酒店业灵活用工法律风险防范

在新就业形态背景下，灵活用工逐渐成为增强劳动力市场灵活性和效率性的重要用工形式之一。这种用工形式在服务行业、餐饮业和互联网等行业均得到广泛应用。灵活用工形式是酒店业为减少雇佣成本、最大限度地发挥员工个人价值的一种缓冲方式。然而，灵活用工模式在我国还处于发展阶段，因发展速度过快，逐渐出现了一些问题，影响了灵活用工模式在现实中的应用。因此，如何防范酒店行业灵活用工的法律风险，成为现阶段亟待解决的问题。

一、灵活用工的特点

根据当前业界的实际情况来看，灵活用工有广义和狭义之分。从广义的角度看，除标准的劳动关系以外，所有的非标准劳动关系和非劳动关系均可以被看作灵活用工。其主要有劳务派遣、人力资源外包、短期用工、业务外包等形式。狭义的灵活用工是指近年来兴起的以滴滴、美团、饿了么等网络平台为依托而衍生出的平台用工模式。灵活用工具有四个特点。

第一，灵活性。灵活用工是一种灵活多变的工作方式，是一种雇主能够灵活地雇佣、调配和解雇员工的用工形式。在生产旺季，该用工形式能为企业快速提供足够的劳动力。而在生产淡季，它也可以帮助企业适当地控制用工费用。

第二，临时性。灵活用工的临时性体现在用人单位与员工签订的以项目、季节或任务为基础的短期雇佣合同上。该用工形式可以很好地满足雇主的短期雇佣需求。

第三，费用效益。与全职员工相比，灵活用工可以减少雇佣成本，如社保、培训等方面的费用，提高企业的投入与产出效率。

第四，风险分摊。灵活就业人员与雇主之间的法律关系通过劳务派遣公司或其他第三方平台组织予以确认，这可以有效地分担企业的雇佣风险。

二、酒店业灵活用工的主要形式

（一）劳务外包

劳务外包是酒店将业务交给承包公司，承包公司根据酒店的需要，安排员工从事相关的工作。酒店通过将一些次要的、非核心的或辅助性功能的工作外包给专业服务公司，可以减少酒店的人力成本，节省招聘、筛选和培训的时间。此外，酒店通过外包，酒店能够精简不必要、周期性以及弹性的部分运营内容，更好地利用外部力量来激发内在的动力，使两者互补，进而提高工作效率。同时，该用工模式也能够使酒店聚焦核心资源，抓住关键环节，合理分配人力资源，实现资源的优化分配，且能够有效地规避劳动争议，防止各类非经常性精力的分散。

当前，酒店常见的外包合同主要有服务项目外包和工作内容外包。在外包过程中，由于一些服务项目缺少专业人员或资源，酒店便会把场地、设施设备连带相关人员租赁给合作方，酒店收取一部分租金或承包费，此举既能获得专业的服务，也能充分利用酒店资源。

（二）劳务派遣

劳务派遣是指派遣公司与派遣员工签订劳动合同，将员工送到其他雇佣公司，然后雇佣公司付给派遣公司一定费用的用工模式。在劳务派遣模式下，酒店仅需支付劳务派遣方一部分的工资，从而将许多工作委托给劳务派遣公司。劳务派遣是一种弹性很大的组织形式，能让用人单位根据自己的实际需求选择合适的员工，最大限度地减少人力资源的浪费。同时，由于员工与员工之间的关系是通过劳务派遣公司来进行的，这也可以减少酒店的人力资源开支。

（三）实习生用工

酒店与旅游学院及快毕业的学生签订三方实习协议，在“产教合一”的思想指导下，这种方式具有两方面的优势。一方面，此举能够对人才培养方式进行革新，增强学校人才培养的实用性及其在产业中的影响力；另一方面，此举也能从一定程度上缓解一些企业“招工难”“劳动力短缺”的矛盾。对于酒店而言，实习人员具备较好的专业基础知识和一定的专业能力，经过简单的训练后，可以很快地进入工作岗位，从而节省培训费用。此外，由于实习生并非酒店的正式雇员，因此酒店不用缴纳社会保险等费用，能够降低酒店的经济负担。

（四）小时工

小时工、兼职已成为时下流行的一种新型工作形式。小时工是指以小时计酬为主要内容，在同一个雇主中，员工平均每天的工作时间不超过4个小时，且一周的累计工作时间不超过24个小时的用工模式。该用工模式由于兼职人员流动性大，灵活性强，故不仅能及时响应酒店的用工需要，还能节省酒店的人力开支。

三、酒店业灵活用工的法律风险

（一）法律规范无法调整灵活就业用工关系

我国现有的法律对劳动者权利的保障均基于传统的劳动关系规范，暂时无法满足新的雇佣方式，新形势下劳动就业形势发展需求。在此背景下，新业态的劳动关系的确定较为复杂，不能简单地套用现有的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）来判断，这对保护劳动者的权利产生了一些的影响。我国现行的劳动法律制度并没有充分考虑到对弹性就业即灵活用工模式下的就业人员的保护。这导致法律对一些劳动关系没有制定适当的标准，对劳动关系也没有给予明确的定义，这也给很多采用灵活用工方式的企业带来一些不可控的风险。

（二）社会保障制度不适应灵活用工发展的要求

一方面，现有的各种社会保障体系大多针对全日制就业模式而制定，并不适用灵活用工的现状与特征，除非另行协议。多数灵活用工企业无需为员工缴纳社会保险，这虽然节省了企业的人力费用，但限制了劳动者的灵活就业，与发展灵活用工的初衷不相符合。另一方面，当前一些年轻劳动者选择灵活就业的工作方式，若无法为他们提供社会保险，将会提高养老的比例，导致社保缴费率的上升，使现有的社会保障体系面临一定的挑战。

（三）灵活用工劳动者保护力度不足

在灵活用工的机制下，员工拥有更多的选择余地，但也面临一些问题。灵活用工劳动者一般处于较弱势的地位，缺乏固定的用工单位和稳定的收入来源。相较于传统的雇佣关系，灵活用工劳动者在提供劳动的过程中更容易遭受劳动争议和权益侵害。受灵活用工关系复杂、就业灵活特性的影响，少部分企业不会采取签订劳动合同的方式用工。由于缺乏正式的劳动合同和法律保障，灵活就业劳动者的劳动权益保护状况较差。另外，由于灵活用工是短期性、零时工或者自由职业类型的工作，劳动者缺乏长期的职业发展和晋升机会，难以获得稳定的收入和福利保障。当前，灵活用工劳动者的合法权益难以得到有效的保护，同时存在同工不同酬、工作与安全健康状况欠佳、薪酬低于法律规定、辞退率高等问题。

四、酒店业灵活用工法律风险的解决路径

（一）完善灵活用工相关法律法规

2021年7月，我国人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该意见首次提出不完全劳动关系的法律概念。这标志着我国在灵活用工劳动法律方面取得重大进展。然而，由于该指导意见并未完全涵盖现行社会中发生的灵活用工就业问题，笔者认为，立法机关可以针对灵活用工模式制订一项具体的法律制度，明确规定员工的合法权利和企业的用工权，从而更好地保障员工和企业的利益。

（二）建立低门槛、高覆盖的社会保障体系

中国社会科学院研究团队于2001年提出了“基础整合的社会保障体系”的概念，为我国建立灵活就业的社会保障体系提供了新的思路。该项目从基本、综合、多元三个层面出发，建立从单个制度子系统层面整合、以不同需求群体为核心的跨制度资源重组体系，将民生需求划分为基础层面和发展层面，形成不同的制度体系，并将其作为其他制度功能的共同载体，如社区服务等。

在这种情况下，酒店业可以根据不同的灵活就业方式，为其提供相应的社会保险。例如，对于全职职工中的弹性就业，酒店业应当按照法定的方式为其缴纳各项社会保险；对于兼职劳动者，酒店业可为其开设个人帐户，并以自由职业者的名义为其办理社会保险，如设立个人医保帐户、本地医保制度f4bf288d33a37272912a4c01787b2939等，以提升其未来的保障程度；对于以劳务为主的用工形式，酒店业可以应签订合同的方式来确定支付薪酬方式，并明确具体的责任单位和个人，以扩大社会保险覆盖面。总而言之，在灵活就业方式下，尽量覆盖所有类型的劳动者的社会保障，从而保护员工的合法权益，构建和谐的劳动关系。

（三）做好人力资源规划工作

为避免灵活用工所引发的一系列问题，我们做好三方面工作。首先，酒店业应做好人力资源的规划工作。调和全时工作与弹性工作之间的关系，执行“稳定发展核心骨干，增强后备人员招聘柔性”的人才管理策略。其次，酒店业要对周边的灵活就业岗位进行客观、全面的风险评价，加强风险控制。酒店通过采取有效的风险控制措施，保护酒店的核心机密信息，从而最大限度地防止因灵活用工而出现伤害和损失。最后，酒店业要预测灵活用工的需求。从数量、质量、层次和结构等方面对员工需求进行预测，确定需要哪一类的员工及其数量，并按照需要制订招聘计划，选择最合适的雇佣方式，从而满足酒店业的用工需要，为酒店的发展增加更多的价值，增强其社会责任感。

酒店业必须正确认识自身所应负的社会责任，对我国企业发展现状及特征进行全面剖析，建立责任“金字塔”，明确企业各阶层所要承担的不同层面的社会责任。中小型酒店企业以促进经济发展、依法办事、维护职工最根本的权利为首要任务，较大的企业应履行更多的社会责任。此外，酒店业要将体面的、长期的劳动作为发展目标，从本质上转变灵活用工员工的身份，既要对员工进行投资，又要为企业发展争取利益，增强灵活用工人员的安全感和公司归属感，实现企业和员工的双赢。

结语

随着“互联网+”和共享经济的发展，酒店业的雇佣方式将更加灵活化。与此同时，灵活用工模式以“低人力成本，高质量交付工作成果”为核心，打破了用工地域和时间的限制，降低了企业的综合成本。由于我国灵活用工模式的发展相对较晚，法律法规并不完善，故该用工模式仍存在一定的法律风险。因此，立法机关应为灵活用工制定专门的法律法规，以发挥法律的指引作用。另外，酒店在雇佣过程中也要充分认识各种雇佣方式的法律风险，做好相应的法律风险控制，确保用工合法。