对国有企业人才梯队建设的几点思考

［摘 要］人才是助力企业发展的宝贵资源，也是助推国有企业改革升级的核心要素。国有企业做好人才梯队建设工作不仅符合国企战略发展目标，同时对助力企业发展有着非常重要的意义和价值。笔者结合当前的国企人才梯队建设要求，从国有企业加强人才梯队建设的意义切入，分析了当前国有企业人才梯队建设环节存在的问题，并提出相应的人才梯队建设建议。

［关键词］国有企业；人才梯队；绩效考核

［中图分类号］F24 文献标志码：A

治天下者必重人才。优秀人才历来就是宝贵的资源。国有企业市场化转型升级发展已成为必然趋势。正确处理人才和企业之间的关系，不仅可以帮助国有企业提高运营效率，还可以为国有企业转型注入人才动力。国有企业要找准自身在人才梯队建设环节的短板，通过搭建人才梯队高质量建设跳板来促进企业持续健康发展。

1 国有企业人才梯队建设意义

第一，人才梯队建设工作符合国有企业发展要求。在国有企业转型升级背景下，做好高素质人才梯队建设工作，可以帮助国有企业重新审视自身在优秀人才培养环节存在的问题，引领国有企业持续健康发展。

第二，重视人才梯队建设工作可持续增强国有企业市场竞争力。现如今企业的竞争本质上是人才的竞争。国有企业是支持我国经济发展的中流砥柱，在市场化发展背景下，优秀的人才队伍可以让国有企业依托现代企业制度直接参与同其他市场主体的公平竞争。在国有企业发展过程中，人力资本始终是第一要素，各项生产要素的有效配置都离不开人才资源的支持。由此可见，国有企业重视人才团队建设工作可以显著增强企业市场竞争力，在帮助企业获取经济效益的同时促进企业发展。

2 国有企业人才梯队建设存在的问题

2.1 未能立足战略开发人才资源

笔者梳理多数国有企业中、高层管理人员对人才梯队建设工作的认识得出，很多企业管理层未能结合企业发展战略合理开发人才资源。一方面，国有企业管理层对人才梯队建设工作的重视不足，在人才梯队建设工作中，过分依赖传统的队伍建设模式，很多管理层人员没有结合企业实际发展情况探索新型人才资源开发模式。另一方面，国有企业管理层未能结合企业战略发展定位对人才队伍建设方案加以细化，包括人才选拔、培养、岗位晋升等方面，都未能做好相应的规划设计。长此以往，必然会降低国有企业的人才资源开发水平，对国有企业后续发展产生负面影响。

2.2 人才梯队建设缺少科学规划

第一，部分国有企业管理层沿用传统的走访式人才盘点模式开展人才梯队规划设计工作，降低了国有企业人才梯队规划方案的精准度，国有企业没有从战略层、全局性等方面入手合理设置人才梯队建设目标，导致整体的人才梯队建设工作滞缓，甚至与企业人才战略规划相悖。第二，部分国有企业过分关注眼前的经济效益，在人才梯队建设方面存在短视行为，降低了人才梯队规划设计的系统性。

2.3 人才晋升通道和考核机制不完善

第一，人才晋升通道过于单一。从部分国有企业人才晋升通道设置现状来看，存在人才发展路径过于简单、晋升渠道扁平化发展等问题。部分国有企业没有按照岗位需求对人才晋升通道进行完善，更没有从横向入手拓宽晋升通道，降低了人才晋升维度。当前，很多国企仅针对管理层设置了相应的晋升通道，无形之中压制了员工的工作积极性和主动性。加之很多国企单位内部普遍存在重效益、轻管理的问题，对国有企业高素质人才梯队建设工作的有序推进产生了阻碍。

第二，国有企业绩效考核机制待优化。虽然国有企业会定期组织内部员工开展绩效考核工作，但是从实际的绩效考核现状来看，主要存在绩效考核方向和目标存在差异、绩效考核模式单一等问题。部分国有企业在实际的绩效考核工作中，未能从纵向和横向入手合理设置绩效考核权重值，负责绩效考核工作的相关人员也没有结合绩效考核成绩给出指导性意见。虽然国有企业的绩效考核工作和人员薪资挂钩，但是未能发挥绩效考核工作的实质性价值，致使国有企业绩效考核工作流于形式。

2.4 人才激励机制有待优化

多数国有企业采用绩效和奖金结合的人才激励模式，虽然这类激励模式具有普适性，但是结合大量的调查研究发现，“绩效+奖金”的激励模式有时候会因为企业激励标准设置而产生偏差，不能保障激励机制的公平性，不利于增强国有企业内部员工凝聚力和向心力，也会对人才梯队建设工作的开展造成负面影响。由此可见，部分国有企业管理层没有结合现代化企业发展需求对人才激励机制进行创新。

3 国有企业人才梯队建设优化策略

3.1 科学设计和规划人才梯队建设

第一，选择合适的人才盘点工具。在企业人才梯队建设工作中，人才盘点工作属于核心内容，国有企业可借助人才盘点工具对企业当前的人力资源管理情况展开系统评估。国内很多知名企业都会使用人才盘点工具挖掘内部员工潜能，依托人才盘点为企业赋能。例如，国有企业可借助人才九宫格工具科学设计和规划人才梯队。在人才九宫格模式下，借助两项指标和三个不同维度来为企业的人才选拔和引入创造依据，可以让国有企业管理层了解到哪些员工是需要“优化”的，哪些员工是需要岗位调整的，哪些员工需要企业投入精力进行重点培养。人才九宫格工具可为企业管理层掌握人才布局提供有利条件，也可以有效减轻国有企业人力资源部门工作人员的负担和压力，在降低企业人力成本费用支出的同时帮助企业达成初步的人才梯队规划建设目标。

第二，合理设置关键岗位。国有企业依托人才盘点模式做好人才梯队规划建设工作，要选择关键岗位。国有企业可借助专门的人才评价工具对内部人才进行分类，根据岗位比例合理划分人才矩阵，在其中标注出关键岗位和关键人才。对于这类人才，企业管理层可直接将其从人才矩阵中划分出来进行重点培养［1］。

3.2 建立合理的人才培训机制

第一，采取理论和实践相结合的培训模式。国有企业在人才梯队建设工作中要高度重视人才培训机制优化工作，确保培训内容符合企业经营情况和发展需求。为持续提高国有企业人才培训效率，达成预期人才培训目标，可采取以下举措。首先，国有企业要结合岗位特点制订个性化的培训方案，建立以培训前、培训中和培训后为主体的闭环培训机制。在每一次培训活动结束后安排专人对培训效果进行检验。其次，在设计培训方案的过程中，要确保培训内容贴合员工实际工作。最后，国有企业要重点做好岗位专业性和技能性培训工作，必要时还可以安排专业讲师进驻企业内部开展相关的政策性培训工作。应用此类培训模式不仅可以增强培训活动的针对性，还可以充分满足不同岗位的发展需求。

第二，采取多元化培训方式。结合大量调查分析可知，国有企业主要采用单一的讲师传授、内部例会等培训模式。虽然这类培训模式也能起到相应的培训效果，但是培训过程相对枯燥，不能较好地吸引员工。当前正处于国有企业市场化转型升级的关键时期，国有企业管理层要紧抓时代脉搏，打造具有趣味性的培训活动，以此来吸引更多员工主动参与其中。例如，国有企业可应用角色扮演或案例分析培训模式，让各部门员工在闲暇之余互相交换职能完成对应工作。这样不仅可以确保各部门员工了解不同职能岗位，也可以为后期各部门紧密配合创造有利条件。除此之外，国有企业还可以引入头脑风暴、案例分析等方式，结合实际生产作业案例让员工主动思考。采用这样的培训模式不仅可以大幅度提升基层员工的解决问题能力和岗位胜任能力，也可以让员工互相碰撞思维的火花，起到思维拓展的培训效果［2］。

3.3 创新人才梯队建设管理机制

3.3.1 拓展人才晋升通道

科学合理的人才晋升通道是国有企业构建人才梯队的重要路径，完善的人才晋升通道可以帮助国有企业更好地吸引和留住人才，不断扩充企业的人才资源池，助力国有企业达成预期战略目标。为了彻底打破国有企业人才晋升通道单一狭窄的局面，国有企业应打造多维度人才晋升通道。

第一，对于基层员工，国有企业要改进原有的基层员工晋升制度，传统的垂直化晋升通道已经难以满足国有企业目前的人才发展需求。在此背景下，国有企业要打通双向人才晋升渠道，结合战略目标和企业发展现状设置纵向、横向双向连接的人才晋升渠道。第二，各部门员工要认识到自身岗位职级和下一职级之间的差距，引导员工通过持续创造业绩或积极主动参加职业培训来实现晋升。

3.3.2 建立薪酬绩效激励体系

通过大量的调查分析发现，部分国有企业内部存在“能者多劳，无能者不劳”，但员工薪酬待遇却一致的现象，这类薪酬绩效模式对很多具有创造力和主动性的员工是非常不公平的，也不利于国有企业打造人才梯队。鉴于此，国有企业要持续优化薪酬绩效激励体系，激活员工工作活力［3］。

第一，健全薪酬绩效管理制度。国有企业要对传统的薪酬绩效制度进行优化和创新。多数国有企业采取基本工资、工龄工资、岗位工资、职称补助等相结合的薪酬模式，员工绩效和年终奖依然沿用平均分配模式。这类绩效薪酬绩效激励模式看似公平，但是不能发挥绩效激励工作的实质性价值。基于此，国有企业管理层要从职位、绩效、价值三要素入手，对薪酬制度进行优化和完善。以职位要素为例，国有企业管理层可根据员工所处岗位的实际价值、职责、工作量等因素来确定岗位工资。通常情况下，岗位工资为固定工资。在设置绩效要素时，为彰显公平、挖掘员工潜力，企业管理层可贯彻多劳多得原则发放绩效工资，这样才能真正凸显绩效工资的激励价值。除此之外，在优化薪酬制度的同时还要关注员工的个体价值，企业管理层要安排专人定期对员工进行观察，了解员工是否能为企业创造价值。

第二，确保薪酬公平性和竞争性。薪酬作为员工为企业创造价值的物质回报，也是企业对员工工作的认可。为进一步提高国有企业人才梯队建设质量，在设置薪酬分配机制的过程中，要秉承合理、公平、公开的原则。国有企业要参照同类型企业薪酬发放标准制定薪酬机制，将相同岗位的薪酬幅度控制在合理范围内。同时，国有企业管理层要积极同基层员工展开沟通交流，充分掌握员工对薪酬待遇的预期，从而为管理层持续优化薪酬决策方案创造有利条件。

第三，创新薪酬分配方式。通常国有企业的薪酬标准主要由公司高层制定，员工则只能被动接受。这类薪酬分配方式不仅难以挖掘员工内在潜能，也不利于培养高素质优秀人才梯队。基于此，国有企业领导层要结合战略发展目标和企业转型升级需求，对薪酬分配方式进行优化。例如，国有企业可引入股份制薪酬分配方式。国有企业可在公司内部开展股份制薪酬试点，并制订相应的股份制薪酬分配方案，只有将员工个体利益和企业效益相结合，才能最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

3.3.3 创新人才梯队建设激励工作

合理的激励不仅可以优化内部人力资源配置，提升员工工作主动性，也可以挖掘员工内生动力，在企业内部形成良好的人力资源管理氛围。建议国有企业从以下四个方面着手，创新人才梯队建设激励模式。

第一，引入差异化激励模式。国有企业可针对关键岗位员工和普通员工引入差异化激励模式。针对上述两类员工在薪酬发放上进行差异化对待。此外，国有企业还可以在关键岗位人员职称评选和岗位晋升上有所倾斜和关注，这样不仅可以增强激励措施的针对性，也可以强化激励效果。

第二，引入负向激励模式。负向激励旨在对人的行为进行负向强化，国有企业可采用降薪或其他惩罚等方式，对员工的错误工作行为进行约束和控制，为员工改正工作态度创造有利条件。在人力资源管理模式中，正向激励和负向激励缺一不可，正向激励和负向激励均能从不同层面强化人的行为，但需要注意的是，国有企业在进行负向激励时要控制力度。

第三，其他激励。国有企业可以效仿外企和大型私企中的激励模式对内部员工进行激励。例如，国有企业可引入弹性化工作机制，对内部员工赋予弹性工作权限；国有企业还要营造学习型企业文化氛围，构建学习型组织，以此来不断增强员工内部凝聚力和向心力；国有企业人力资源部门要引入动态化监督跟踪机制，观察核心岗位人员的需求变化情况，积极调查员工离职原因，持续优化企业人员激励机制，为员工发展打造良好的环境。

4 结语

在国有企业转型升级背景下，打造高素质人才梯队符合国有企业发展需求。国有企业要结合自身实际情况，高度重视人才梯队建设工作，挖掘人才动能，找准制约国有企业人才梯队建设的各类短板，切实提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

参考文献

［1］沈漪澜，王惟月. 数字化转型背景下国有企业人才培养的路径分析［J］. 人才资源开发，2023（16）：82-84.

［2］张苗. 新时期国有企业高素质人才队伍建设路径研究［J］. 企业改革与管理，2023（6）：86-88.

［3］丁佐. 关于国有企业干部人才梯队建设的探索与实践——以宁波市水务环境集团有限公司为例［J］. 经济师，2021（12）：279，281.

［作者简介］石波，女，江苏南京人，南京市中山陵园管理有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：国有企业人力资源管理。