创新培养模式下事业单位多元化人才发展策略研究

［摘 要］本文首先分析了事业单位人才发展的现状，指出存在高素质综合性人才缺乏、人才培养及定位不明确、人才观念滞后以及人才结构不合理等问题。随后，从人才发展理论和创新管理理论两个维度，构建了创新培养模式的理论基础，最后，提出了明确发展目标、优化人才资源配置、完善培训体系、推行轮岗制度及联合培养等策略，旨在通过创新手段解决人才发展难题，推动事业单位与人才的共同成长。

［关键词］多元化；创新培养模式；人才发展

［中图分类号］F24 文献标志码：A

多元化人才发展策略有助于构建更加完善的人才梯队和知识结构。通过明确发展目标与定位，结合多元化的招聘和培训策略，事业单位能够吸引并留住各种类型的人才，包括技术专家、管理人才、创新型人才等，形成优势互补、协同发展的良好局面。这种人才结构的优化不仅能够提升事业单位的整体竞争力，还能够为事业单位的长期发展提供源源不断的人才支持。

1 当前事业单位人才发展现状

1.1 高素质综合型人才缺乏

当前事业单位在人才发展领域面临的一个显著问题是高素质综合型人才的缺乏。随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，事业单位对人才的需求也呈现多元化、高层次的趋势。然而，在实际工作中，许多事业单位在吸引、培养和保留高素质综合型人才方面存在明显不足［1］。

事业单位的服务质量直接关系人民群众的切身利益。高素质综合型人才在提供专业服务、解决复杂问题等方面具有不可替代的作用。缺乏这类人才，事业单位在提供公共服务时可能遇到技术难题、沟通障碍等问题，导致服务质量下降，降低人民群众的满意度和信任度。

1.2 人才培养及定位不明确

首先，许多事业单位在制订人才培养计划时缺乏系统性和前瞻性，往往根据当前工作需要进行短期的、应急性的培训，缺乏长远的人才发展规划，这使得事业单位在面对复杂多变的外部环境时，缺乏足够的人才储备和应对能力，难以保持组织的竞争力和创新力。其次，部分事业单位忽视人才的个性化和差异化需求，激发人才的潜能和创造力，不仅限制了人才的成长与发展，还可能导致员工满意度下降、工作积极性受挫，进而影响整个组织的氛围和效率。最后，对于不同岗位、不同层级的人才，部分事业单位没有明确的培养目标和定位，导致人才培养工作缺乏针对性和有效性。

以教育岗位为例，教师发挥着传承知识、启迪智慧的重要作用。然而，在人才培养过程中，部分学校忽视了教师的个性化发展需求，如教学风格、科研方向、专业成长路径等。采用“一刀切”的培养方式，如统一的教师培训计划和评价标准，难以激发教师的潜能和创造力，影响了教学质量和教师的职业满意度。

1.3 人才观念滞后

首先，部分事业单位仍停留在传统的人事管理思维中，将人才视为成本而非资源，缺乏对人才价值的深刻认识和尊重。这种观念导致在人才引进、培养、使用等环节中缺乏足够的投入和关注，难以形成有效的人才激励机制。在滞后的人才观念影响下，人才往往难以获得充分的培养机会和展示平台，其创新能力和创造力难以得到有效发挥。这不仅挫伤了人才的积极性和工作热情，也限制了事业单位的创新能力和发展潜力。在竞争日益激烈的人才市场中，事业单位如果仍然抱持着滞后的人才观念，将难以吸引和留住优秀的人才。这将导致事业单位在人才竞争中处于不利地位，难以形成强有力的人才队伍支撑［2］。其次，部分事业单位对于人才的评价标准单一，过分强调学历、资历等硬性指标，而忽视了能力、潜力及实际工作表现等更为重要的因素。这种单一的评价标准不仅限制了人才的多样性发展，也容易导致人才资源的浪费和错配。

1.4 人才结构不合理

事业单位作为提供公共服务的重要机构，其业务领域广泛，涵盖了教育、科研、文化、卫生等多个方面。然而，在实际的人才配置中，往往出现某些专业领域人才过剩，而另一些关键领域则人才紧缺的现象。这种专业结构的不平衡，使得事业单位在履行特定职责时面临人才短缺的困境，影响了工作的正常开展和服务质量的提升。

在部分事业单位中，高学历人才占比较高，但并不意味着这些人才都具备与之相匹配的实际工作能力和职业素养。相反，一些经验丰富、实践能力强的低学历人才可能因学历门槛而难以获得应有的认可和发展机会。这种学历与能力的不匹配，不仅造成了人才资源的浪费，也影响了事业单位的工作效率和服务质量。

人才结构不合理还表现在年龄结构上形成了所谓的“两头大、中间小”的哑铃型结构。这种年龄结构的不合理，不仅影响了团队的整体协作能力和创新能力，还可能导致在经验丰富的老职工退休后，出现人才断档的风险，对事业单位的持续发展构成威胁［3］。

2 创新培养模式的理论基础

2.1 人才发展理论

首先，人才发展理论不仅深刻揭示了人才成长的内在规律和机制，还为培养模式的创新指明了方向，确保培养模式能够紧跟时代步伐，满足社会对人才的需求。人才发展理论强调人才的全面发展和个性化成长。它指出，人才的发展是一个多维度、多层次的过程，既包括专业知识与技能的提升，也涵盖对创新能力、团队协作能力、领导力等综合素养的培育。因此，在创新培养模式时必须充分考虑人才的个性化需求，通过灵活多样的教学方式和评估体系，促进人才的全面发展。

其次，人才发展理论关注人才的动态适应性和持续学习能力。在快速变化的现代社会中，人才需要具备快速适应新环境、新挑战的能力，以及持续学习、不断进步的意愿。创新培养模式应当以此为出发点，设计具有前瞻性和实用性的课程体系，鼓励跨领域学习和实践探索，培养人才的创新思维和问题解决能力。

最后，人才发展理论倡导人才培养与经济社会发展需求的紧密结合，认为人才的发展应当服务于国家发展战略和经济社会发展的需要，通过优化人才结构、提高人才质量，为经济社会发展提供有力的人才支撑。因此，在创新培养模式中，必须加强与产业界的合作与交流，了解行业发展趋势和人才需求变化，及时调整培养目标和内容，保障人才培养的针对性和实效性。

2.2 创新管理理论

人才创新管理理论是一种旨在通过创新性的管理理念、方法和策略，促进人才潜能最大化发挥、推动人才发展的理论体系。它主张构建开放包容的人才环境。这意味着组织应打破传统的人才管理界限，以更加开放的心态和包容的文化，吸引和留住来自不同背景、拥有不同技能和思维方式的人才。通过营造一种鼓励创新、容忍失败、尊重个性的工作氛围，激发人才的创造力和活力。

此外，人才创新管理理论注重人才的个性化发展与职业规划。它认为，每个人的成长路径和职业规划都是独特的，组织应提供个性化的职业发展路径和成长机会，使人才在实现自我价值的同时，为组织的发展贡献力量。通过建立科学的人才评估体系、提供多元化的培训和发展资源，促进人才的全面发展和持续成长。

3 创新培养模式下事业单位多元化人才发展策略

3.1 明确人才发展目标与定位

事业单位在明确人才发展目标和定位的过程中，深入理解和把握当前国家关于事业单位的政策导向尤为重要。这些政策，如《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》等，为事业单位提供了清晰的人才发展蓝图和行动指南。

事业单位作为公共服务提供者，在人才培养、引进和使用上应注重质量效益和社会贡献。因此，事业单位在制定人才发展目标和定位时，必须紧密围绕提升公共服务水平、促进社会公平正义等核心任务，确保人才队伍建设与单位使命紧密相连［4］。

3.2 开展贯通培养模式

在实施多元化人才发展的贯通培养模式时，事业单位应首先深刻理解并融合其职责与特点。这意味着要围绕提供公共服务、执行行政职能、开展科研教育及维护社会公益等核心任务，设计出一套既符合事业单位公益性质，又能促进员工个人成长与职业发展的培养体系。

具体而言，事业单位应从新员工入职起就启动这一培养模式，注重基础知识、职业素养和团队精神的培养，帮助新员工快速融入组织并适应工作环境。随着员工职业生涯的推进，事业单位要逐步引入更为深入和专业的培训内容，如专业技能培训、项目管理经验积累、跨部门协作能力提升等，以全面提升员工的综合素质和专业能力。

同时，事业单位应充分利用其知识密集型的优势，通过内部专家指导、学术研讨、科研项目参与等方式，为员工提供丰富的学习和实践机会。此外，还应鼓励员工参与社会服务活动，将所学知识应用于解决实际问题，进一步增强其社会责任感和公益意识。

3.3 建立完善的培训体系

事业单位作为公共服务机构，其工作人员的能力素质会直接影响公共服务的质量和效率。因此，加强事业单位人才培训，对于建设高素质专业化的事业单位工作人员队伍、促进公共服务事业快速健康发展具有重要意义。培训的主要目的在于提升事业单位工作人员的专业技术水平、创新创造创业能力、管理能力及职业素养等，以更好地适应岗位需求和服务社会。

首先，事业单位应明确培训目标，即根据单位的发展战略规划及岗位需求，确定人才培养的方向和重点。随后，结合事业单位的公益性质、知识密集等特点，设计多元化的培训内容，既涵盖公共科目如政治理论、法律法规、职业道德等，又深入专业领域，强化科研教育、技术创新、管理实践等方面的培训。

在培训形式上，事业单位应充分利用线上线下相结合的方式，打造灵活多样的学习平台。线上培训可以突破时空限制，提供丰富的课程资源和学习工具，便于员工自主学习和互动交流；线下培训则注重实操演练、案例分析、团队建设等，通过面对面的交流与实践，加深理解，提升技能。

同时，事业单位还需建立健全的培训管理机制，包括制订详细的培训计划、明确培训责任与分工、实施严格的培训考核与评估等。通过设立合理的培训周期、制定科学的考核标准、建立有效的反馈机制，确保培训工作的有序进行和实际效果。

此外，事业单位还应注重培训资源的整合与优化，积极争取政府支持、社会合作与内部挖潜，为培训工作提供充足的经费、师资和设施保障。同时，鼓励员工参与培训、分享经验、共同进步，营造积极向上的学习氛围和人才成长环境。

3.4 推行人才轮岗制度

首先，制订科学合理的轮岗计划，确保轮岗岗位之间的互补性和挑战性，既能让员工接触到新领域、新知识，又能有效激发其工作热情和创新能力。其次，建立完善的轮岗管理机制，包括轮岗人员的选拔标准、轮岗期限、考核评估及反馈机制等，确保轮岗工作有序开展，达到预期效果。最后，事业单位还应充分发挥优势，为轮岗人员提供必要的培训与支持。通过组织专业培训、分享会等活动，帮助员工快速掌握新岗位所需的知识和技能；利用政府资源和政策优势，为轮岗人员创造更多的学习和发展机会。这些措施不仅有助于轮岗人员快速适应新岗位，还能进一步激发其工作热情和创新能力，实现个人与组织的共同成长与发展。

通过推行人才轮岗制度，事业单位不仅能够促进人才的多元化发展，还能增强组织的灵活性和适应能力，为提供更加优质、高效的公共服务奠定坚实的人才基础。

3.5 开展联合培养模式

首先，事业单位应积极寻求与高校、科研机构、行业协会、企业等不同领域、不同性质的机构建立合作关系。通过深入分析各合作伙伴的资源优势、研究成果、市场影响力等因素，选择能够互补互助、共同促进人才发展的合作对象。

其次，设计科学合理的联合培养方案。事业单位应与合作伙伴共同商讨，结合双方的优势与资源，设计一套符合人才培养目标的联合培养方案。该方案应明确培养内容、课程设置、教学方法、实践环节、考核评估等方面的具体要求，确保培养过程的系统性、科学性和有效性。

最后，注重过程管理与质量监控。通过建立联合培养管理机构、制订详细的工作计划、明确责任分工与协作机制等方式，确保联合培养工作的有序推进。同时，加强对培养过程的监督与评估，及时发现问题并采取措施加以解决，确保培养质量达到预期目标。

4 结语

事业单位作为社会发展的重要支撑力量，其人才发展的质量和效率直接关系公共服务的质量和水平。面对当前高素质综合性人才缺乏、人才培养及定位不明确、人才观念滞后以及人才结构不合理等挑战，事业单位必须勇于创新，积极探索多元化、高效能的人才发展模式。未来，应继续深化人事制度改革，加强人才队伍建设，不断优化人才发展环境，努力构建一支高素质、专业化、具有创新精神和国际视野的人才队伍。只有这样，事业单位才能在新的历史起点上，更好地履行公共服务职能，推动经济社会持续健康发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。

参考文献

［1］张冰. 基层事业单位的人效跃升之路［J］. 人力资源，2024（15）：68-69.

［2］邹存亿. 基于事业单位人事管理的战略性人力资源开发问题研究［J］. 中国产经，2024（13）：176-178.

［3］王捷. 事业单位人力资源规划与人才储备研究［J］. 广东经济，2024（10）：91-93.

［4］陈燕勤. 浅谈事业单位人力资源管理信息化建设［J］. 现代商业研究，2024（10）：125-127.

［作者简介］杜瑞，女，山东临沂人，临沂沂河新区芝麻墩街道办事处，经济师，本科，研究方向：人力资源。