谈激励机制在事业单位人力资源管理中的运用与优化

［摘 要］近年来，随着我国市场经济制度的不断完善，一二三产业融合发展取得积极成效，在推进结构优化升级中实现了高质量发展。在此背景下，事业单位应当积极发挥自身职能作用，借助激励机制提高自身人力资源管理成效，使单位成员能够在管理工作中提升个人能力素养和执行效率，帮助其逐步健全自身管理体系，促进事业单位健康长远发展。文章首先论述激励机制的相关基础内容，其次分析事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及原因，最后提出优化事业单位人力资源激励机制的具体措施，以期在事业单位人力资源管理工作中发挥一定作用。

［关键词］事业单位；人力资源管理；激励机制；优化策略

［中图分类号］F24 文献标志码：A

我国目前正处于从经济高速增长向高质量发展转型的关键期，需要大量人才投身中国式现代化建设的大潮，推动社会经济高质量发展。事业单位作为我国社会公共服务体系的核心，应当在人力资源管理方面加大资源投入力度，以合理的激励机制促进自身人才管理体系的逐步完善，稳定单位人才结构，为事业单位发挥人才职能作用指明方向。

1 相关基础内容

1.1 激励机制概念

事业单位人力资源管理是指公共部门基于社会经济文化的发展现状，建立人力资源管理的长期和短期规划策略，通过设立人力资源管理战略、组织结构、招聘机制，为引进人才提供培训学习活动，从而充分发挥事业单位人力资源管理的作用。在此概念下，激励机制是指为了达成某一管理目标，采取的一系列能够激发事业单位成员工作积极性的有效策略措施，使事业单位成员在外部的刺激带动下，对本职工作保持热情，以积极的心态完成本职工作内容，充分发挥个人工作潜能，大幅度提高工作效率和工作成效［1］。

事实上，激励机制原先属于工程制造领域，是在复杂的系统结构中，通过对部分结构进行引导，加强系统内部的相互作用和相互联系，以某一结构变化来推动整个系统的高效运转。在这一理念指导下，催生了社会组织机构的激励机制，同样通过某种动机的引导，有效强化不同组织机构之间的关联作用，通过激励客体的行为方式，最终达到高效率开展工作的目的。

1.2 激励机制特点

激励机制存在以下几个特点。第一，目的性。激励机制的目的在于有效激发客体的主观能动性，希望客体以较高的工作热情完成本职工作内容。第二，引导性。激励机制的实施，希望对个体行为方向进行有效引导，从而为客体预期管理目标的实现提供指导。第三，自主性。激励机制在某种程度上能够激发客体对自身本职工作的热情，使客体在缺乏监督的情况下，能够拥有足够的自我驱动力，从而高质量完成本职工作。第四，时效性。激励机制只能在某一阶段的工作环节中发挥作用，一旦时间、地点等条件发生变化，那么该激励机制的作用有可能会大幅度削弱，甚至完全丧失作用。

2 当前事业单位人力资源管理激励机制存在的问题

2.1 奖惩措施设计不科学

奖惩措施是事业单位实施激励机制的重要基础，其目的在于通过有效的激励手段来约束事业单位成员的工作行为，有效鼓励先进人员并鞭策后进人员，从而激发事业单位成员的工作积极性，发掘单位成员个人潜能，有效落实本职工作。但是目前部分事业单位的奖惩措施设计不合理，具体问题如下。第一，奖惩制度执行不足。当前我国已经出台了事业单位奖惩规定，对单位成员的奖惩原则以及规范要求都作出了明确规定，但部分地区并未落实到位，导致单位工作人员无法受到激励作用，难以调动单位成员的工作积极性［2］。第二，荣誉奖惩类别较少。部分事业单位除了年底优秀评奖之外，无其他任何奖励措施，多数奖励仅仅是精神奖励而缺乏物质奖励。由此可见，事业单位奖惩措施单一，不利于工作人员积极性的有效调动。

2.2 学习培训制度不健全

当前部分事业单位并未基于自身长远健康发展设立系统的学习培训体系，使得单位成员的个人能力素养无法有效提升，具体问题表现在以下几点。第一，培训学习缺乏系统性。部分事业单位在进行学习培训活动过程中，并未结合长远战略目标设立培训目标和培训制度，只是从眼前的人才培训需求出发，临时制订一些短期的培训学习计划，比如对新入职人员业务能力的培训，这种临时的培训方式往往缺乏系统性，无法从根本上提升事业单位人员的整体能力素养。第二，培训内容单一。当前部分事业单位在培训活动中所采用的培训材料内容较为单一，多年来并未根据内外环境变化对培训教材进行调整，而是局限于过去的培训经验和培训方法，使得单位的培训活动陷入教条主义，无法真正发挥培训工作成效。第三，培训活动缺乏绩效考核。部分事业单位的培训活动缺乏评价考核环节，在完成培训工作之后，并未对人员的培训技能成果进行考核评价，导致人员对培训活动不够重视。

2.3 缺乏激励与竞争氛围

事业单位在实施人力资源激励机制时，需要确保单位内部拥有良好的激励与竞争文化，从而促进单位成员主动参与到工作当中，有效发挥激励机制的职能作用，但是在实际情况中，部分事业单位的内部环境缺乏激励竞争氛围，具体如下。第一，组织文化缺乏创新。部分事业单位的文化建设工作主要是以完成任务为主，并未真正从心态上对文化建设工作引起高度重视，单位领导和成员在活动中缺乏交流沟通，使得其未能在单位内部形成有效的竞争环境，致使单位的内部资源被大量浪费。第二，单位文化缺乏系统性规划。部分事业单位对激励机制文化建设缺乏深入理解，在缺乏充分调研准备工作的情况下，以过往的工作经验为依据，盲目开展激励机制的建设工作，使得单位的激励文化建设结果与实际内部环境不够契合，不利于事业单位激励机制的有效落实。

3 事业单位人力资源管理激励机制问题的原因分析

3.1 配套人事制度建设缓慢

事业单位在实施人力资源管理机制过程中，也需要建立配套的人事管理制度，为激励机制的实施提供辅助，但是由于部分事业单位并未认识到人事制度与激励机制有效实施之间的深度关联，因此并未建立完善的人事制度管理制度，具体问题如下。第一，人事部门岗位未明确划分责任。部分事业单位并未明确划分人事部门各岗位的职责范围，导致在进行人事管理工作时，各岗位之间工作对接缺乏秩序，且出现问题后互相推诿责任，不利于人事管理工作的高效执行。第二，激励机制缺乏持续更新。部分事业单位虽然已经建立了基本的激励机制，但是并未采取有效的调整更新措施，使得事业单位的激励机制长期处于固化状态，未能根据事业单位内外环境的变化调整优化工作，导致该激励机制最终失去了应有的价值，反而成为事业单位人力资源管理工作开展的阻碍。

3.2 人事管理理念缺失

科学的人事管理理念对于人力资源激励机制同样重要，但是目前部分事业单位的人事管理理念缺失，对事业单位的人力资源管理工作产生一定负面影响，具体问题如下。第一，传统人事管理观念根深蒂固。部分事业单位在进行人力资源管理工作时，在传统人事管理观念的影响下，过于依赖惩罚措施，以纪律监督来进行人力资源管理工作，导致激励机制作用不明显，并且在高压监督环境下，事业单位工作人员对本职工作逐渐丧失热情，反而以消极的态度应付日常管理工作。第二，不注重人员能力挖掘。部分事业单位为了减少人力资源管理成本，并未对人员的个人能力素养进行走访了解，过于强调个人奉献付出，不关注员工个人未来成长和职业规划，使其长期任职于同一岗位，同样打击了员工的工作积极性。第三，过于注重精神激励。部分事业单位的激励机制中精神激励比重过大，无视了激励机制中的物质奖励和个人价值创造需求，使得单位的激励机制作用不明显。

3.3 人才管理体系不健全

从时效性来看，事业单位的人才管理体系仅能在某一工作阶段适用，一旦内外环境发生变化，人才管理体系也需要随之发生调整，从而确保其可行性。但是在实际执行过程中，部分事业单位的人才管理体系依然存在不健全的情况，具体问题如下。第一，人才引进机制不健全。随着互联网信息技术的成熟普及，事业单位逐渐应用互联网信息技术实施管理工作，由于部分事业单位在引进该方面专业技术人才时，并未明确信息技术人才的具体能力需求，因此在人才引进机制中未能说明考核标准，导致引进的人才不满足单位的信息化管理需求。第二，人才待遇福利较低。部分事业单位在专业人才方面提供的福利待遇较低，使得技术人才缺乏良好的内部成长环境，对个人长期发展表示担忧，导致人员流失现象频繁，使得事业单位的信息化管理水平迟迟无法得到提升。

3.4 激励机制缺乏竞争性

在日常管理工作中，事业单位成员个人能力、努力程度等条件不一，因而取得的最终工作成绩不同，最终采取的激励措施也有所差异。但是目前部分事业单位的激励机制缺乏竞争性，具体问题如下。第一，激励机制单一。目前部分事业单位的激励机制较为单一，对一切获得优秀或良好评价的工作人员都采取统一的激励措施，并未根据单位成员的实际工作贡献细分激励措施，这一举措使得激励机制的作用大打折扣。第二，激励机制缺乏竞争性。部分事业单位为了照顾所有成员的个人情绪，将年底的评先评优名额在单位成员之间轮流评选，不以单位成员的个人贡献为依据，造成单位成员产生惰性思维，不愿在工作中投入精力，削弱了单位成员的竞争意识。

4 优化事业单位人力资源管理激励机制的具体措施

4.1 优化单位奖惩措施

第一，实现奖惩机制公平公正。事业单位在制定奖惩机制之前，需要严格遵循公平公正原则，确保奖惩措施实施以人员的个人能力和工作贡献为核心依据，杜绝人情关系和其他主观因素的影响，确保奖惩措施能够有效激发人员的工作积极性。第二，建立多元化奖励机制。针对目前事业单位奖惩机制单一的情况，事业单位应当设立多元化奖惩机制，除了基本的物质奖励和精神奖励外，还可采用在岗培训、定期轮岗等措施，改善事业单位成员的工作体验。第三，优化单位激励机制。为了确保事业单位能长期留住优秀人才，有必要申请专项资金，以绩效考核结果为依据，通过发放绩效奖金等形式来强化激励作用，实现绩效管理差异化，或者通过岗位调整来提高薪资待遇，为其规划未来发展方向和提供发展空间，从而增强单位成员的个人长期发展意愿。第四，适当惩罚。针对目前部分事业单位存在的“躺平”现象，事业单位需要建立惩罚机制，对于因“躺平”考评得分排名过于靠后的人员，从精神和物质两方面实施惩罚。一方面对“躺平”人员的考核结果进行单位通报批评；另一方面一定程度上在绩效工资及待遇上给予惩罚。

4.2 建立科学的培训体系

第一，实现培训工作与战略目标相结合。为了确保培训工作能够在实际工作中发挥应有成效，事业单位需要将战略目标与培训制度体系建设工作相结合，明确单位成员的培训学习方向和岗位需求，从而制订合理的培训计划，通过人员能力培训，使其满足单位未来长远发展要求，实现单位与成员共同成长［3］。第二，创新培训学习方式。一方面，事业单位需要加强基本培训内容学习，包括国家政策方针、业务技能等能力培训；另一方面，事业单位需要开展专题性培训，根据单位成员的个人兴趣规划调研结果，增加其他培训项目活动，由单位成员自行选择培训学习方向，激发个人学习兴趣，以分组学习的方式统一进行培训，单位组内成员进行沟通交流，提高培训效率。第三，加强培训评价考核。事业单位还应当将培训学习成果与绩效考核相结合，通过考核指标判断学员的最终学习成效，并施以对应的奖惩措施，进一步加大学习培训力度。

4.3 营造良好的内部环境

第一，营造尊重人才的氛围。事业单位需要营造尊重人才、重视人才的氛围，并为优秀人才发展提供相对自由的环境，将单位薪酬待遇和精神奖励资源向优秀人才倾斜，为单位人才提供长期发展的良好土壤，促进单位优秀人才在事业单位内部发光发热。第二，树立终身学习理念。目前事业单位面对内外快速变化的环境，需要持续优化自身管理模式，使其契合环境变化。与此同时，单位成员也需要不断更新完善自身知识能力体系。事业单位要为其营造终身学习的内部环境，为单位成员提供丰富多样的学习资源，并建立学习监督机制和考核机制，着重加强单位成员的理论学习和实践应用，为其学习培训成果应用提供实践机会，帮助事业单位成员持续提升能力素养。

5 结语

综上所述，事业单位实施人力资源管理激励措施，能够有效提升人力资源整体管理水平，逐步健全人力资源组织结构，促进事业单位所在地区的社会均衡发展。事业单位人力资源管理工作虽然在当前阶段已经取得较大成效，但是仍然存在一定提升空间。事业单位的人事管理思想仍然未及时更新，需要事业单位基于自身工作反馈结果，对其人力资源激励机制进行优化完善。

参考文献

［1］姜云华. 激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）社会科学，2023（4）：3.

［2］张杰. 激励机制在机关事业单位人力资源管理中的有效运用研究［J］. 今商圈，2023（4）：153-156.

［3］李晓侠. 激励机制在事业单位人力资源管理中的应用探究［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（4）：4.

［作者简介］王昭旭，女，福建宁德人，海南热带海洋学院，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源。