工作压力对“千禧一代”员工主动工作行为的影响机制研究

摘 要：在当今VUCA环境下，企业竞争日益激烈，员工主动工作行为是企业获得成功必不可少的关键之一。通过引用压力认知评估理论和资源保存理论探索工作压力和心理韧性对“千禧一代”员工在工作场所中的主动工作行为的作用机制和边界条件。使用问卷调查对424名“千禧一代”员工的数据进行实证分析，研究结果表明：工作场所中的压力与员工挑战性评估呈U型关系，即低压力和高压力都能引起员工的挑战性性评估。心理韧性加强两者之间的U型关系，进一步影响员工主动工作行为。这一作用路径扩展了员工主动工作行为的前因机制研究，并且为企业从员工压力认知评估角度指导员工主动工作提供一定的管理建议。

关键词：工作压力；主动工作；“千禧一代”；心理韧性

中图分类号：C936文献标识码：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406091

Research on The Influence Mechanism of Work Stress on The Active Work Behavior of Millennial Employees

Abstract：In today’s VUCA environment， where competition is becoming increasingly fierce， employee proactive work behavior is one of the keys to success. Stress cognitive assessment theory and resource conservation theory are used to explore the mechanism and boundary conditions of job stress and resilience on the active work behavior of millennial employees in the workplace. Through the empirical analysis of the data of 424 “millennial” employees， the results show that there is a U-shaped relationship between stress in the workplace and employee challenge assessment， that is， both low stress and high stress can cause employee challenge assessment. Resilience strengthens the U-shaped relationship between the two， which further influences employees’ active work behavior. This approach expands the research on the antecedent mechanism of employees’ active work behavior， and provides some management suggestions for enterprises to guide employees’ active work from the perspective of employee stress cognitive assessment.

Key Words：Work Stress；Active Work；“Millennials”；Resilience

0 引言

在当前经济大环境下，组织间竞争加剧，对员工的要求随之提高，促使其在工作过程中表现出更多的主动工作行为。积极主动的行为现在被许多人认为是竞争优势和组织成功的关键因素[1]。面对日益增长的需求和有限资源的额外挑战，各组织必须以更少的资源做更多的事情，以保持竞争力。因此，组织为寻求刺激员工的主动行为，往往将员工的职务晋升、薪酬、奖金收入等与员工工作的成效直接挂钩，造成员工不得不经常面临着压力[2]。但在实际中，笔者观察发现在工作场所内，员工的表现往往是大相径庭的，有的人选择积极努力工作，有的人选择“摸鱼”躺平。换句话说，并不是所有员工都像组织预期的一样积极主动工作。那么员工的主动工作行为真的是由工作场所中的压力引起的吗？这一问题值得探讨，通过对这一问题的研究，有利于了解工作压力对员工主动行为作用到底如何，企业应不应该以这种方式要求员工积极主动工作，这为企业激励员工产生主动行为及如何合理安排员工工作提供借鉴意义。另外，工作场所中难以避免出现压力，员工在此情景下容易遭受心理上的挫折及失败，进而影响员工是否愿意继续选择积极主动行为，最终影响企业绩效目标的实现。根据资源保存理论解释个体如何应对压力，探索其对坏境的应急反应和策略，即个体倾向于通过保存已有资源以解决当前环境中的压力，构建和开发资源来应对未来可能面临的压力[3]。而心理韧性作为一种个体积极的心理资源，是个体在遭遇问题、压力、逆境等消极情景时，展现出的积极响应、主动承担风险的心理能力[4]，这一能力助力个体与情境积极交互快速恢复对既定目标的关注，进而推动既定行为模式的延续[5]，其在工作场所中的重要内容不容忽视。同样，积极组织行为学认为积极心理资本能够有效增强员工主动性[6]。现有一部分对工作压力的研究已指出对个体差异的研究是十分必要的，因此本研究将心理韧性作为员工的个体差异的不同因素纳入对员工积极主动行为产生的研究。

“千禧一代”一词最早由西方学者威廉·施特劳斯（William Strauss）和尼尔·豪（Neil Howe）在20世纪80年代提出，指的是出生在20世纪80年代到20世纪90年代中期之间的年龄群体。在国内更常用“80后”“90后”称呼这一群体。选择这一研究群体的原因主要有以下几方面，一是“千禧一代”群体内部具有差异性和多样性，区别于前几代人和后几代人[7]；二是这一群体大多面临着经济压力，而经济压力在以往工作压力研究中很少出现，但在这代员工群体中体现比较明显，他们面临着激烈竞争的工作环境、高房价、高物价、照顾长辈和孩子等一些列负担，故其对压力的感受更深[8]。但国内针对“千禧一代”员工这一特定群体的研究相对较少。因此，本文将工作压力感知的研究对象定为“千禧一代”，探讨其在工作场所中的积极主动行为。

本文基于以上分析，并从现实背景出发，探讨工作压力是否会对“千禧一代”员工在工作场所中积极主动工作行为产生影响，这是本文研究的第一个问题。根据压力认知评估理论，人们如何看待压力决定了压力对个体产生的作用效果，故本文研究的第二个问题是个体对压力认知的评估是否会在工作压力和员工主动工作行为之间发挥中介作用。第三个问题是基于资源保存理论探讨心理韧性是否对个体认知评估中产生调节作用。对这3个问题的研究可以使研究者进一步了解工作压力影响员工主动工作行为的内在机制，同时为“千禧一代”员工主动工作提供相应的对策思路。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

压力认知评估理论也被称为压力交互作用理论，人们对压力的认知评估决定其压力反应[9]。认知评估是指个体在应对情境需求时所具备的能力。换句话说，感受到的压力依赖于个体在衡量他们需要的资源时的取舍。即当个体在面临较高的情境需求时，如果员工觉得自己有足够的精力和资源去应对，并相信自己的成功应对能够给自己带来成长和职业发展的机遇，那么就会对情境进行挑战性评估。评估是受个体差异、认知、经历等多种因素的影响，对自身遇到的压力做出不同的评价方式，受压力源的刺激，个体往往会参与评价过程，进而对所遭受压力事件进行解释，而这种解释比事件的本身还重要，解释的结果最终会影响个体后续的应对过程。根据压力认知评估理论，员工倾向于采取回避、疏远和破坏等消极策略应对自身认为具有威胁性的压力源。而当员工认为自身面对的压力是带有挑战性时，员工则会展示自己的能力，并刺激探索和学习，表现出更多积极主动的行为。

资源保存理论用来解释个体如何应对压力，探索其对坏境的应急反应和策略，即个体倾向于通过保存已有资源以解决当前环境中的压力，构建和开发资源来应对未来可能面临的压力[3]。资源保存理论有3个相互关联的原则：①资源保护的首要性面临资源损失时，优先采取行动防止资源的继续流失。②资源保护的次要性：在保护和维持现有资源的基础上扩展资源。③投入资源以防资源损失：为避免珍贵资源的损失，投入其他资源以改变现状。压力源的认知评估还会受到个体人格特质或对应资源的影响。不同的人拥有不同的资源，心理韧性作为重要的个体资源在个体其他资源的获取或损失过程中发挥关键作用，拥有丰富个体资源的员工更有能力对抗压力或应对危机。

1.2 压力认知评估的中介作用

压力认知评估理论最早是由Larazus和Folkman在1984年提出的，该理论认为，个体在面临情景要求时，会根据自身所拥有的资源和能力与之特定的需求对比做出判断，这个判断过程会触发个体认知的评估机制以及影响后续的应对方式。具体来说，当个体在情景下遭受一定压力源时，首先是个体根据个人福祉和自我成长的机会/风险与面临情况大小是否相关及相关程度做出初级评价；其次是个体会根据对面临情况进行控制的程度进行次级评价进而做出不同的应对策略，该评价过程受个人对自身所拥有资源与能力与环境和自身需求对比权衡的影响。在对压力认知的初级评价中，评估可分为挑战性评估和威胁性评估。Gutnick等[10]强调员工在面对工作压力源时会触发评估机制，这种评估受个体对压力源的感知程度大小影响，带有很强的主观性，即不同个体对压力源的感受不同会做出不同的评价方式。另外，他还强调在较高的工作压力下可以通过加强员工的挑战性评价来提高员工积极主动的行为。在工作压力由低水平向中等水平发展时，员工会先判断情况对自己的有利程度，在这个阶段中，当员工感知到工作目标的完成和个人成长的可能性在逐渐降低时，挑战性评估会减少[11]。由此可知，工作压力在低水平和中等水平这个范围中会对个体的挑战性评估产生消极影响。随着压力由中等水平向高水平发展时，挑战性评估可作为一种状态能量，令员工将工作任务视为一种挑战，刺激员工不断克服困难，积极思考，展示自己的能力，不断的探索和学习促进更多的积极主动的行为产生从而达到自身的成长和发展。Ohly等[12]在研究中通过激活理论也解释到压力越大，激活水平越高，个体受到最佳刺激，会投入更多的资源来调控所受刺激，从而产生积极主动等反应。在工作压力逐渐增加的过程中，员工逐渐关注到工作带给自身的机会和成长，挑战性评价由此加强。据此可认为，工作压力与挑战性评估会出现U型关系。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设1：工作压力与员工挑战性评估之间存在U型关系。

根据压力认知评估理论，在次级评价阶段，个体会根据初级评价的结果做出不同的应对方式，应对是指“为管理特定的外部或内部需求而做出的认知和行为努力”。根据Folkman[13]的研究可知，有效缓解压力带给个体的伤害常见的有两种应对方式，即聚焦问题和聚焦情绪。在对自己的工作进行挑战评价时，员工的情绪会变得更好，变得更乐观，更有信心去使用现有的资源，从而达到缓解压力的效果，进而在对待工作上积极性更高。而员工的主动行为作为典型的主动性构念，是指员工自发采取积极的方式，通过克服困难和障碍以实现组织目标的行为，包括自发性、行动领先性与克服困难3项特征[14]。各类主动性构念近年来备受产学两界关注。主动工作被认为是一种与任务相关、具有积极效果的行为表现[15]。主动性意味着一个人是积极主动的，因此应该与解决问题的应对策略有一些重叠，这意味着一个人试图积极做一些事情来改变压力状况。例如，员工积极解决组织潜在问题、主动改善组织流程和优化自身工作方式。聚焦问题和情绪的应对策略其正好对应了主动工作行为的“自我发起（有动机）”“有能量（情绪）”和“旨在改善当前环境（解决问题）”3条解释路径，从而表现出更多的主动工作行为。已有研究也证实挑战性评估会增强积极行为的产生，例如张燕等[16]在研究中指出工作压力能改善工作，如能提高员工的创造力、工作投入和幸福感，适当的压力可以激励员工持续自我发展。季正等[1]在研究中表示，挑战性评估更多与积极结果相关，如个体责任导向、工作重塑、主动工作行为等。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设2：挑战性评估与员工主动工作行为呈正相关关系。

综合假设1和假设2，提出如下假设：

假设3：挑战性评估在工作压力与员工主动工作行为之间的U型关系中起中介作用。

1.3 心理韧性的调节作用

资源是个体衡量和评估压力的关键组成部分，因为资源决定了个体如何应对压力情景[17]。根据资源保存理论，个体倾向于通过保存已有资源以解决当前环境中的压力，构建和开发资源来应对未来可能面临的压力[3]。乐观、坚韧等心理品质作为重要的个体资源，在个体其他资源的获取或损失过程中发挥关键作用[18]。韧性又称抗逆力、心理弹性、复原力等，是个体在遭遇问题、压力、逆境等消极情景时，展现出的积极响应、主动承担风险的心理能力[19]。心理韧性作为个体重要的心理资源对员工产生重要的积极作用，可以帮助工作人员降低工作压力、倦态疲乏和离职意向等。心理韧性水平较高的个体在面对工作压力时，更能保持乐观自信的态度，积极主动的解决问题，减少负面心理的感知。据此可知，心理韧性水平高的员工更倾向于从积极的角度看待工作压力，认为工作压力是一项挑战，因此对工作压力的评估更多是挑战性评估。心理韧性水平较低的个体容易遭受负面心理的影响，进而产生烦躁、担忧等情绪，在面对压力时更多采取逃避的方式应对压力带来的伤害。已有研究表明，心理韧性水平高的个体在工作场所中的情绪体验感更高，从而其幸福感更强，能够缓解工作带来的压力。因此对于心理韧性水平高的员工来说，工作压力与员工挑战性评估之间的U型关系会更加显著，有利于进一步促进员工产生主动工作的行为。

基于以上分析，提出如下假设：

假设4：心理韧性正向调节工作压力与挑战性评估间的U型关系。具体而言，与低心理韧性水平相比，在高心理韧性水平下，工作压力与挑战性评估间的U型关系更强。

假设5：与低心理韧性水平相比，高心理韧性水平的员工更容易对工作压力作出挑战性评估，并增加其主动工作行为。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 数据收集与研究样本

本文的数据收集主要分成两阶段，第一阶段因问卷中的题项均选取于国外量表，为避免其中一些语句存在模糊问题和是否符合我国情景，我们先进行了一次小规模的测试，共发放问卷100份，剔除无效问卷回收到的问卷为60份，回收率为60%。本阶段的目的是检验问卷设计、措辞和清晰度以及检验是否存在共同方法偏差的影响，这一阶段的反馈被用来修订和改进问卷。第二阶段通过线上途径，由于本研究的调查对象为“千禧一代”员工，基于对样本来源广泛性的考虑[20]，调查问卷的发放主要通过网络问卷平台问卷星向QQ、微信、微博等平台正式发放问卷链接。所有问卷均为员工自评，本研究共发放问卷510份，在剔除明显规律性作答的问卷后，共获得有效问卷424份，问卷回收率为83.13%，通过调查样本量显示，被调查的女性数量为221，男性数量为203；年龄分布大多是“90后”，约占66%；工作年限集中在1～5年之间，大约占总样本量的95%；61%为普通员工；私营企业的比例最高，具体情况如表1所示。

2.2 测量工具

为保证测量的规范性，本研究所用量表主要借鉴国外成熟量表并采用Likert 5点计分法，1-5表示从“很不同意”到“很同意”。

2.2.1 工作压力

该变量的测量参考Lait & Wallace[21]的研究，共包含6个题项，代表性题项如“我觉得工作中的事情不受我的控制”“我的工作使我感到挫败”等，在本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.906。

2.2.2 压力认知评估

该变量的测量参考Lepine等[22]的研究，共包含两个维度：①挑战性评估维度，共4个题项，如“当前的工作对我来说是一项挑战”，本研究中，该维度测量量表的Cronbach’sα值为0.809。②威胁性评估维度，共4个题项，如“当前的工作对我来说是一项威胁”，本研究中，该维度测量量表的Cronbach’sα值为0.879。

2.2.3 员工主动性行为

该变量的测量参考Fuller等[23]的研究，共包含7个题项，如“当工作出现问题时，我会及时地寻找解决问题的方案”“即使别人不主动工作，也不会影响我主动工作”，本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.893。

2.2.4 心理韧性水平

该变量的测量参考Comer等[24]的研究，共包含4个题项，如“在工作中遇到挫折时，我能够很快恢复过来并继续下去”，本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.833。

2.2.5 控制变量

为了排除其他一些因素对主要解释变量的影响和更好地估计主要解释变量对结果的影响，参考以往的研究[18]，本研究将性别、年龄、工作年限、职级、受教育程度、行业类型作为控制变量，使研究结果更加可靠。

3 数据分析与假设检验

3.1 共同方法偏差与验证性因子分析

由于本研究在调查时主要通过员工匿名自评形式，为防止出现共同方法偏差问题，对收集到的数据需要进行共同方法偏差检验。根据Harman单因素检验[25]，未旋转的探索性因子分析结果提出特征根大于1的因子5个，最大因子方差解释率为33.38%（小于40%），故本研究不存在严重的共同方法偏差，可进行后续的分析验证。

在进行因子分析前，先运用SPSS 26.0的KMO检验和Bartlett球形检验问卷数据变量是否能够做因子分析，得到KMO系数为0.924，Bartlett球形检验中p=0.000，达到显著，这两项指标都达到标准，再运用MPLUS 8.3进行验证性因子分析，结果如表2所示，可见得到的整体四因子模型的拟合指标的相关指数为SymbolcA@2=316.887，df=265，SymbolcA@2/df=1.196<3，RMSEA=0.021<0.08， SRMR=0.03<0.05， CFI=0.910， TLI=0.909，均大于0.9，表明各变量之间的结构效度较好。模型中4个变量各自对应的题目因子荷载均在0.7以上，AVE值在0.52～0.65之间，组合信度大于0.8，表明收敛效度也较好。

3.2 变量描述性统计及相关性分析结果

表3为变量描述性统计及变量间相关系数。结果显示，主要变量之间均存在显著的相关，表明适合进一步做回归检验。

3.3 层级回归分析

本研究采用SPSS 26.0对数据进行多级回归分析，使用二次函数进行拟合。为保证研究结果的真实性，在检验前对自变量做了均值中心化处理，再构建平方项[11]。

根据表4的模型6可知，工作压力负向影响挑战性评估（β=-0.223，p<0.001），模型7显示将工作压力平方项放入后，工作压力平方项正向影响挑战性评估（β=0.419，p<0.001），且拟合指数显著提高（ΔR2=0.142，p<0.001），表明工作压力与挑战性评估具有正U型关系，假设1得到支持。由模型4可知，挑战性评估与员工主动工作与行为呈正相关（β=0.173，p<0.001），假设2得到支持，同时工作压力（β=-0.533，p<0.001）和工作压力平方项（β=0.355，p<0.001）分别与员工主动工作行为的相关系数相关系数均显著，表明挑战性评估部分中介工作压力与员工主动工作行为间的U型关系，假设3得到支持。为更形象地展示工作压力与挑战性评估之间的关系，利用SPSS 26.0曲线估算绘制出两者的拟合非线性图，如图2所示。

根据表5中的模型14、模型15显示，工作压力与心理韧性的交互项对挑战性评估（β=-0.197，p<0.001），工作压力平方与心理韧性的交互项对挑战性评估（β=0.389，p<0.001）作用均显著，表明心理韧性正向调节工作压力与员工挑战性评估间的U型关系，假设4得到支持，其调节效应如图3所示。

由表6可知，在心理韧性水平低时，工作压力平方项通过挑战性评估的中介作用对员工主动工作行为的间接效应=0.003，95%CI=[-0.016，0.017]，包含0，这表明不显著；而在心理韧性水平高时显著，其95%CI=[0.004，0.037]），不包含0。这些结果表明工作压力平方项和心理韧性的交互作用通过挑战性评估的中介作用正向预测员工主动工作行为，且与低心理韧性水平相比，高心理韧性水平的员工更容易对工作压力作出挑战性评估，并增加其主动工作行为，假设5得到支持。

4 结论、启示与展望

4.1 研究结论

本文基于压力认知评估理论和资源保存理论探讨了在面对工作场所中的压力时，员工如何以及何时采取主动工作行为的方式，得出的主要结论如下：

工作压力与员工的挑战性评估呈U型关系。一方面由低到中等程度的工作压力使员工感到完成工作目标可能性降低，因此挑战性评估会减弱。但在职业生涯的发展中，年长的员工学会了如何更有效缓解压力，随着压力的增加，个体增加对自身的控制和调节，进而增强了挑战性评估。

压力认知评估差异化在工作压力与员工主动工作行为之间起中介作用。工作压力通过对挑战性评估的“U”效应作用于员工主动工作行为，即挑战性评估在该路径中起到了部分中介作用。

心理韧性调节工作压力与员工挑战性评估间的“U”型关系，即较高或较低的工作压力更有利于高心理韧性水平的员工对之作出挑战性评估，进而增强员工主动工作行为。

4.2 管理启示

首先，研究发现工作压力能引起“千禧一代”员工的挑战性评估，且通过挑战性评估能够影响员工主动工作行为。针对此，企业可以向员工施加一定的压力以引起员工的挑战性评估，但企业需要注意的是过高的工作压力容易带给员工身心伤害，不利于员工在企业长远的主动工作行为产生。

其次，面对工作压力，员工的认知评价也存在差异，公司应该根据不同的员工采用差异化的应对行为。所以，组织有必要积极地与这一群体进行交流，掌握他们在工作环境中对自己所承受的压力的理解与感觉，从而指导他们面对工作压力的挑战，从而促使他们积极主动工作。

最后，企业要有意识地提高这类群员工的心理韧性，防止员工把工作压力简单归结为“负面”，从而影响员工的积极性。针对此，企业可以从组织层面对员工进行心理恢复能力的培训，提高他们的心理恢复能力，减少对工作压力的主观偏见。

4.3 研究局限与未来展望

本研究还存在一些局限：首先，所有的题项都是员工自评，存在一定的主观性，缺少客观性，因此，研究结论会受其影响。未来的研究可以增加他评的形式，利用领导对员工创新行为的评价增强样本的客观性和真实性。其次，从研究设计上看，本研究主要使用横向数据，所以很难对各变量间的因果关系进行精确分析。由于工作压力和积极主动工作行为都是动态变化的，所以采取更贴近实际工作情境的经验抽样方法，可以进一步提升研究结果的可信度。最后，本文是对特定人群进行的分析研究，且只选取了一种评估方式，未探讨威胁性评估对“千禧一代”员工的影响作用。因此，未来的研究可以扩展到不同人群，研究不同群体在面对工作压力时采取不同的评估方式对其主动工作行为的作用。

参考文献参考文献：

[1]季正，徐世勇.多任务处理与员工主动行为：工作意义感、悖论思维与挑战性评估的作用[J].中国人力资源开发，2023，40（4）：35-48.

［2］ 韦彩云，张兰霞.绩效压力对工作-家庭关系的双路径影响机制研究[J].管理评论，2023，35（2）：205-215.

［3］ 郝喜玲，陈煊，林康，等.创业韧性对创业绩效的影响机制——基于资源保存理论的实证分析[J].管理工程学报， 2024，38（5）：39-51.

［4］ 戴万亮，吴洁，路文玲，等.幽默特质、心理韧性与团队成员创造力——团队情绪氛围的跨层次调节作用[J].管理评论，2023，35（3）：246-256.

［5］ 周密，赵文红，姜玉洁.基于工作要求-资源模型的新生代产业工人工作倦怠的研究——心理韧性的作用[J].软科学，2016，30（12）：67-71.

［6］ 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007（2）：328-334.

［7］ 李成.中国千禧一代：驾驭数字时代社会经济的多元与差异[J].文化纵横，2022（2）：38-48.

［8］ 马志强，黄园园，朱永跃.新生代员工压力对工作绩效的影响——基于心理坚韧性调节作用视角[J].企业经济，2014（7）：47-51.

［9］ LAZARUS R S， FOLKMAN S. Stress， appraisal， and coping [M]. New York： Springer Publishing Company， 1984.

［10］ GUTNICK D， WALTER F， NIJSTAD B A， et al. Creative performance under pressure： an integrative conceptual framework [J]. Organizational Psychology Review， 2012， 2（3）：189-207.

［11］ 周湾湾，古茜茜，李伟丽，等.工作重塑何以成为员工应对辱虐管理的手段？基于压力认知评估的理论视角[J].中国人力资源开发，2023，40（4）：21-34.

［12］ OHLY S ， FRITZ C. Work characteristics， challenge appraisal， creativity， and proactive behavior： a multi-level study [J]. Journal of Organizational Behavior， 2010， 31（4）：543-565.

［13］ FOLKMAN S. Dynamics of a stressful encounter： cognitive appraisal， coping， and encounter outcomes [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 50（5）：992-1003.

［14］ 宋琪，任琪琪，陈扬等.员工主动行为对同事关系的双刃剑效应：员工热情特质的调节作用[J].心理学报，2023，55（12）：2013-2034.

［15］ 石冠峰，陈清玲，唐杰.旁观者视角下员工自主性工作努力对同事排斥影响的双路径机制[J].软科学，2023， 37（4）：109-114.

［16］ 张燕，陈维政.工作压力与员工工作场所偏离行为的关系探讨[J].华东经济管理，2008（10）：90-94.

［17］ 倪旭东，周津宇.二元工作压力源影响反生产行为的研究述评与展望[J].浙江理工大学学报（社会科学），2023，50（6）：646-656.

［18］ 徐广路，王皓天.人工智能冲击意识对员工职业满意度的影响：工作压力和目标导向的作用[J].中国人力资源开发，2023，40（7）：15-33.

［19］ 张祎凡，张旺喆麒，王梦佳，等.工作场所韧性量表的汉化及信效度检验[J].职业与健康，2023，39（1）：55-58.

［20］ 高婧，陈傲.数智时代工作重塑对新生代员工工作意义感的影响研究[J].理论探讨，2023（6）：140-148.

［21］ LAIT J， WALLACE J E. Stress at work： a study of organizational-professional conflict and unmet expectations [J]. Relations Industrielles， 2002， 57（3）： 463-490.

［22］ LEPINE M， ZHANG Y， CRAWFORD E，et al. Turning their pain to gain： charismatic leader influence on follower stress appraisal and job performance [J]. Academy of Management Journal， 2016， 59（3）：1036-1059.

［23］ FULLER J B， MARLER L E， HESTER K. Bridge building within the province of proactivity [J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（8）：1053-1070.

［24］ CORNER P D， SINGH S， PAVLOVICH K. Entrepreneurial resilience and venture failure [J]. International Small Business Journal， 2017， 35（6）： 687-708.

［25］ 周浩，龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展，2004（6）：942-950.