胜任力模型在人资管理中的应用研究

【摘 要】在知识经济时代，企业的核心竞争力日益依赖于人力资源的质量和效能。哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年提出的“胜任力”概念，为人力资源管理提供了新的视角和方法。胜任力模型作为这一理论的具体应用工具，成为连接企业战略与员工能力的桥梁，对提升组织绩效和实现可持续发展具有重要意义。论文旨在探讨胜任力模型在人力资源管理中的应用，包括岗位分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及职业生涯规划等方面。论文通过对胜任力模型概念的阐述，结合其在人力资源管理实践中的具体应用，旨在为企业构建基于胜任力模型的人力资源管理体系提供理论支持和实践指导。

【关键词】胜任力模型；人资管理；应用

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0131-03

1 引言

随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理（HRM）在推动企业战略目标实现中扮演着越来越重要的角色。胜任力模型是近年来随着人力资源管理理论和实践的不断深入而逐渐发展起来的一个新概念。它强调对员工内在基本特点的识别和评估，为人力资源管理提供了科学、系统的依据，被广泛应用于招聘、培训、绩效考核及职业生涯规划等各个环节。本文从胜任力模型的定义、特征及其在人力资源管理中的具体应用等方面展开具体研究。

2 胜任力模型概述

2.1 概念与特征

在一个组织中，各岗位的职责多样性导致了所需员工胜任力的独特性和差异性。这种差异性不仅体现在不同岗位之间，即便是在相同或相似的工作岗位上，由于组织文化和行业背景的差异，员工的胜任力特征也会有所不同。因此，为了准确界定和评估特定岗位所需的能力集合，引入了“胜任力模型”这一概念。胜任力模型，也被称为能力素质模型，是指将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。这些特征通过外部行为表现出来，具有可观察性、可衡量性和可指导性。胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，它是一系列人力资源管理与开发实践，如工作分析、招聘等的重要基础。

胜任力模型为组织设定了清晰、具体的人才标杆，不仅助力精准招聘与选拔，确保每位员工均具备岗位所需的关键能力，还通过识别绩优员工的独特才能，为发掘和培养高潜力人才指明方向。模型中的能力素质均可细化为可观察、可衡量的行为指标，便于员工自我提升与评估。同时，其动态调整机制确保模型紧跟企业战略与业务变化，持续满足组织需求，为绩效考核与职业发展奠定坚实基础。

2.2 构建方法

胜任力模型的建立是组织提升人力资源管理效能的关键步骤，其方法选择直接影响到模型的有效性和适用性。归纳法与演绎法作为构建胜任力模型的两大主流方法，各自蕴含着独特的逻辑路径与实践价值。归纳法通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平平员工和不称职员工的行为事件访谈，比较他们的行为差异，发掘、归纳和建立胜任能力模型。归纳法的优势在于其贴近实际工作场景，能够确保模型内容的具体性和实用性，同时，通过大量样本的统计分析，能够提升模型的稳定性和可靠性。然而，该方法也存在耗时较长、对研究者经验要求较高等不足。演绎法则从企业战略和流程的工作指标出发，依据经验推导出特定岗位员工群体的胜任能力模型[1]。演绎法的优势在于能够快速响应组织变革需求，确保模型与组织战略的一致性，同时，其结构化的推导过程有助于提高模型的系统性和逻辑性。然而，该方法可能因过于依赖理论推导而忽略实际工作中的细微差异，导致模型在具体应用时面临一定的局限性。这两种方法各有优缺点，企业可根据实际情况选择适合的方法。

3 胜任力模型在人资管理中的应用路径

基于胜任力模型的人资管理主要将员工个人发展目标与企业发展战略相结合，以提升员工的综合能力为目标，构建起一个不断循环的组织发展战略，实现员工的个人成长与企业的整体发展。基于胜任力模型的人资管理，主要由岗位分析、招聘录用、培训发展、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等6部分内容构成，流程如图1所示。

3.1 岗位分析

胜任力模型首先要求企业对每个岗位进行深入细致的分析，包括该岗位在组织架构中的位置、承担的职责、面临的挑战以及期望达成的目标等。基于岗位分析的结果，胜任力模型能够清晰地界定出每个岗位所需的核心胜任特征，包括知识、技能、能力以及个性特征、价值观等。这些胜任特征为企业提供了明确的岗位标准，有助于更准确地设置岗位，确保每个岗位都能找到具备相应能力的人才。同时，胜任力模型不仅关注单个岗位的需求，还注重岗位之间的相互关联和协作。通过明确每个岗位的职责边界和胜任特征，企业能够更好地规划岗位之间的协作关系和分工模式。这有助于打破部门壁垒，促进跨部门的沟通与协作，提高整体工作效率和响应速度，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

3.2 招聘录用

在招聘与录用的过程中，胜任力模型为企业提供了科学的评估工具。它超越了传统招聘中过于依赖学历、工作经验等硬性指标的局限，转而聚焦于候选人的内在潜力、价值观、核心技能以及与岗位需求的深层次契合度。这种转变不仅提升了招聘工作的专业性和准确性，也为企业的长期发展奠定了坚实的人才基础。企业可以通过行为事件访谈、能力测试等方法，全面评估候选人的胜任能力，从而选拔出最适合岗位需求的人才。其中，行为事件访谈法是胜任力模型应用中的一项核心技术。在访谈过程中，面试官会引导候选人详细描述过去在工作或生活中遇到的关键事件，特别是那些成功或失败的经历。通过分析候选人在这些事件中的具体行为、决策过程及结果，可以有效评估其是否具备岗位所需的胜任特征，如问题解决能力、领导力、抗压能力等[2]。这种方法有助于企业“透过现象看本质”，捕捉到候选人不易察觉但至关重要的潜在素质。另外，能力测试也是胜任力模型应用中的重要手段。企业可以根据岗位需求设计针对性的测试内容，包括专业知识测试、心理测验、情景模拟等，以全面评估候选人的技能水平、认知能力、性格特征等多个维度。通过科学设计的测试题目和严谨的数据分析，企业能够更加客观、准确地量化候选人的胜任能力，减少主观判断带来的偏差。这些方法不仅提高了招聘的精准度，还降低了因人才不匹配带来的成本浪费。

3.3 培训发展

胜任力模型在员工培训与发展领域的应用，不仅是一个评估工具，更是一个驱动员工成长与组织进步的强大引擎[3]。首先，精准定位培训需求。胜任力模型通过细致分析岗位所需的各项能力要素，为企业提供了一个清晰的参照框架。在这个框架下，企业能够系统地评估每位员工的现有能力水平，并与模型中的标准进行对比，从而精准地识别出员工在哪些方面存在不足或有待提升。其次，制定针对性培训计划。参考基于胜任力模型的评估结果，企业可以量身定制培训计划，确保培训内容既符合员工的实际需求，又能够助力其职业发展。这些培训计划不仅涵盖了员工当前工作中急需的专业知识和技能，还注重培养其创新思维、团队协作、领导力等软技能，以及适应未来变化的潜力。通过多样化的培训方式，如在线课程、工作坊、导师制度等，企业能够全方位地提升员工的综合素质，为企业的长远发展储备人才。

3.4 绩效考核

胜任力模型在企业的绩效考核与激励体系中扮演着至关重要的角色，它为企业构建了一个既注重结果又兼顾过程的全面评估框架。这一框架不仅提升了绩效考核的公平性和透明度，还极大地促进了员工个人成长与企业目标的和谐统一。首先，全面的评估视角[4]。传统的绩效考核往往侧重于量化的工作成果，如销售额、完成的项目数量等，而忽视了员工在工作过程中的行为表现以及展现出的能力提升。胜任力模型的引入，打破了这一局限，它要求企业在评价员工时，既要考量其最终成果，也要关注其工作态度、团队协作、问题解决能力、创新思维等非物质性贡献。其次，激励措施的精准制定。参考基于胜任力模型的绩效考核结果，企业能够更加精准地制定激励措施。通过深入分析员工在各项胜任特征上的表现，企业可以识别出员工的优势领域和待提升点，进而设计个性化的奖励方案。例如，对于在领导力方面表现突出的员工，可以给予其带领团队或参加高级管理培训的机会。最后，强化企业文化与价值观。在构建胜任力模型时，企业通常会将其核心价值观和战略目标融入其中，形成具有企业特色的能力要求。因此，基于胜任力模型的绩效考核与激励，实际上是在向员工传递企业的文化和价值观，引导员工将其内化于心、外化于行。

3.5 薪酬管理

胜任力模型在薪酬管理领域的应用，为企业打造了一个既激励员工又符合市场规律的薪酬生态系统。基于胜任力模型的薪酬体系，从根本上讲，是一种能力导向的薪酬制度。它不再仅仅依据职位等级或资历来确定薪酬水平，而是根据员工所展现的胜任能力及其对企业的实际贡献度来评估[5]。同时，胜任力模型强调的不仅是员工当前的能力水平，更关注其未来的成长潜力和学习动力。因此，基于该模型的薪酬体系也融入了激励员工自我提升和持续学习的机制。企业可以通过设立绩效奖金、股权激励、职业发展机会等多种形式，鼓励员工不断学习和提升自己的胜任能力。此外，市场环境和企业战略的变化，要求企业的薪酬体系必须保持灵活性和适应性。胜任力模型为企业提供了薪酬调整的科学依据。通过定期评估员工的胜任能力变化和市场薪酬水平的变化，企业可以及时调整薪酬策略，确保薪酬体系的竞争力和吸引力。

3.6 职业生涯规划

胜任力模型可以作为员工职业生涯规划的基础。通过评估员工的胜任力潜能，企业可以帮助员工了解其个人特质与工作行为特点，设计符合个人特征及企业要求的职业发展规划[6]。企业可以基于胜任力评估结果，为员工设计个性化的职业发展规划。为支持员工的职业发展规划，企业需要为员工提供丰富的学习资源和发展机会，包括内部培训、外部进修、轮岗锻炼、导师制度等多种形式。胜任力模型可以指导企业为员工匹配最适合其成长需求的学习内容和实践机会，确保员工在职业生涯的各个阶段都能获得有效的成长和提升。通过基于胜任力模型的职业生涯规划，员工能够不断提升自己的能力和素质，在实现个人职业目标的同时，为企业创造更大的价值。企业则能够构建一支高素质、高绩效的人才队伍，为企业的持续发展提供有力的人才保障。这种双赢局面不仅提高了员工的归属感和忠诚度，也提升了企业的整体竞争力和市场地位。

4 胜任力模型在人资管理中的应用策略

4.1 构建胜任力模型

在企业构建胜任力模型的过程中，首要步骤是深刻理解胜任力的核心概念，指的是能够区分优秀员工与一般员工在特定工作岗位上表现的关键能力、知识、行为及个性特质总和。随后，这一过程需紧密围绕岗位职责的具体要求展开，通过对不同岗位性质的tVB7Nit2FcK/DcygwlkimYwCQTw09Q9FOKiG691AXD4=细致剖析，精准界定所需的胜任力特征。例如，管理岗位的核心职能在于制定计划、组织生产和管理控制。因此，在构建该岗位的胜任力模型时，应特别强调管理层人员的理解能力、沟通能力以及面对挑战时的坚韧不拔与积极进取的精神状态。又如，研发岗位的工作重心则聚焦于产品的技术创新与持续优化[7]。这意味着该岗位的胜任力模型应凸显员工深厚的专业知识基础、严谨的科学态度、持续钻研的学习精神，以及不可或缺的创新思维能力，以推动技术突破和产品迭代。由以上可以看出，企业在构建胜任力模型时，应首先进行全面的岗位分析，明确各岗位的独特使命与关键职责。随后，基于这些分析结果，深入提炼并归纳出能够成功履行岗位职责所必需的各项胜任特征。

4.2 设定绩效管理目标

企业构建一套健全且高效的绩效管理体系，是其提升整体绩效水平、实现更大效益增长的关键路径。其中，合理设定绩效管理目标不仅是这一体系的基石，更是其核心灵魂，直接决定了绩效考核结果能否真实反映员工的工作成效。鉴于此，企业必须立足自身实际情况与岗位具体需求，不断优化绩效管理目标，确保其科学性与合理性，以此精准衡量每位员工的绩效表现。在当前的社会经济背景下，企业已经普遍认识到人力资源及其管理对于推动自身持续发展的不可或缺性。为了最大化人力资源的效能，企业正积极寻求改革之道，特别是通过完善绩效考核体系来激发员工潜力[8]。在这一过程中，引入胜任力模型成为一种创新且有效的策略。它帮助企业针对不同岗位的特点，量身定制差异化的考核目标与标准，确保绩效考核更加贴近岗位实际，更加公平、公正地评价每位员工的能力与贡献。

4.3 发挥个人胜任力

企业要发挥个人胜任力，需明确各岗位胜任力标准，通过精准招聘选拔符合要求的员工，并为其提供个性化培训与发展机会，同时，设定明确的绩效目标与激励机制，鼓励员工持续提升自我。此外，企业要建立开放沟通机制并促进团队协作，营造创新文化，定期跟踪评估员工发展，不断优化管理体系，以确保每位员工都能充分发挥其独特才能，共同推动企业向前发展。

5 结语

综上所述，胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用前景和重要作用。通过构建和应用胜任力模型，企业可以更加科学地管理人力资源，提高人力资源配置的合理性和有效性。同时，胜任力模型有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的服务质量和效率。因此，企业应该积极推广和应用胜任力模型，不断提升人力资源管理水平。未来，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，胜任力模型的应用将更加广泛和深入。

【参考文献】

【1】肖凌月，张杰夫，杨晨.基于胜任力模型的电网企业人才选拔与培养研究[J].智慧中国，2024（7）：56-57.

【2】顾亚楠.胜任力模型视角下的烟草商业企业营销人员教育培训研究[J].中国集体经济，2024（19）：173-176.

【3】王小平.人力资源绩效管理中基于胜任力模型视角的体系构建[J].现代商业，2024（11）：151-154.

【4】栗帅燕.基于岗位胜任力的项目管理序列人才规划培养体系建设[J].中国管理信息化，2024，27（11）：115-118.

【5】曹霜霜.基于胜任力模型的天润公司项目经理招聘体系优化研究[D].兰州：兰州财经大学，2024.

【6】王芳.浅析岗位胜任力模型在国有企业干部选拔任用中的应用[J].铁路采购与物流，2024，19（5）：70-72.

【7】蓝雅卿.基于胜任力模型的高职院校跨境电商人才培养探究[J].当代教研论丛，2024，10（5）：96-99.

【8】魏永华.胜任力模型在人资管理中的应用[J].人力资源，2023（20）：84-85.