历练、评价和考核缺乏一个有效的激励机制。一定程度上造成干得好的还在原岗位，干得不好的依旧在岗位上，没有竞争压力，干好干坏一个样。同时，对一般干部的考核，尚未探索出一套科学有效的考核评价机制，不能对干部的综合能力和工作业绩作出客观公正全面的评价，反馈机制亦不足，奖惩措施不健全，干部的积极性难以被充分调动起来。

2 农业科研院所干部应具备的能力素质

党的二十大报告指出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。农业科研院所要将习近平总书记提出的新时期好干部标准落到实处，培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍，以全面推动乡村振兴战略的实施。

一是必须做到政治过硬。牢固树立“四个意识”，在思想政治上讲政治立场、政治方向、政治原则、政治道路，在行动实践上讲维护党中央权威、执行党的政治路线、严格遵守党的政治纪律和政治规矩。

二是必须做到责任过硬。树立正确政绩观，发扬求真务实、真抓实干的作风。应具备高度的责任心，对工作负责、对农民负责。坚持实事求是、勤勉尽责，积极主动地为农民解决实际问题，确保农业生产的顺利进行。

三是必须做到能力过硬。应具备扎实的农业专业知识，能够独立开展农业科研工作，推动农业科技创新和成果转化。要具备较强的实践能力，能够将专业知识应用到农业生产实践中。要具备良好的沟通能力，能够与农民进行有效的沟通和交流，切实解决农民遇到的问题。还要与上级部门、科研机构、农产品企业等进行良好的沟通协作，推动农业现代化和农村经济发展。

四是必须做到作风过硬。农业科研干部要牢固树立服务意识，将农民的利益放在首位，真诚为农民服务。广泛开展调查研究，在全心全意为农民服务中提高工作能力，自觉接受人民群众的监督。

3 农业科研院所干部队伍建设的实践

3.1 统筹规划，确保干部队伍合理有序更替

围绕研究所的战略发展目标，统筹规划干部队伍建设，适时调整干部队伍，确保干部队伍充满活力、能打胜仗、结构合理、后继有人。

坚持干部队伍“老中青”梯次配备，调动好各年龄段干部的积极性，确保工作的连续性和稳定性。合理使用“黄昏期”干部，即老年干部。他们领导经验、实践经验、社会资源等丰富，思路清晰、步骤明朗，是干工作的“领头羊”，但创新能力不强，对于新兴事物适应性不足。重点使用“烈日期”干部，也就是中年干部。中年干部积累了一定的工作经验，能够很好的将理论和实践结合起来，做事成熟稳健，勇于开拓，是干部队伍中的“中流砥柱”，但有时工作瞻前顾后，缺乏创新思维。大胆培养“朝阳期”干部，即青年干部。新时期的青年干部学历较高，理论知识储备足，对事对物充满激情和好奇心，创造创新能力强，有着十足的干劲和冲劲，是干部队伍中的“新鲜血液”，但年轻干部也有着实践经验缺乏，做事易冲动的缺点。统筹规划干部队伍年龄梯次搭配，合理使用好各个年龄段的干部，既能实现干部队伍人尽其用，又能实现干部队伍的有序更替。

注重干部队伍优势互补，实现干部队伍战斗力整体最大化。一是专业上的合理搭配。职能部门的中层干部，除了要具备岗位所需的专业能力，还应该对农学等学科有一定的了解，尤其是科研管理、成果转化和人才工作部门的干部更应加强学习，因此，在职能部门中层干部配备上要注意专业的合理搭配。二是工作经历上的合理搭配。业务部门的中层干部，往往是从科研业绩突出的人才中选拔出来的，管理经验欠缺，他们能做好科研工作，但不懂得如何带领好团队，成为一个好的领导，因此，在业务部门中层干部的任用上要注意搭配有一定管理经验的干部。三是在性格特长上的合理搭配。每个干部都有自己独特的性格特质，两个好强的干部做搭档必然“两败俱伤”，两个内向的干部做搭档会导致对外工作打不开局面，因此，在选配干部时性格的互补也是必须考虑的。

3.2 以德为先，注重实绩，树立正确的选人用人导向

干部选拔与任用坚持以德为先，注重能力与实绩。德才兼备、以德为先，领导干部的道德建设关系着人心向背，关系着所党委的形象与威信，关系到研究所事业成败。干部德的标准应包括政治品德标准、职业道德标准、家庭美德标准和社会公德标准，把理想信念是否坚定、是否坚持为民服务、是否求真务实、是否坚持民主集中制、是否清正廉洁等列为评价要点。注重实绩，坚持干部选拔不看年纪看能力、不看资历看业绩，逐步建立起“按需设岗、择优聘用、人岗相适”和“开放、流动、协作、竞争”的选人用人机制。

严格选拔程序，强化审核措施，防止干部“带病提拔”“带病上岗”。首先，领导班子和组织人事部门要坚持经常性、近距离、有原则地广泛接触干部，多渠道、多层次、多方位识别干部，及时掌握干部的德才表现、具体情况和群众口碑，注重了解干部在重大事件、重要关头、关键时刻的表现，准确评价干部优劣、及时发现问题。既要避免大材小用，也要避免小材大用和有材不用。其次，需要加强动议审查、强化任前把关，坚持“四凡四必”，做到动议即审，对纳入考虑范围的有关人选，提前审核其政治表现和廉洁自律等情况。再者，所党委切实负起主体责任，党委书记要认真履行第一责任人的责任，组织人事部门和纪检监察部门要分别履行好直接责任、监督责任。建立健全干部“带病提拔”问责机制，对“带病提拔”案件实行“一案双查”，不仅查“带病提拔”的干部，而且倒查相关责任人，一查到底，问责到人。

3.3 强化培育，建立干部轮岗交流锻炼机制

加强干部培养和教育，着力提升干部队伍能力素质。干部队伍的能力、素质、作风如何，关系到干部群众对所党委的认可度和研究所工作的满意度，对研究所的和谐发展有着至关重要的影响。

对内形成干部轮岗交流机制。坚持事业为上、人岗相适，按照“非升即转、非升即走”原则，在中层干部队伍中实行轮岗制度。通过轮岗激发干部干事创业热情、锻炼提升干部综合素质、进一步强化干部监督管理，以此提升研究所的管理效能。

对外搭建干部挂职交流平台。积极搭建干部挂职交流平台，选派年轻有为的干部到乡村振兴一线挂职，强化岗位锻炼，提升工作能力，磨炼为“三农”事业矢志奋斗的意志。对有潜力的优秀年轻干部，要让他们经受关键岗位、重要岗位的磨炼，把重担压到他们身上，坚持干部人才是成长出来的[3]。

统筹加大后备干部培养力度。青年干部是研究所的未来，统筹青年后备干部培养是干部队伍统筹规划、有序更替和事业传承的基础。中国农业科学院麻类研究所持续完善青年后备干部培养机制，丰富干部培养锻炼形式，通过选派干部挂职、借调、基层锻炼等多种方式提升干部综合能力，通过压担子将干部放到处长助理和支部书记/委员岗位进行历练，培养青年干部能吃苦、敢担当、肯奋斗的精神品质。

3.4 科学评价，激发干部干事创业的热情

党的二十大报告指出，完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观。严格落实领导干部能上能下，形成能上能下、能进能出的干部流动和动态调整机制[2]。落实到农业科研院所，完善干部考核评价体系，就是要切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，激发干部干事创业的热情。考核要体现差异化要求，合理设置干部考核指标，做到客观、公正、科学、合理地评价干部。立足岗位职责，实行分类考核。职能部门、业务部门领导干部，领导干部和一般干部，应当分开来考核。对科研干部侧重定量考核为主，以科技成果赋分值、成果转化到账收入为依据进行考核。对管理干部侧重定性考核为主，按照德、能、勤、绩、廉等考核指标在一定范围内进行民主测评。同时强化对领导干部的聘期考核，将个人考核与部门考核结合起来，个人考核侧重干部的德、能、勤、廉表现，部门考核侧重干部的业绩和带团队的能力，然后折算出干部的综合考核结果。

奖优罚劣，强化考核结果的有效运用。建立考核结果及时反馈机制，将年度考核结果作为干部选拔、奖励性绩效发放、评先奖优、干部培训、问责追责的重要依据，将聘期考核结果作为干部续聘、晋升或者终止聘用的重要依据。使政治坚定、奋发有为的干部得到褒奖和进一步使用，使得过且过、慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒、惩戒。根据考核结果实施物质、事业、政治、精神等多方面的综合性激励措施，引导干部发扬成绩、改进不足，更好忠于职守、担当奉献。

3.5 严管与厚爱，激励干部勇于担当作为

党的二十大报告指出，坚持严管和厚爱相结合，加强对干部全方位管理和经常性监督，落实“三个区分开来”，激励干部敢于担当、积极作为。

严格监督，培养忠诚干净担当的干部。选拔任用干部必须坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。所党委要多管齐下、标本兼治，真正把好作风内化为信念、外化为习惯、固化为制度，不断净化党风，以优良的党风带所风促民风。通过加强学习教育，教育引导干部强化自我修炼，做到有原则、有底线、有规矩。通过定期专项检查，对查出的问题立行立改，该处理的问题决不姑息。通过严格落实监督职责，明确党政领导干部在负责业务工作同时对分管党风廉政建设和反腐工作负责。通过完善日常监督，比如纪检部门谈话、个人有关事项报告、畅通群众举报渠道等，为干部在“八小时之外”设置防火墙。

容错纠错，为敢于担当的干部撑腰鼓劲。宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误或错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误或错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为牟取私利的违纪违法行为区分开来。

坚持严格管理和关心信任相统一，政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。完善和落实谈心谈话制度，注重围绕深化研究所改革等重大任务做好思想政治工作，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲。健全干部待遇激励保障制度体系，落实体检、休假、探望等制度，关注心理健康，丰富文体生活，保证正常福利，保障合法权益[4]。给基层干部特别是工作在艰苦地区尤其是乡村振兴一线干部更多理解和支持，主动排忧解难，在政策、待遇等方面给予倾斜，让他们安心、安身、安业，更好履职奉献。

参考文献

[1] 尚辰，于大伟.加强农业科研院所中层干部队伍建设的思考[J].理论观察，2019（2）：80-82.

[2] 张浩.加强高校年轻干部队伍建设的若干思考[J].科教文汇，2020（27）：6-8.

[3] 孟繁华.关于建设高素质干部队伍若干问题的思考[J].领导科学，2013（4）：40-42.

[4] 郭献功，魏婧婧.建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍的若干思考[J].黄河科技学院学报，2023（6）：49-55.