未来工作自我清晰度与求职成功：感知可雇佣性和情绪调节的作用

摘 要：基于资源保存理论，以2022届毕业生为调研对象，基于358份有效问卷，探究未来工作自我清晰度对应届毕业求职成功的影响以及感知可雇佣性和情绪调节的作用，运用层次分析法和Bootstrap法进行分析，结果表明，未来工作自我清晰度显著正向影响求职成功；感知可雇佣性在未来工作自我清晰度和求职成功之间起中介作用；情绪调节、专业类型和家庭年收入均可以调节感知可雇佣性与求职成功的关系；情绪调节、专业类型正向调节感知可雇佣性的中介作用。研究拓展了未来工作自我清晰度影响求职成功的内在机制，为提升应届毕业生求职成功以应对复杂的外部形势提供了指导。

关键词：未来工作自我清晰度；感知可雇佣性；求职成功；情绪调节

中图分类号：C913.2文献标识码：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202403126

Future Job Self Clarity and Job Search Success： Effects of Perceived Employ ability and Emotion Regulation

Abstract： Based on Resource Conservation Theory， this study investigated the effects of future job self-clarity on job search success， perceived employ ability and emotion regulation in the class of 2022， based on 358 valid questionnaires. The analytic hierarchy process and Bootstrap method were used to analyze the results. Perceived employ ability mediates between future job self-clarity and job search success; Emotion regulation， professional type and annual family income can regulate the relationship between perceived employ ability and job search success. Emotion regulation and professional type positively moderated the mediating effect of perceived employ ability. The study expands the internal mechanism of future job self-clarity affecting job search success， and provides guidance for improving the job search success of fresh graduates in order to cope with the complex external situation.

Key Words：Self-clarity of Future Work; Perceived Employ Ability; Successful Job Search; Emotion Regulation

0 引言

随着我国产业结构升级和经济发展速度放缓，应届大学生毕业求职和就业面临新的形势。其中，求职是否成功与求职者身心健康以及社会福祉密切相关。求职成功受到诸多因素的影响，如实习质量、前瞻性人格行为、职业适应性[1]，面试的表现和行为[2]，求职自我效能感[3]，一般自我效能感、外向性[4]，父母收入、求职强度、非随意求职策略[5]，积极求职事件（良好的准备、社会支持、积极的反馈、公平的待遇、好运）的新颖性和关键性[6]，求职花费时间，元认知活动，感知求职进展[7]，求职强度、求职自我调节[8]，随意求职策略和专注求职策略[9]，流动倾向[10]，认知行为能力[11]，激活的积极情感和非激活的消极情感[12]等。

未来工作自我清晰度是指个体对未来工作自我的清晰和易于想象的程度[13]。未来工作自我清晰且详细的求职个体有意愿为未来的职业发展付诸实际行动，把握就业机会[14]。此外，清晰的未来工作自我为求职者提供目标和动力，促进求职行为的发生[15]。由此可见，未来工作自我清晰度与求职成功存在关系，但是否存在直接的影响，具体的路径是什么？值得深入探讨。

感知可雇佣性指个体对其获得和维持雇佣可能性的感知，焦点在于个体感知其可雇佣性的结果水平[16]。个体可雇佣水平越高，在劳动市场竞争能力越强，越能够被组织所挖掘[17]。感知可雇佣性为个体提供一种职业生涯控制感，对自我效能感带来提升，促使求职者在简历准备和岗位申请上更加有信心，从而在面试中脱颖而出，促进积极求职行为的产生[18-19]。同时，求职积极情绪可以进一步影响求职行为，带来有利的求职进展[20]。自我调节能力强的个体能够有效调节自身的消极情绪和行为，并迅速恢复到正常的心理状态， 因此求职者不会受到各种情绪应激的干扰，能够更好地发挥水平，促进求职成功[21]，

综上所述，以往研究可能存在以下不足：首先，较少探讨求职成功中未来工作自我清晰度、感知可雇佣性、情绪调节能力、人力资本等因素的影响；其次，未来工作自我清晰度对求职成功的影响效果及内在机制还较少涉及；第三，专业类别、家庭收入等作为调节作用较少受到关注。基于此，本文立足于大学生求职的丰富实践，探索未来工作自我清晰度对求职成功的影响及其内在机制。本文可能的贡献在于：拓展求职成功的影响因素，丰富求职成功的研究内容；揭示未来工作自我清晰度对求职成功的内在机制，证实感知可雇佣性的中介作用和情绪调节、专业类型、家庭收入的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 未来工作自我清晰度与求职成功

未来工作自我清晰度表达了个体未来职业的期望和清晰度[13]。首先，未来工作自我清晰度帮助大学生将实践与岗位相结合，提升个体尝试新机会的主动性，以此提升职业技能、建立良好人际关系，进一步拓展求职路径，获得更多机遇[22]；其次，未来工作自我清晰度激发未来工作自我，促使个体吸收环境中的相关信息并转变成求职的有利因素[23]，提高求职成功率；第三，通过对职业不断的探索和周围职场的反馈提高未来工作自我清晰度，以更加积极的心态去处理信息和反馈，适应复杂多变的社会环境并以此坚定目标，从而提升被雇佣的可能性[13]。同时，对于未来工作自我长期保持清晰的个体会在不断的思考中促进自身的发展，增强自身的综合能力，在工作寻找过程中表现得更加游刃有余[24]。基于此，本文提出如下假设：

假设H1：未来工作清晰度对求职成功有显著正向影响。

1.2 未来工作自我清晰度与感知可雇佣性

一个具有清晰未来工作自我的主体通常会展现出更高的感知可雇佣性[25]。一方面，有利于机会把握。个体清晰度越高，就越能够清楚认识到未来工作自我的主体，对于未来的工作机会和时机把握会更加准确[25]，能够帮助个体清楚认识自身所处状态[26]，对自我准确定位以及对未来工作更感兴趣，并坚定目标，尝试新的机会，为求职成功开辟新的路径[27]。另一方面，有利于资源集中投入。有了清晰的工作自我，个体对于未来的职业规划更加清晰，从而会付出更多的努力投身到提升自我当中，做好充足的准备去激发更多的主动职业行为[23]。因此，当一个人具有高度的工作自我清晰度时，往往能够清楚地表达自己的职业目标、技能和经验，并能将这些与特定的工作机会相匹配，完成求职活动的信心更强，有利于感知可雇佣性的提升。基于此，本文提出如下假设：

假设H2：未来工作自我清晰度对感知可雇佣性有显著正向影响。

1.3 感知可雇佣性与求职成功

在资源保存理论当中，个体总是具有一种保存、保护和获取个体觉得有价值资源的倾向[28]。在感知可雇佣性研究领域中，其被视为积极的个体资源，帮助个体在职业健康心理和职业行为方面获得一系列积极结果[25]。感知可雇佣性对大学生求职带来积极效应。首先，提高个人主动性。学习投入高，能够积极寻求工作[29]，对积极的求职行为（增加求职强度、更多准备性和主动型求职行为等）带来促进[19]。其次，当个体感知自我可雇佣性较高时，会拥有更为成熟的职业知识和态度，形成强烈从事某种工作的意愿，为此投入更多的精力[30]，解决求职中遇到的难题。第三，提高个体对于职业生涯的控制感受，帮助树立积极的心态，促进自我效能感的提升，增强顺利完成求职活动的信心[19]。拥有较高感知可雇佣性的个体，在应对外部不利条件时会偏向于以乐观的心态应对。因此，求职者会以更积极的态度和信心，投入更多的资源去应对求职挑战和威胁。基于此，并结合假设H2，本文提出如下假设：

假设H3：感知可雇佣性对求职成功有显著正向影响；

假设H4：感知可雇佣性在未来工作清晰度与求职成功之间起中介作用。

1.4 情绪调节的调节作用

情绪调节帮助求职者缓解应聘压力，有利于求职成功。从资源保存理论来看，情绪调节被视为一种积极的个体资源[31]，在大学生求职活动中有积极意义。首先，有效的情绪调节促进自信、乐观和自我效能感的提升，增强求职者在就业市场上被雇佣的能力感知，提升问题解决的效率[32]；其次，情绪调节帮助个体积极应对挫折，良好的社会情感能力提升大学生的受挫能力，有效调节情绪波动带来的负面影响[33]；第三，正面的情绪体验有助于个体形成自我认同，提高自我价值感，帮助个体建构资源从而激励个体进一步的行为[20]。相反，消极的情绪在工作市场和面试环节中往往带来紧张、失落和自我怀疑，影响正常水平的发挥，不利于整个就业过程[34]。因此，情绪调节能够帮助求职者以更稳定的心态应对求职中的问题，增强感知可雇佣性对求职成功的影响。基于此，本文提出如下假设：

假设H5：情绪调节在感知可雇佣性与求职成功之间起正向调节作用

1.5 专业类型的调节作用

专业与职业的匹配可能会影响求职成功的概率。一方面，文科主要面向管理类专业，在人力资源市场上往往供大于求，导致有效需求不足[35]。相对而言，理科专业毕业生具备良好的专业技能、学习技能，有更宽广的择业面，帮助理科毕业生更好地融入社会，适应工作岗位并服务社会[36]。另一方面，不同专业类型在工作类型和薪酬水平上存在较大差异。理科类毕业生平均薪酬高于文科，就业率也明显高于文科类大学生，理工科毕业生的就业率为82.4%，文科毕业生的就业率为71.9%[37]。此外，在自我感知的就业能力（S-SPE）中，理科生的得分也要高于文科生[38]。因此，文科和理科学生在求职行为和结果中会存在差异，作为毕业求职期间可利用的一项重要的心理资源，感知可雇佣性对求职成功的影响可能存在专业差异效应。基于此，本文提出如下假设：

假设H6：专业类型在感知可雇佣性与求职成功之间起正向调节作用

1.6 家庭年收入的调节作用

物质资本是影响大学生求职成功的因素之一。在自我感知的就业能力（S-SPE）中，感知收入水平较高的学生得分高于感知收入水平较低的学生[38]。具体而言，首先，家庭年收入影响学生人力资本的投入，在专业技能的学习以及考取相关证书方面的投入也会有所差异[39]。家庭收入较好的大学生有更多的时间和精力投入到学习中并不断完善自己，学习更多的专业知识和培养就业市场所需的职业技能，以此提升自我在职场中的竞争力。其次，家庭年收入能促进社会资本的提升。社会资本的积累减少了大学生在求职过程中信息不对称等问题，提升大学生劳动力市场准入门槛，同时求职者利用宽广的人际关系渠道帮助其获得大量更满意和高薪的工作信息，提升找到预期岗位的机率[40-41]。第三，求职费用对大学生就业带来影响，而家庭收入是大多数应届大学生就业经济开支的依托。家庭收入越高，其子女有更多机会触碰优质岗位，促进就业质量及就业成功[40]。因此，家庭年收入越高的求职者拥有更多的发展空间，增强感知可雇佣性对求职成功的影响。基于此，本文提出如下假设：

假设H7：家庭年收入在感知可雇佣性与求职成功之间起正向调节作用。

综上所述，本文构建如图1所示的理论模型。

2 对象与方法

2.1 研究对象

本文采用问卷调查法，以绍兴文理学院、江苏海洋大学、上海理工大学、河南工业大学等高校的2022届毕业生为调研对象，借助于问卷星平台，通过微信、QQ等方式推送给各高校毕业生，时间为2022年4月16日-5月20日，共获得问卷387份，根据填写时间少于60秒或填写数字相同等原则对问卷进行筛选，共获得有效问卷358份，占92.51%。参与调查对象中，男生占31.1%，平均年龄为22.8岁，本科生占比为95.2%，研究生及以上占比为2%，理科类专业占比41.3%。

2.2 变量测度

感知可雇佣性。主要采用Berntson等[42]编制的量表，包括“我的能力在劳动力市场很受欢迎” 5个条目，采用李克特5点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，单维度量表。本文中该量表的Cronbach’s α系数为0.899，显示具有良好的信度。

未来工作自我清晰度。主要采用Strauss等[13]编制的量表，包括“我能够很容易的想象出未来工作的自己”等5个题项，采用李克特5点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，单维度量表。该量表的Cronbach’s α系数为0.912，显示具有良好的信度。

情绪调节。主要采用Law等[43]编制的情绪智力量表中的情绪调节分量表，主要测量管理情绪和从心理应激中平复的能力，包括“我可以控制自己的情绪并且理性地处理难题”等4个题项，采用李克特7点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，单维度量表。该量表的Cronbach’s α系数为0.937，显示具有良好的信度。

求职成功。求职成功的测量可以从就业机会（面试次数、岗位提供、就业状况），人-岗匹配和人-组织匹配3个方面测量[3]，也可从获得第一份录用通知花费的时间、获得的录用通知数量、每月税前工资3个方面的测量[1]。基于此，从求职花费时间精力、财务成本，获得工作机会的数量、质量以及速度，以及综合情况来测量求职成功，包括“从最终工作机会的数量上看”等6个题项，采用李克特5点计分法，从“非常不成功”到“非常成功”。本文中该量表的Cronbach’s α系数为0.925，显示具有良好的信度。

控制变量。参考已有研究，主要选择性别、年龄、教育水平、专业类型和家庭年收入作为控制变量。

3 实证检验与结果

3.1 共同方法偏差及信效度检验

对于共同方法偏差，本文采用Haman单因素方法进行检验，结果表明第一个因子变异在总变异量的比重为29.61%，小于40.00%的临界值，不存在单一因子解释大部分变异的情况，说明不存在严重的共同方法偏差的问题。

感知可雇佣性、未来工作自我清晰度、情绪调节和求职成功的KMO值均在0.7以上，且Bartlett 球形度检验均显著，说明各变量具有较好的建构效度。所有变量的Cronbach’s Alpha大于0.8，且组合信度（CR）大于0.9，表明各变量内部一致性高，可靠性较好；所有变量的因子载荷均大于0.7，且平均萃取方差（AVE）均大于0.7，表明各变量具有较好的聚合效度，如表1所示。在表2中，对角线上AVE的平方根均大于非对角线上的相关系数，表明变量具有良好的区分效度。

3.2 变量描述性统计及相关性分析

本文利用SPSS 26.0软件进行描述性统计和相关性分析，结果如表2所示，其中未来工作自我清晰度和感知可雇佣性、情绪调节、求职成功均显著正相关；感知可雇佣性与情绪调节、求职成功均显著正相关；情绪调节与求职成功显著正相关。此外，控制变量家庭年收入与未来工作自我清晰度、感知可雇佣性、求职成功均显著正相关。同时，表2显示求职大学生未来工作自我清晰度、感知可雇佣性、情绪调节均处于平均水平以上，且求职成功感知超过了平均水平。

3.3 假设检验

3.3.1 基本回归分析

首先，本文采用逐步法进行中介效应检验，结果如表3所示。模型1和模型3显示，家庭年收入正向影响感知可雇佣性（β=0.1， p<0.05）和求职成功（β=0.11， p<0.01），可见家庭收入是感知可雇佣性提升的重要来源，有利于个体增强获得工作的感知，且有助于为求职提供资金支持、心里支持，提高求职成功率。

模型2显示，未来工作自我清晰度显著正向影响感知可雇佣性（β=0.589， p<0.001），假设H2得证；模型4显示，未来工作自我清晰度显著正向影响求职成功（β=0.472， p<0.001），假设H1得证；模型5显示，在模型4的基础上加入感知可雇佣性之后，感知可雇佣性显著正向影响求职成功（β=0.622， p<0.001），假设H3得证；未来工作自我清晰度对求职成功的影响依然显著（β=0.105， p<0.05），可见感知可雇佣性在未来工作清晰度与求职成功之间起部分中介作用，假设H4得证。

同时，由模型7、模型8和模型9可知，感知可雇佣性与情绪调节的交互项（β=0.071， p<0.05）、感知可雇佣性与专业类型的交互项（β=0.197， p<0.05）对求职成功均有显著正向影响，感知可雇佣性与家庭年收入的交互项（β=-0.09， p<0.05）对求职成功有显著负向影响。由此可见，情绪调节和专业类型显著正向调节感知可雇佣性与求职成功的关系，而家庭年收入显著负向调节感知可雇佣性与求职成功的关系，假设H5、H6、H7得证。

3.3.2 中介效应检验

为了进一步验证感知可雇佣性的中介作用，本文利用Process4.0中4模型，加入控制变量性别、年龄、教育水平、专业类型和家庭年收入，利用Bootstrap法抽样5 000次进行分析如表4所示，通过对比模型10、模型11、模型12可知，感知可雇佣性在未来工作自我清晰度和求职成功之间起中介作用。由表5可知，感知可雇佣性的中介效应为0.366，置信区间为[0.274，0.470]；未来工作自我清晰度影响求职成功的直接效应为0.105，置信区间为[0.011，0.200]；总效应为0.472，置信区间为[0.378，0.565]，均不包含零，表明感知可雇佣性的中介效应显著，进一步验证了假设H4。由此表明，未来工作自我清晰度可以通过感知可雇佣性间接影响求职成功。

3.3.3 被调节的中介效应检验

为了验证有调节的中介效应是否存在，加入控制变量，通过Bootstrap法抽样5 000次。结果如表6、表7和表8所示，在情绪调节高低不同水平下，检验感知可雇佣性的中介效应。在“未来工作自我清晰度-感知可雇佣性-求职成功”的路径中，情绪调节高时，置信区间为[0.291，0.502]，不包含0，显著；情绪调节低时，置信区间为[0.179，0.421]，不包含0，显著。同时，被调节的中介指数为0.042，置信区间为[0.179，0.421]，不包含0，显著，且高低水平的差异性置信区间为[0.002，0.195]，不包含0。由此表明，不同情绪调节水平下感知可雇佣性的中介效应的差异性显著，即被调节的中介效应存在，假设H8得证。

因此，当为文科专业时，置信区间为[0.212，0.429]，不包含0，显著；当为理科专业时，置信区间为[0.319，0.540]，不包含0，显著。同时，被调节的中介指数为0.116，置信区间为[0.005，0.214]，不包含0，显著，且不同专业类型的差异性置信区间为[0.005，0.214]，不包含0，显著。由此表明，不同专业类型下感知可雇佣性的中介效应的差异性显著，即有调节的中介效应存在，假设H9得证。

此外，家庭年收入高时，置信区间为[0.220，0.436]，不包含0，显著；家庭年收入低时，置信区间为[0.179，0.421]，不包含0，显著。同时，被调节的中介指数为-0.053，置信区间为[-0.110，0.007]，包含0，不显著，且高低水平的差异性置信区间为[-0.191，0.013]，包含0，不显著。由此表明，不同家庭年收入水平下感知可雇佣性的中介效应的差异性不显著，即有调节的中介效应不存在，假设H10得证。

图2表明感知可雇佣性对求职成功的影响在情绪调节高时的斜率明显高于情绪调节低时， 图3表明感知可雇佣性对求职成功的影响在理科专业时的斜率明显高于文科专业时， 图4表明感知可雇佣性对求职成功的影响在家庭年收入高时的斜率明显低于家庭年收入低时， 进一步证明了三者的调节作用。

4 结论、启示与展望

4.1 研究结论

基于资源保存理论，本文以2022届358名应届大学毕业生为对象，考察未来工作自我清晰度对求职成功的影响以及感知可雇佣性和情绪调节的作用，研究发现：

未来工作自我清晰度对感知可雇佣性、求职成功均有显著正向影响，感知可雇佣性对求职成功有显著正向影响。

感知可雇佣性在未来工作自我清晰度与求职成功之间起部分中介作用，即未来工作自我清晰度可以通过感知可雇佣性影响求职成功，间接效应为0.366。

情绪调节显著正向调节感知可雇佣性与求职成功之间的关系，即当毕业生情绪调节能力或控制能力越强，感知可雇佣性越有利于求职成功。

专业类型显著正向调节感知可雇佣性与求职成功之间的关系，即相对于文科专业，理科专业的感知可雇佣性更有利于求职成功。

家庭年收入显著负向调节感知可雇佣性与求职成功之间的关系，即家庭年收入越高，越不利于感知可雇佣性对求职成功的积极影响。

情绪调节正向调节感知可雇佣性的中介作用，被调节的中介效应成立，即情绪调节能力越强，越有利于未来工作自我清晰度通过感知可雇佣性而积极影响求职成功。

专业类型正向调节感知可雇佣性的中介作用，被调节的中介效应成立，即相对文科专业，理科专业更有利于未来工作自我清晰度通过感知可雇佣性而积极影响求职成功。

4.2 管理启示

从上述结论可以得出，未来工作自我清晰度对求职成功具有显著的推进作用。因此需要考虑如何发挥未来工作自我清晰度的作用推动大学生求职成功。未来工作自我清晰度与感知可雇佣性和情绪调节存在密切联系。从以上角度以及相关研究结论出发，本文得出以下研究启示。

（1）提高未来工作自我清晰度，增强感知可雇佣性，提升情绪调节能力。一方面求职者要深入了解自我的兴趣、价值观、技能和优势，明确自己想从事的领域或行业和岗位，专注于追求自身真正想要的职业道路，以提高未来工作自我清晰度；另一方面提升技能和知识，通过学习新技术、参加培训、获得认证等方式，不断扩展和深化自身技能。通过实践活动了解不同领域的工作环境和工作内容，进一步明确自己的职业兴趣，同时增强自身软实力，如沟通能力、领导力、团队合作能力等，以增强自身的就业吸引力。增强自我感知可雇佣性。并通过自我反省和意识观察，了解自己容易陷入的情绪陷阱，如焦虑、自卑等，正面看待求职过程中的挑战和困难，以自信和积极的态度，在求职时更具魅力和竞争力。

（2）学校应加大对文科学生的就业辅导。首先要充分了解市场需求，通过深入了解市场趋势和就业前景，帮助文科生明确自身的职业选择和发展方向；其次，探索潜在职业岗位，研究不同行业针对文科生的就业信息、就业机会和职业岗位，研究文科领域的专业技能需求，并提供相应的培训和指导；第三，鼓励文科生学习和掌握与其专业相关的技能，包括写作、分析能力、研究方法等，提高其在就业市场上的竞争力。

（3）正确认识家庭收入的支持作用。家庭收入高要充分利用家庭经济优势，如社交关系、行业内人脉等寻找就业机会，同时可以追求高质量教育，增强就业市场竞争力，获得更多的就业机会；家庭收入低的毕业大学生，可以积极寻找价格低廉或者免费的教育和培训机会，提升自身知识技能，增加竞争力，同时要注重自我推销，优化简历、提升口语表达能力等方式，充分利用面试机会，在求职前充分准备，充分发挥自身优势，获得更多就业机会。

4.3 研究局限与展望

未来可以进一步展开以下研究：首先，对于感知可雇佣性与求职成功的内在机制，是否还存在其他边界条件如自我效能感和性别差异等，未来将进一步研究和考察；其次，本文主要从求职者自身角度考虑，探究求职成功的影响因素，但忽略了用人单位、社会需求等因素，未来可以进一步探究。

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