事业单位战略性人力资源管理中的人力资源开发探析

［摘 要］随着经济全球化影响力的不断增强，国内环境发生了明显变化。事业单位作为我国社会公共服务的核心组成部分，应当采取必要措施，充分整合自身资源，确保其在社会公共服务领域创造更高的价值。人力资源作为我国事业单位的重要资源，只有做好人才选用、人才培养工作，才能真正将人才的智慧转化为社会价值，由此体现事业单位战略性人力资源管理工作的重要性。本文第一部分阐述了战略性人力资源管理的基础内容，第二部分分析了当前事业单位战略性人力资源管理存在的问题，第三部分提出了优化事业单位战略性人力资源管理的具体措施，第四部分补充了事业单位战略性人力资源管理的保障措施。

［关键词］事业单位；战略性；人力资源管理

［中图分类号］F24 文献标志码：A

战略性人力资源管理工作将事业单位的长远战略目标与人力资源管理工作相结合，有利于提高单位的经营管理效率，激发事业单位自主创新能力，为事业单位应对外部变化和内部转型提供有力支撑。但是由于某些客观条件的限制，部分事业单位在开展战略性人力资源管理工作的过程中存在一些问题，因此有必要对存在的问题进行客观分析并加以解决。

1 战略性人力资源管理概述

1.1 战略性人力资源管理的内涵

人力资源管理的内涵是随着组织机构对“人”的认识不断加深而逐步发展，从最初事务性人力资源管理的“人”是经济人，到现在战略性人力资源管理阶段的“人”是复杂人。由此可见，在发展“人力”这一概念的过程中，其被赋予了更多的内涵，而战略性人力资源管理是指以组织机构的长远战略目标为出发点，推动组织机构所实施的各项人力资源管理工作，其中人力资源管理成员不再是事务性的执行者，同时还负责组织机构战略目标的落地和管理模式的创新变革，以及其他部门的服务支援等关键角色。此外，战略性人力资源管理更强调战略目标在人力资源管理职能中发挥的导向作用，要求人力资源管理与组织机构的长远战略目标相适应，从而满足组织机构在各个发展阶段的工作需求，通过建立科学有效的激励机制，持续发挥人力资源管理的职能效用，推动组织机构健康可持续发展［1］。

1.2 战略性人力资源管理的特征

第一，战略性。战略性是战略性人力资源管理最本质的特征。战略性人力资源管理活动的进行均以实现组织机构的长远战略目标为根本目的，不局限于人力资源工作本身，注重战略性、计划性及系统性，组织机构要想实现可持续发展，就不应当着眼于短期利益，而应当把握未来战略性关键因素，通过推动单位战略目标的落实，为组织机构长远发展注入强劲动力。第二，动态性。动态调整以满足组织机构的战略转型需求。组织机构的内外环境并非一成不变，而是随着客观条件的改变而不断变化的，因此在实施战略性人力资源管理的过程中，人力资源管理策略也需要实时作出调整，确保管理策略与战略目标协调统一，使得管理策略既具备可行性又能够持续为战略目标的落实服务。

2 当前事业单位战略性人力资源管理存在的问题

2.1 人才招聘方面

第一，人才招聘缺乏前瞻性。当前部分事业单位在人才招聘过程中，并未将人才招聘与单位的长远战略目标相结合，因此人才招聘工作仅仅着眼于短期需求，比如部分教育类事业单位的长远战略目标为实现数字化转型，因此单位在信息技术人才方面实际存在明显缺口，然而单位在招聘计划的制订上仍以各部门的岗位空缺为根本依据，导致人才招聘结果与战略目标脱离。第二，人才甄选标准未融入战略发展需求。部分事业单位在人才招聘甄选的标准设计上将人才的就业资格及学历证书等作为主要招聘标准，而从单位的长远战略目标、实践技能、工作经验等角度来选拔人才的意识和举措还不足。

2.2 人力培训开发方面

第一，培训开发与单位战略转型需求存在差异。当前部分事业单位的人才培训开发机制与战略方向不符，人才培训开发机制过于陈旧，人才培训的技能内容落后于现实。在完成人才能力培训活动之后，单位人员的能力素养仍然达不到当前工作要求标准，也就无法为单位的战略转型提供有效支撑。第二，人才培训开发机制缺乏系统性。当前部分事业单位的人才培训内容存在零散碎片化特征，如培训需求调查、培训计划制订、培训工作实施及培训效果评估等多个工作环节未能实现有效闭环，各个工作环节之间缺乏紧密联动，因此培训结果不佳。

2.3 人力绩效管理方面

第一，绩效管理缺乏战略因素考量。当前部分事业单位所设立的绩效考核指标量化程度不足，而是过多采用定性指标，这导致绩效指标无法与长远战略目标所分解的各阶段指标内容一一对应，因此也就无法判断战略实施某一阶段的具体工作成效，难以发挥绩效管理的约束监管作用。第二，绩效管理体系的战略性导向不足。当前部分事业单位的绩效考核指标与单位的战略规划不匹配，其绩效考核主要对象仍停留在事务性考核层面上，未能将绩效考核指标与单位的转型发展需求相挂钩，因此绩效考核工作无法与单位的长远战略目标落实达成有机统一［2］。

2.4 人力薪酬激励方面

第一，薪酬激励与战略转型目标不统一。当前事业单位普遍采用的薪酬方式为基本工资加绩效工资的模式，有等级、限高、问题平衡等诸多前置性条件，采用的是相对平均分配方式，因此通过绩效工资来激发工作人员工作积极性的效力比较欠缺。第二，对优秀人才缺乏长期激励措施。优秀人才是事业单位实现战略转型的关键因素。但是部分是单位由于缺乏系统持续的激励措施，未能将单位的长期利益与优秀人才个人职业发展有效结合，导致单位优秀人才缺乏归属感，最终无法实现长期吸引人才和挽留人才。

2.5 人力团队管理方面

第一，人力资源管理团队与战略发展存在差距。当前部分事业单位没有专设的人力资源管理团队，对于战略管理理念缺乏深度理解，在人力资源管理者多是从基本的事务层面着手，而未能从战略统筹角度对单位人员的培训开发和岗位调用进行合理规划，导致人力资源管理工作与单位的战略发展存在差距。第二，人力资源管理者未能实现明确分工。当前部分事业单位的人力资源管理成员兼任多项工作职责，无法集中研究人力资源管理的问题，提供系统性、科学性强的专业管理策略，降低了人力资源管理的效能。

3 优化事业单位战略性人力资源管理的具体措施

3.1 人才招聘的优化策略

建构人才胜任能力模型。单位的总体战略决定了单位需要的人才类型，如何招聘合适人才满足岗位需求是单位人力资源管理工作的重要组成部分。单位需要从自身发展愿景、历史使命和价值观等角度进行分析，在明确单位长远战略目标和文化愿景的内容之后，明确各职能部门的岗位职责，最终构建人才能力胜任模型，确定人才招聘标准。以某教育类事业单位为例，在当前数字化发展普及阶段，单位建立了一站式服务平台，该服务平台涉及教学业务教育平台、人事管理平台、资产码管理平台及财务核算云平台等。以上平台的建设工作需要大量信息技术人才，由此明确信息技术人才的能力结构，如信息系统操作能力、系统搭建能力、数据分析能力等，基于以上分析结果，最终确认单位的人才招聘甄选标准和流程。

3.2 人力培训开发的优化策略

第一，单位的人才培训工作需要从长远战略需求角度出发。通过对单位战略转型期间的发展需求进行分析，根据总体发展目标，判断当前人力资源是否满足单位的转型需求，便于单位从组织架构、人力资源配置等角度进行综合科学评估，最终判断真正的人才培训需求，并设计系统化的实施方案。第二，确保人才技能培训与单位战略高度契合。单位需要对长远战略目标进行梳理分析，基于对现有人才能力结构的调研，从战略目标和现有人才能力结构的综合分析情况，对现有的人才能力培训体系进行优化调整，比如在培养传统技能的基础之上添加信息技术、数据分析及风险防控等方面的知识技能，推动事业单位建立数字化、智能化管理模式。

3.3 人力绩效管理的优化策略

第一，绩效管理要契合单位战略发展导向。单位的长远战略目标是绩效考核工作的指挥方向，因此在单位的战略发展转型期间，绩效考核工作应在单位战略目标的指导下，逐步制定绩效考核计划并实施绩效监控、绩效评价、绩效反馈等工作内容，通过对人员工作行为的有效监督和引导，确保单位的长远战略目标得以高质量落实。第二，通过战略地图完善绩效考核指标体系。绩效计划是绩效工作实施的起点，为了单位长远战略目标的切实执行，单位需要绘制战略地图，单位领导和基层人员要了解单位的战略框架和自身角色定位，并基于战略地图调整单位的绩效考核指标，比如基于数字化转型，在绩效考核指标中添加信息平台建设成效、人员能力培训成效等量化指标，从而确保绩效管理与战略实施保持协调统一［3］。

3.4 人力薪酬激励的优化策略

第一，薪酬激励要与单位战略转型步调一致。单位在设计薪酬体系时，需要对影响薪酬的参数进行调整，尽可能提高涉及单位战略转型相关指标的权重和比例，而降低基本薪酬的权重和比例，通过薪酬结构的改变激发单位成员的责任心和工作热情，为长远战略目标的落实提供人力支持。第二，薪酬激励重视战略性长期激励。事业单位在优化薪酬激励结构时，可考虑建立长期薪酬激励机制，该部分薪酬激励不会定期发放，而是基于各阶段的长远战略目标的落实情况，为参与工作人员提供相应的薪酬激励，以此起到长期性激励、促进内部人才流动、吸引外部人才等的作用。

3.5 人力团队管理的优化策略

事业单位的战略转型发展，依靠现有的人力资源团队的能力显然存在一定困难，因此需要对人力团队的能力及组织架构进行合理调整，从而提高单位工作效能［4］。第一，团队能力素养匹配战略发展要求。随着事业单位战略发展工作的开展，单位人力资源团队需要开展相关的学习培训活动，一方面了解事业单位的长远战略目标内容，结合单位的业务开展工作情况，确定人力资源团队所具备的专业素养，并采取有针对性的培训措施，使其具备战略落实所需要的核心能力素养，充分发挥人力资源团队价值。第二，更新人力资源团队思想观念。除了自身技能，还要对人力资源管理人员的团队工作观念进行革新，使其在实施人力资源管理工作过程中能够站在战略目标高度，对人力资源管理工作进行统筹规划，使人力资源管理工作真正与战略目标相结合。

4 实施战略性人力资源管理的保障措施

4.1 制度保障

战略性人力资源管理工作的开展需要相关管理制度提供执行依据［5］。一方面，事业单位可基于战略性人力资源管理需求，对单位的人力资源管理制度流程进行优化，通过明确工作执行标准，对工作人员的日常行为进行有效约束和规范。另一方面，基于战略导向，充分挖掘单位成员的工作潜力和人才价值，使人力资源管理工作不局限于事务性的管理工作，而是站在全局角度通过对人才资源的合理规划，推动事业单位的人力配置与战略发展方向相匹配，并借助明确合理的激励机制有效激发单位成员的工作热情，为战略方针的落实提供可靠保障。

4.2 组织保障

在制度保障方面，事业单位需要在人力资源战略转型期间，针对需求对单位组织机构进行优化调

整［6］。除了设立专业的人力资源管理团队，还要借助内部控制机制，实现单位组织部门的岗位权责明确划分和不相容岗位的彻底分离，为各岗位人员互相制约及高效协调合作创造客观条件，并为战略性人力资源管理工作的开展提供必要辅助。

4.3 文化保障

文化保障主要是指科学合理的战略性人力管理观念。在事业单位战略转型期间，单位领导需要做好必要的思想宣传工作，提高各部门成员的沟通交流意识，防止信息不对称阻碍各部门之间的相互配合，加强彼此信任，从而为战略实施奠定坚实的基础。此外，单位需要树立正确的战略管理思想，使单位各成员在开展本职工作时能够从战略高度出发，将本职工作与长远战略目标相结合，使得短期工作行为与长期战略目标相匹配，保障日常工作行为的务实性和有效性。

5 结语

总体而言，缺乏战略性人力资源管理工作的支撑，事业单位的长远战略目标以及战略转型工作就难以落实。单位的人力资源只有通过科学合理的配置，才能充分发挥人才智慧，并将人才智慧转变为社会公共服务价值。因此，事业单位应当着重加强战略性人力资源管理工作，从人才招聘、人力培训、绩效管理、薪酬激励、团队管理等多个方面对人力资源管理体系加以优化和完善，为事业单位的健康可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献

［1］张学红. 事业单位战略性人力资源管理的关键成功因素探索［J］. 中国经贸，2023（18）：238-240.

［2］张依涵. 加强事业单位人力资源管理浅析［J］. 办公室业务，2023（6）：158-160.

［3］张琪. 现代人力资源战略管理角度下的事业单位人事管理［J］. 中国产经，2023（21）：176-178.

［4］王磊. 战略性人力资源视角下的事业单位人事管理［J］. 人才资源开发，2022（5）：40-41.

［5］高华源. 事业单位战略性人力资源管理中的人力资源开发问题分析［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2022（4）：74-76.

［6］崔利民. 基层事业单位引鉴现代企业战略性人力资源开发与管理的实用分析［J］. 环渤海经济瞭望，2021（1）：114-115.

［作者简介］周华平，男，浙江建德人，杭州青少年活动中心，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源。