剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的影响研究

摘 要：剥削型领导作为以领导自利为典型特征的行为方式，在管理实践中会引发诸多负面效应。基于社会认知理论、社会交换理论，运用SPSS和MPlus对数据进行实证分析来探讨剥削型领导通过道德推脱对员工恶意知识隐藏行为的影响机制。研究结果表明，剥削型领导能通过引起员工的道德推脱进而引起员工的恶意知识隐藏行为，并且当员工道德认同水平较高时，个体受剥削型领导影响产生道德推脱的可能性更小，引起的员工恶意知识隐藏行为也较少。研究对企业如何降低员工的道德推脱，促进员工之间的知识共享具有借鉴参考意义。

关键词：剥削型领导；恶意知识隐藏；道德推脱；道德认同

中图分类号：C933.2文献标识码：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406030

Research on the Impact of Exploitative Leadership on Employees’ Malicious Knowledge Hiding Behavior

Abstract： As a typical behavior characterized by leadership self-interest， exploitative leadership will cause many negative effects in management practice. Based on the theory of social cognition and social exchange ， SPSS and MPlus were used to conduct empirical analysis of data to explore the influence mechanism of exploitative leadership on employees' malicious knowledge hiding behavior through moral disengagement.The results show that exploitative leadership can cause employees’ malicious knowledge hiding behaviors by causing employees' moral disengagement， and when employees’ moral identity level is high， individuals are less likely to have moral delinquency under the influence of exploitative leadership， and the malicious knowledge hiding behaviors of employees are less. The research has certain guiding significance for enterprises to reduce the moral shirking of employees and promote knowledge sharing among employees.

Key Words：Exploitative Leadership; Malicious Knowledge Hidden; Moral Evasion; Moral Identity

0 引言

根据智联招聘发布的《2023年白领满意度调研数据》统计分析，2023年84.9%的白领在职场遭遇过职场不公问题（如劳动权益受侵害、职场PUA、职场霸凌等），占比高于2022年的76.4%。这种负面的领导风格对员工影响深远，引起了学界与业界的广泛关注。

剥削型领导是一种通过欺压下属来获取个人私利的领导风格，具有高隐秘性和低敌意性等特点，包括真实的私利行为、施压下属、打压下属、抢夺下属功劳以及操纵下属等5种表现[1]。研究发现，剥削型领导会产生如降低员工的工作绩效[2]、抑制员工创新行为[3]、创造力[4]等显性影响；还有学者发现剥削型领导会产生如员工心理困扰[5]、知识隐藏[6]等隐性影响。在知识经济时代，企业创新、绩效等都离不开知识，突破企业知识隐藏的屏障至关重要[7]。恶意知识隐藏具有欺骗性与高隐蔽性，这种恶意隐性影响不易被发现，但会抑制员工间的知识共享，对企业长期发展造成不利影响。当前企业情境下，当员工处于高权力领导剥削压榨的环境中，更容易采取这种隐性报复行为。但现有关于剥削型领导与员工恶意知识隐藏的研究仍不充分，学者大多关注辱虐型领导、自利型领导等负向领导对员工创造力、工作绩效等行为结果的影响[8-9]，对剥削型领导如何影响员工恶意知识隐藏缺乏深入探讨。

本文研究重点在于对剥削型领导与员工恶意知识隐藏行为的关系进行探讨，并分析剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的作用机制。根据社会认知理论，道德推脱可能是剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为影响的重要中介。如张伟军等[10]研究发现，领导宽恕可能引起员工道德推脱，从而导致员工负面行为。Newman等[11]研究证实了相似的结论。此外，道德认同是一种与道德有关品质在自我意识中重要程度的个体特征。道德认同度不同的员工对信息敏感性存在差异，在行为反应上也存在不同，这表明道德认同可能在剥削型领导影响员工恶意知识隐藏行为的关系中存在调节效应。因此，本文分析了道德推脱在剥削型领导与员工恶意知识隐藏行为间的中介作用，以及道德认同在其中的调节效应。本文对有效减少恶意知识隐藏等隐性报复行为的发生，提高企业员工之间知识共享等提供了新的思路，也为企业如何提高员工的道德认同提供参考。

1 文献回顾与研究假设

1.1 剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的影响

剥削型领导作为一种典型破坏型领导，具有更高的隐秘性和较低的敌意性[1，12]。现有关于剥削型领导的研究主要分为两类，一类以员工显性行为为研究对象，如离职、抱怨、创新等[3-4，13]；另一类以员工隐性表现为研究对象，如心理困扰、消极情绪、知识隐藏等[4-5]。而无论是对显性行为还是对隐性表现，研究结果均揭示了剥削型领导的负面效应。此外，现有研究发现剥削型领导风格下的员工显性和隐性行为有时又是相互传递与关联的。如孙亚笛等[13]研究发现，剥削型领导通过传递消极情绪对员工离职和抱怨行为产生正向影响。王智宁等[3]研究证实了自我效能感和情绪耗竭这两种隐性表现在剥削型领导与员工创新行为间的传导作用。Syed等[4]研究表明，剥削型领导会通过加剧员工的知识隐藏行为从而影响其离职意愿、工作绩效以及创造力。综上，尽管已有研究讨论了剥削型领导的消极行为后果，但鲜见对员工恶意隐性行为的影响分析。知识隐藏是指掌握知识的员工在面对其他员工的知识求助时表现出的装傻、推脱和合理隐藏行为[14]；其中，合理隐藏是指知识拥有者因正当且合理的理由不提供相关知识，而装傻和推脱隐藏则被认为具有欺骗性，是一种恶意行为，对组织更具破坏力。知识隐藏会破坏组织内的员工关系，导致员工之间的不信任，影响企业的长期发展[15-17]。本文主要聚焦分析装傻和推脱这两类具有欺骗性的恶意知识隐藏行为[14]。

社会交换理论认为，人际交往中的交换关系以公平互惠为核心，交往双方的行为会形成积极或消极互惠[18]。在组织中，剥削型领导展现出极度的自我利益追求，将员工视为达成个人目标的工具，并且抢夺下属的成就与功绩[1-2]。这种领导风格引发员工对领导行为的不满，可能导致他们失去工作热情，不愿意分享知识和经验，甚至故意误导或保留关键信息，采取恶意知识隐藏行为以对抗领导。社会认知理论解释了剥削型领导对员工认知的负面影响，员工开始怀疑领导的真实意图，对团队合作和信任产生疑虑。这种认知变化进一步影响了员工的行为方式，使他们更倾向于采取保护自己、避免风险的策略，即恶意知识隐藏。剥削型领导可能采用操纵和欺骗手段对待员工，加深了员工对领导的不信任，导致团队内部的矛盾和隔阂加剧，进而推动了恶意知识隐藏行为的发生[19]。因此，本文提出以下假设：

H1：剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为具有正向影响。

1.2 道德推脱的中介作用

社会认知理论强调环境、个体认知与行为之间的动态互动过程。根据该理论，环境因素通过作用于个体的认知，进而塑造和影响其行为方式。这种相互作用机制揭示了环境对个体行为的潜在影响，道德推脱是基于Bandura的社会认知理论提出的概念。道德推脱是个体的一种认知过程，在外部因素刺激下，道德推脱会干扰个体的道德认知调节系统，导致个体采用重构行为、扭曲后果以及贬损目标等多样化的推脱机制，为其有害行为提供辩解并使其显得合理化。这一过程能够干扰个体对道德规范的清晰认知，导致其对道德界限的模糊与混淆，从而使个体能够减少自己的不道德行为带来的内疚与痛苦，能够心安理得做一些不道德行为[20-21]。这样不仅削弱了个体的道德约束，还可能加剧其不道德行为的发生[2，22]。道德推脱受到多种因素的影响，例如辱虐领导[23]、自利型领导[24]、领导宽恕[25]、工作不安全感等[26]。同时道德推脱也会引起反生产行为[27]、越轨行为[25]、工作偏离行为等[28]。例如，Cheng 等[29]研究指出，剥削型领导会增加员工的道德推脱，进而导致员工实施更多的投机取巧。Lyu等[30]研究表明，剥削型领导会提高员工的道德辩护，进而导致员工的越轨行为。Basaad 等[31]研究表明，剥削型领导会导致道德推脱进而助长员工的不道德亲组织行为。

根据社会认知理论，当员工感受到剥削型领导的施压、自私自利和抢夺自己的功劳等行为时，他们的心理反应和行为方式都会发生改变。这种情况下，员工便会产生道德推脱机制，通过重新定义行为、减少责任感或降低对受害者痛苦的认同等方式，来说服自己进行不道德行为。对于感受到剥削型领导行为的员工而言，他们可能会利用这种心理机制来重新定义恶意知识隐藏行为，使其显得更具合理性。员工可能会认为，既然领导为了自己的利益而欺压和打压员工，要求员工承担更多的工作并抢夺其功劳，就以恶意知识隐藏来对待领导就不是不道德的行为，而是合理的报复。他们会说服自己并认为领导的行为已经超出了道德范畴，因此以类似的方式回应也是情有可原。这种道德推脱的过程使得员工更容易接受并实施恶意知识隐藏行为。他们不再感到内疚或不安，而是将其视为一种正当甚至是必要的反应。这种心态的形成与持续，进一步加剧了组织内部的不信任和恶性循环。因此，本文提出如下假设：

H2：道德推脱在剥削型领导和员工恶意知识隐藏行为之间起中介作用。

1.3 道德认同的调节效应

道德认同是一种认知图式，是个体用来辨别是非、对自我内在道德认知进行调节并转化为个体行为的机制。道德认同包括象征化和内在化两个维度，道德认同象征化是个体通过行为活动来向外界展示自己的道德特质意愿程度和对自我行为进行反思的程度，道德认同的内在化是个体道德认知对自己的重要程度[32-33]。不同个体道德认同的程度有所不同，道德认同越高的个体，在自我道德认知里一些道德特质（例如诚实、慈悲、乐于助人等）对自己来说较为重要，会在个体做出某种行为之前指导个体能够做出一些伦理行为[34]；而道德认同越低的个体，他们对行为是否道德的敏感性较低[35]，并且在自我道德认知里一些道德特质对个体来说偏离中心位置，这样的个体更容易做出一些利己的行为，其行为可能会违背一些道德准则[33]。

在剥削型领导存在的组织中，员工会更容易产生道德推脱行为，但当员工拥有较高的道德认同时，他们对自己的道德标准有着清晰的认识，并重视自己的道德标准，这些道德标准在一定程度上会指导约束他们的一些行为方式[36-38]，并且他们自身的道德认知会激发一种调节功能，在产生道德推脱的想法时，他们内在的道德认知会考虑道德推脱给他人、组织或者社会等带来的不良的影响，从而会抑制道德推脱的产生[39]。而当员工拥有较低的道德认同时，由于他们对行为是否道德的敏感性较低[35]，其个体的道德认知对于自身行为的约束效应相对有限，很容易忽略不道德行为的产生，从而在面对领导的自私自利、施压时便会容易产生道德推脱。因此，本文提出如下假设：

H3：员工的道德认同会负调节剥削型领导和员工道德推脱之间的关系。道德认同较高时，剥削型领导对员工的道德推脱的影响会减弱；道德认同较低时，剥削型领导对员工道德推脱的影响会增强。

员工道德认同会帮助员工权衡自身行为的道德性[40]。所以当道德认同感较高的员工在遇到领导对自己的打压、抢夺功劳等行为时，他们自身的道德认知会抑制员工道德推脱的产生，从而抑制员工的恶意知识隐藏行为的产生。而低道德认同的员工，其自身的道德敏感性和标准不高[35]，在遇到领导的剥削等不公平行为时，便会突破自己的道德认知的底线，从而产生道德推脱，进而产生恶意知识隐藏等隐性报复行为。因此本文进一步提出假设：

H4：道德认同负向调节剥削型领导通过道德推脱对员工恶意知识隐藏行为的影响。高道德认同的个体受剥削型领导影响产生道德推脱的可能性更小，引起的员工恶意知识隐藏行为也较少。

综上所述，本文的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 数据来源

2024年本文采取问卷调查的方式，主要通过问卷星和平台来进行问卷收集，在发放问卷时，分在两个时间点，并仅限于在工作中的正式员工参与调查。第一次主要收集人口统计学变量、剥削型领导、道德推脱、道德认同等变量的问卷388份，间隔一个月再次收集恶意知识隐藏变量的问卷363份。经过前后匹配和剔除无效问卷后共收集到有效问卷287份。在287份数据中，男性占比46%，女性占比54%；年龄在21～30岁的占比最高，比例为69.3%，年龄在31～40岁的占比为19.5%；学历在本科及以上的占比为41.8%；工龄在1～3年的占比为72.1%，在4～6年的为16.0%；与直线共事时间在1～3年的占比为63.4%，在4～6年的18.5%；在私营企业工作的占比为58.2%，在国有企业的占比为13.6%。

2.2 量表工具

为了确保问卷的信度与效度，本文选择的测量工具均为被国内外众多学者验证过的量表，具有较高的信效度。核心变量均采用李克特五点量表，从“完全不同意”到“完全同意”分别赋予1～5分。

剥削型领导。采用 Schmid等[1]编制的剥削型领导量表，5个维度，共15个题项。本文中，该量表的Cronbach’s α系数为0.963。

道德推脱。采用Moore等[41]编制的道德推脱量表，共8个题项。本文中，该量表的Cronbach’s α系数为0.906。

恶意知识隐藏。采用Connelly 等[42]所编制的量表，两个维度，共8个题项。本文中，该量表的Cronbach’s α系数为0.936。

道德认同。采用Aquino 等[33]编制的道德认同量表，共7个题项。本文中，该量表的Cronbach’s α系数为0.879。

控制变量。根据以往学者的研究选取了性别、年龄、学历、所在单位的工龄、与直线领导共事时间、企业性质等人口统计学变量作为控制变量。

3 实证分析

3.1 共同方法偏差检验

由于本文数据均来自于在职的企业正式员工，防止存在共同方法偏差，因此在收集数据时，采用了匿名填写的方式，并设置了测谎题和部分反向计分题，以有效控制数据质量。此外，运用Harman单因子法进行共同方法偏差的检验。结果表明，存在5个主成分的特征值均大于1，其中第一个因子的方差解释率为37.68%，低于40%的判定标准，从而证明了不存在严重的共同方法偏差。为进一步验证此问题，还进行了验证性因子分析。说明不存在明显的共同方法偏差。

3.2 验证性因子分析

本文运用MPlus8.0进行验证性因子分析，由于题项较多，采用题项打包的方法来提高样本量和估计参数的比率。在表1中，展示了剥削型领导、道德认同、道德推脱和恶意知识隐藏这4个关键变量所构建的不同模型情况。研究结果表明，四因子模型的拟合状况颇为理想（χ2=2 436.139，df=696，CFI=0.785，TLI=0.772，RMSEA=0.093，SRMR=0.092），相较于其他模型，该模型的拟合效果更为显著，这证明了四个核心变量之间具备良好的区分效度。

3.3 变量描述性统计分析

变量之间的描述性统计结果如表2所示，并显示了各变量之间的均值、标准差和相关系数。研究结果显示，剥削型领导和员工恶意知识隐藏行为之间呈现显著的正相关关系（r=0.423，p<0.01），剥削型领导和道德推脱显著正相关（r=0.413，p<0.01），道德推脱和员工恶意知识隐藏行为显著正相关（r=0.561，p<0.01）。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应和中介作用检验

本文通过分步回归方法，旨在验证剥削型领导是否借助道德推脱对员工产生恶意知识隐藏行为的影响。结果如表3所示。由模型三，在控制了一系列变量之后，剥削型领导对员工的恶意知识隐藏行为产生了显著的正向影响（B=0.434，SE=0.055，p<0.001）。因此，H1得到了有力支持；由模型四，道德推脱正向影响员工恶意知识隐藏行为（B=0.604，SE=0.053，p<0.001）；在模型五中，将剥削型领导和道德推脱两个因素同时纳入了回归方程进行分析。结果显示，虽然剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的正向影响有所减弱，但这种影响仍然显著存在（B=0.502，SE=0.056，p<0.001）。因此，H2得到了支持。为了进一步验证道德推脱在剥削型领导与员工恶意知识隐藏行为之间的中介作用，运用Bootstrap法，样本量设置为5 000，置信区间设置为95%，进行深入的检验。结果显示，道德推脱的中介效应显著（B=0.197，SE=0.038，95%置信区间为[0.128，0.276]，不包含0），这表明道德推脱在两者之间扮演着重要的角色。同时，剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的直接效应也显著（B=0.237，SE=0.054，95%置信区间为[0.132，0.343]，不包含0），进一步验证了两者之间的直接联系。综上所述，道德推脱在剥削型领导和员工恶意知识隐藏之间具有部分中介效应，这一结论为理解员工行为背后的心理因素提供了新的视角。因此，假设H2得到支持。

3.4.2 调节效应检验

本文对剥削型领导和道德认同进行了去中心化处理，并采用分层回归方法检验调节效应，所得结果如表3所示。由模型二，观察到道德认同对剥削型领导和道德推脱交互项的回归系数显著为负（B=-0.178，SE=0.047，p<0.001），这有力地支持了H3。为了进一步验证调节效应，分别以正负一个标准差为界限进行检验。通过简单斜率分析，发现在道德认同低于一个标准差时，剥削型领导对道德推脱的正向影响显著（B=0.494，SE=0.068，p<0.001）；而当道德认同高于一个标准差时，虽然剥削型领导对道德推脱的正向影响依然显著（B=0.167，SE=0.064，p<0.01），但影响程度明显减弱。高低组间的显著差异（B=0.330，SE=0.048，p<0.001）进一步验证了H3的正确性。

为了更直观地展示道德认同的调节效应，绘制了示意图清晰地呈现了在不同道德认同水平下，剥削型领导对道德推脱影响的变化趋势，为深入分析调节机制提供了有力支持，如图2所示。

3.4.3 有调节的中介效应检验

为了进一步验证具有调节功能的中介效应，本文采用了Bootstrap方法，结果如表4所示，可以清晰地观察到相关效应的具体情况，道德推脱在剥削型领导与员工恶意知识隐藏行为之间的间接效应在不同道德认同水平下均表现出显著性。具体而言，在高道德认同条件下，这一间接效应显著存在（B=0.048，SE=0.031，95%置信区间为[0.025，0.149]，不包含0）。同时，在低道德认同条件下，该间接效应也表现出显著性（B=0.248，SE=0.048，95%置信区间为[0.158，0.348]，不包含0）。进一步分析显示，高低道德认同组间的差异显著（B=0.166，SE=0.034，95%置信区间为[0.105，0.236]，不包含0）。结果表明，道德认同在剥削型领导通过道德推脱对员工恶意知识隐藏行为的影响起负向调节作用，从而验证了假设H4。

4 结论、启示与展望

4.1 研究结论

本文基于社会认知理论和社会交换理论，深入探究剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的作用机制，并检验了道德推脱的中介作用和道德认同的调节效应。通过实证分析得出以下结论：

剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为有着显著的正向影响。研究发现，员工感受到剥削型领导对自己的施压、抢夺功劳等行为，使员工感受到自己的付出没有得到应有的回报，就会不想再过多付出，但又不想被领导发现，员工就会采用这种隐秘性高和恶意性强的恶意知识隐藏行为来对领导进行报复。

剥削型领导通过道德推脱对员工恶意知识隐藏行为产生显著的正向作用。根据社会认知理论，剥削型领导的自私自利、抢夺下属功劳等行为会引起员工产生道德推脱，来重新定义不道德行为来说服自己，推脱不道德行为的责任和减少不道德决策带来的内疚感，从而产生自己不存在不道德的恶意知识隐藏行为。

道德认同负向调节剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的影响过程。研究发现，当员工受到领导的剥削压榨时，高道德认同的员工由于自身比较重视自己的道德标准，道德标准对自己的行为有较强的约束，他们在遭遇到领导的剥削压榨时，自身的道德认知会激发身体的调节功能，从而抑制道德推脱的产生，最终也会减少恶意知识隐藏等隐性报复行为。而低道德认同的员工由于自身的道德标准对行为约束较小，在遭遇领导的剥削压榨时，便会容易产生道德推脱，从而产生恶意知识隐藏行为。

4.2 理论贡献

首先，本文探讨了剥削型领导对员工恶意知识隐藏行为的影响研究，为剥削型领导的研究提供了新的内容。剥削型领导以其剥削员工以获取个人私利的特点与辱虐管理、自利型领导又有所不同，其作为近年来新兴的领导方式被众多学者所关注。并且以知识隐藏中欺骗性、恶意性且隐秘性极强的两个维度的恶意知识隐藏作为剥削型领导的影响后效。同时本文基于社会交换理论，发现剥削型领导抢夺下属功劳等行为，将会诱发员工产生隐秘性强的恶意隐性行为（即恶意知识隐藏行为），丰富了剥削型领导影响后效的研究，现有很少的文献以恶意知识隐藏来研究，同时也丰富了恶意知识隐藏前因变量的研究。

其次，基于社会认知理论，以道德推脱为中介变量，探讨了剥削型领导影响员工产生恶意知识隐藏行为的过程机制。体现了在员工受到领导的打压、压榨、抢夺功劳等一些自利的行为时敢怒不敢言和不敢反抗的心理，员工便会受到领导的这些自利行为的刺激产生一种道德推脱的认知，从而促使员工产生恶意知识隐藏行为来应对这种对自己的压榨、抢夺功劳等行为。这不仅证明了道德推脱在剥削型领导和员工恶意知识隐藏行为之间的重要过程机制，打开了剥削型领导的道德机制的“黑箱”，而且为未来研究员工的工作行为和态度提供了参考。

第三，探索了剥削型领导影响员工恶意知识隐藏行为的道德品质边界，并且从道德认同的角度考察剥削型领导的影响效应的研究相对较少。因此，本文探析道德认同在剥削型领导和道德推脱之间的调节效应，以及对道德推脱的中介作用。一方面研究证实了高道德认同感的员工在面对领导的剥削行为时，由于自身的道德程度较高，更不宜产生道德推脱，从而产生恶意知识隐藏行为等行为的可能性也会更小；另一方面，将道德认同纳入研究框架，研究不同品质员工在面对剥削型领导时的反应，为未来研究如何应对剥削型领导提供思路，以及为企业如何选拔员工提供方向。

4.3 实践意义

首先，验证了剥削型领导会引起员工的道德推脱的想法，从而产生恶意知识隐藏行为，因此企业应该采取措施来避免选拔剥削型领导并降低存在的剥削型领导对组织及员工带来的危害。一是企业在选拔员工以及领导时，应该对员工进行相关人格测试或心理测试，以此来筛选掉那些有剥削或者辱虐等倾向的员工；二是企业应该调研领导层在员工中的口碑，来筛选出有剥削行为的领导，对领导者进行领导力或者道德等文化类的培训，让他们意识到自己的行为会带来的危害，并在工作中让员工进行反馈，若还有这类行为将严肃处理。

其次，企业应该采取措施降低员工道德推脱的倾向并加强对员工道德感的培养及训练。例如企业在招聘员工时，一方面可以对员工进行人格测试，选拔具有高道德（例如诚实、慈悲、乐于助人等）水平的员工；另一方面企业也可以多开展一些道德品质文化的培养及训练活动，不断提高员工的道德水平，能够使员工意识到道德感的重要性，不断提高员工道德标准，树立正确的价值观、道德观，以此来提高员工的道德认同，降低员工的道德推脱倾向。

第三，企业应该营造公平、积极、开放、共享的组织氛围，塑造知识共享的企业文化。在企业日常运营管理中，为了提升员工的满意度与投入度，应当积极营造一个公平、积极、开放且共享的组织氛围。这样的氛围不仅有助于增强员工对公司的认同感，更能提升他们的归属感与获得感，从而增强员工的之间的凝聚力，减少道德推脱的倾向，从而推动企业的持续健康发展。企业也应该塑造知识共享的企业文化，企业可以建立知识共享平台，并设立一些知识共享的奖励政策，鼓励员工在平台上自主分享和学习，不仅提高了员工知识共享、减少员工的一些恶意知识隐藏行为，而且为企业发展提供了源源不断的知识与力量。

4.4 研究局限与展望

本文通过实证分析证实了假设，但存在一些不足及未来可供完善的地方。首先数据的收集方面，在问卷上设置了陷阱题、反向题，对收集到的数据进行检查剔除，并在收集时采用了两个时间点匹配的收集方式，虽然结论并未受到共同方法偏差的影响，但是在未来研究中可以尝试在数据收集时采用访谈或者自述等多种方式进行收集，进一步验证该模型。其次，本文选取的剥削型领导量表是国外学者近年来开发的，中国还没有得到验证的量表供使用，剥削型领导量表缺少中国文化情境，未来可尝试开发中国情境下的剥削型领导量表，研究剥削型领导对员工恶意知识隐藏等恶意隐性行为的影响。第三，未来研究可以探索在其他理论条件下，剥削型领导的潜在影响机制。并且可以研究剥削型领导的前因变量，探讨在什么情况下会引起领导的剥削型行为，以此可以从源头上减少剥削型领导行为的产生。

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