企业人力资源管理中激励机制的有效运用

人力资源的科学化管理，对于企业运营能力的提升、竞争潜力的发掘有着极大裨益，确保核心竞争力有效培养，适应社会主义市场经济体制改革新目标与新要求。为凸显社会主义市场经济的体制优势，稳步增加经济总量，厚植自身发展潜力，相关企业持续加大转型力度，探索全新发展模式。在这一过程中，企业需要从实践角度出发，调整布局，明确目标，结合企业市场定位，吸收发达国家在企业管理方面的先进经验和成熟做法，有计划、有步骤地进行内部管理结构调整，整合优势资源，推动生产、科研、销售等能力稳步提升，旨在通过人力资源优势的有效发掘，确保企业运营管理工作有序开展。

一、企业人力资源管理中激励机制的作用

明确激励措施在企业人力资源管理工作中的作用价值，有助于管理团队形成正确观念认知，准确把握职能定位，有序廓清主体思路，为后续激励措施的合理化与科学化应用提供方向性引导。

1.激励机制内涵。激励作为人力资源的重要内容，旨在运用灵活奖励方式，进行特定行为与认知塑造，激发、引导、保持个人行为，快速达成指定目标。经过多年摸索，人力资源激励体系日益完善，形成了马斯洛需求层次理论、双因素理论以及期望理论，推动激励活动深入开展。管理团队充分利用激励理论，科学设置激励目标，通过物质激励、精神激励相结合的原则，将外部激励转化为内部自觉，形成良好的工作氛围。激励机制在设定、调整环节，要从合理性和明确性角度出发，确立激励措施目标定位，针对不同管理对象的需求，通过物质激励、精神激励，正激励、负激励，外部激励、内部激励，体验式激励等方式，全方位发挥出激励机制的作用。美国、德国等发达国家，将激励机制作为现代企业管理制度的重要组成部分，借助系统性、多元化激励举措，最大程度地提升工作人员的劳动效率，增强岗位匹配度，确保企业自身更具竞争潜能。

2.激励机制的重要性。①强化工作人员归属感。企业有着极强的盈利属性，为保障盈利水平，企业倾向于着眼自身行业特点，打造专业化的人才队伍。日常运营、管理环节，着眼自身行业特点和发展前景，往往投入大量资源，进行技术创新、制度优化等系列工作，通过硬件与软件的升级，厚植竞争优势。随着企业新业态的形成，更多的企业转换过往认知，注重人力资源管理，强调通过人才队伍建设等方式，提升工作效能，强化工作质效，实现准确决策、科学管理。基于这种认知，企业引入现代化的人力资源管理机制，依托考核、激励等方法举措，激发人员潜能，强化岗位认同感与职业归属感，更好地胜任技术研发、生产销售、决策管理等各方面工作，将人才优势转化为企业竞争优势。从实际效果来看，激励机制的作用在于依托具体化、多元化的方法路径，激发人员的积极性、主动性，营造团结、乐观、向上的氛围。企业在运行的过程中，为满足自身发展要求，强调对于工作人员职业素养与工作能力的要求，忽视了对工作人员归属感和认同感竞争力的增强与提升。良好工作氛围的形成将大幅提升工作人员的获得感，深刻体会到岗位的社会价值和经济价值，自发投入到岗位日常工作中。

②提高整体工作效率。企业运行过程中，部分人员受到传统思维的影响，对工作的专注度不高、积极性不强。为应对上述情况，发掘工作人员的内生性动力，需要引入激励机制，通过物质激励和精神激励等手段，持续激发工作热情，充分发挥自身优势，充分融入企业生产、销售、研发等系列工作中。从企业经营发展的角度来看，企业作为公众需求的服务者，对工作人员的服务意识和服务能力有着较为严格要求。市场经济条件下，企业需要坚持需求导向，根据目标群体和服务群体的不同，调整服务方式和服务内容。工作人员作为企业服务的直接参与者，其服务意识和服务能力对整个企业的服务表现有着最为直接的影响。基于这种实际，企业尝试将激励机制与服务意识、服务能力衔接起来，根据工作人员的服务能力、服务效果，进行考核评估，将职务晋升、薪酬待遇与考核评估结合起来，通过物质激励、精神刺激等方式，鼓励工作人员更好地融入日常工作中，切实增强服务效益。激励机制在企业人力资源管理中的应用，在工作人员之间建立起和谐的竞争关系，员工与员工之间通过互相竞争、互相借鉴，增强职业责任感和归属感，确保员工能够正确处理个人利益与企业利益的相互关系，加速构建和谐、稳定的市场供需关系，对于企业健康全面发展产生深远影响。

二、企业激励机制现状

在各类因素叠加影响下，企业在激励机制设置、应用过程中暴露出系列问题，妨碍了人力资源管理工作有效开展。为补齐工作短板，企业要认真分析激励机制应用现状，坚持问题导向，坚持目标牵引，创新激励机制，完善激励方法。

1.思想认知不清。激励机制作为企业人力资源管理体系的重要组成，通过激励机制的合理化与科学化运用，可以最大程度地降低人力资源管理难度，调动工作人员的主动性，增强人员队伍的凝聚力和向心力，更好地发挥人才优势。从实际情况来看，部分企业受到传统思路的影响，没有从整体角度出发把握激励机制的重要性与必要性，激励机制认知偏差，妨碍了企业人力资源管理活动的正常开展，无助于生产、研发、销售等活动的正常开展，不利于企业健康全面发展；部分企业调整思路，认识到激励机制的重要性和必要性，但缺乏工作经验，对激励机制的把握不够彻底，企业没有充分运用成熟经验，优化激励路径，创新激励方法，导致激励机制作用发挥受限。

2.激励方法单一。企业在人力资源管理过程中，为发挥激励机制作用，应当创新激励方法，丰富激励路径，对工作人员施加正向引导，规范行为、提振情绪，切实增强工作人员的岗位胜任能力。部分企业受传统思维的影响，在激励方法选择中，主要选择物质奖励的方式，片面地选择发放奖金、福利以及其他物质奖励等方式，运用物质激励调动工作人员的积极性与主动性。例如，部分企业为工作人员提供体检、节日礼品等福利，通过福利保障，增强企业对工作人员的保障水平，在福利待遇的辅助下，工作人员生活水平得到提高。部分企业忽视了精神激励的作用，没有能够根据工作人员精神层面的需求，开展目标激励、榜样激励等激励工作，这种情况如果没有得到妥善处置，势必影响激励机制作用效果，对工作人员思想、行为的引导作用受限。

三、企业人力资源管理中激励措施的应用策略

企业在应用激励措施环节，为持续发掘人力资源管理优势，管理团队多维度出发，设置激励方案，通过多元化激励，满足工作人员物质、岗位、精神各方面需求，确保人力资源管理活动高质量开展。

1.持续转变激励机制理念。企业在人力资源管理中，为发挥激励机制作用，需要从实践层面出发，立足市场形势，立足发展定位，全面转换理念，把握关键节点，将激励机制融入人力资源管理体系，围绕设定目标，有计划、有方向地设计激励制度，设定工作规划，充分发挥激励机制在人力资源管理方面的重大作用。具体来看，管理人员要发挥主观能动性，遵循激励机制的基本原理，立足人力资源管理相关要求，明确激励机制发挥场景、发挥路径，推动激励机制正向作用发挥。为达成上述目标，企业内部要加快推进思维认知的转换，通过开展细致全面的宣传工作，帮助管理者与决策者摆脱错误思维的影响，使其真正认识到激励机制对人力资源工作的重要性，借助观念认知的转换，推动工作方式的转换和工作路径的创新。例如，引入激励机制的成功案例和理论成果，通过案例的迁移、转换以及应用，引导企业管理者和决策者，掌握华为、苹果以及谷歌等知名企业在激励机制方面的重要作用，形成规律性、整体性认知，逐步形成发挥激励机制作用的思想自觉和行动自觉，降低后续激励机制作用发挥的难度，实现人力资源管理方式的转换与升级。

2.健全完善企业激励机制。为补齐企业激励机制的问题短板，充分发挥激励机制在人力资源管理与人才队伍建设方面的重大作用。管理人员应当加强激励机制顶层设计，在企业内部形成可量化、可评估、可应用的管理路径，降低激励机制实践难度，提高人力资源管理效能。具体来看，企业要严格遵循国家法律法规，围绕行业特点，结合员工组成，健全完善激励机制，兼顾激励机制的合法性与针对性，推动整个激励工作的深入开展。以员工考核制度为例，作为常用的激励举措，通过物质奖励的方式，正向回馈工作人员的贡献度，激发工作人员的岗位认同感和归属感，发掘自身潜能。基于考核机制的重要作用，企业要运用好考核机制的激励作用，保持工作的积极性与主动性，提升工作的投入度和专注度。考虑到企业工作人员类型多元，考核机制在设定、优化以及应用过程中，遵循马洛斯需求理论等成熟的体系，立足行业特点，丰富激励内容和激励方式，形成更为健全、更为高效、更为全面的激励体系，确保激励机制的作用得到充分发挥。例如，企业采取物质激励和精神激励相结合的方式，最大程度地调动工作人员的主动性，融入企业生产、研发、销售等活动中。例如，企业在激励机制设计环节，更新激励指标、创新激励手段、搭建激励体系，将工作能力、工作态度、工作成效等纳入激励体系中，将上述内容与工资薪酬、职位晋升、表彰等衔接起来，借助多元化的激励举措，提升人力资源管理效能，实现企业管理体系的现代化与体系化。

3.完善工作人员管理体系。结合当前企业发展的基本要求，在人力资源管理环节，需要建立起量化体系，以此为基础，确保激励机制作用的充分发挥。具体来看，企业要借鉴过往经验，立足激励机制的定位，选择最具代表性的参数指标，建立完善的人才培养评价体系，将所有影响工作人员培养体系的影响因素纳入体系集中管理，实现对人才培养过程与效果的精准评价。在工作人员培养评价过程中，最大限度上规避人为主观意志的干预，使最终形成的人才培养评价结果更具针对性、客观性、可靠性，防止出现人为操作偏差。例如，结合工作人员年龄、职称、工作经验等基本信息，结合行业特点和企业发展目标，通过岗位职责与工作能力的匹配，科学确定工作岗位，锚定工作目标，开展业务培训、绩效评价等系列工作，增强科技人才岗位胜任能力，在企业内部形成积极向上的工作氛围。强化对工作人员培养评价结果的价值运用，将其作为调整优化后期人才培养方略，改进人才培养基本要求的重要参考与依据。通过实施精准评价、全面评价、综合评价相结合的方法，提高工作人员培养过程的目标导向性，推动人才培养体系的构建充分迎合时代发展趋势。企业在工作人员培养过程中，为保证培养成效，实现制度创新，专业人才培养过程中，需要管理要素的辅助，结合整体工作定位，设立明确的专业科技人才管理目标，通过管理要素的介入，引导从业工作人员形成爱岗敬业的职业观念，为科研现代化的建设和发展提供了强大的人物基础保障。在打建重点工程的过程当中，培养工作人员是工作的核心内容，其中会包括制定人才轮训计划，发扬现代信息技术的优势，结合企业的实际发展情况，采取多种方式的培训模式，加大力度对科研行业的从业工作人员进行培训。为确保新形势下企业工作人员管理机制有序进行，要立足实际，统筹兼顾，做好激励内容的科学设置，并采取分类、分层激励的思路，重构激励举措，实现激励内容与激励要求的匹配，全面发挥出激励机制的正向引导作用。企业在激励机制创设过程中，需要理顺企业人力资源管理机制内容的内在联系性，整合企业人力资源管理机制内容，打造成熟化、体系化的工作人员激励管理机制内容，更好地适应新形势下企业人力资源管理工作开展要求，最大程度地发挥出激励机制优势作用，更好地服务于企业发展，着力实现企业发展的高效化、科学化。

四、企业人力资源管理中激励措施的应用重点

基于工作人员需求多元性，人力资源管理体系构建中，管理人员要精准把握重点环节，确立关键核心，以增强激励措施针对性，推动人力资源管理稳步有序进行。

1.构建工作人员激励架构。企业人力资源过程中，为增强激励措施的实用性，提升人力资源管理质效，促进专业人才队伍的高效构建。企业要发挥主观能动性，借鉴过往成熟经验，把握激励措施定位，明确激励措施作用，采取有效举措，建立起完整的工作人员激励架构。具体来看，企业可以研究、学习、借鉴谷歌公司在激励机制建设方面的做法，谷歌公司沿用了“ERG理论”，探索团队培训和个人培训的人才发展渠道，实现行业领域的高质量继续教育。例如G2G （Googler to Googler）会议中，超过6000名谷歌成员自愿贡献出自己的时间帮助他们的同事提升和学习。G2G 成员可以给同事提供指导，教练，教导各种专业知识等等，G2G形式让不同的员工可以锻炼自己的技能，而且建立了一个良好的心理安全环境，每个人既是学生，又是老师。谷歌允许员工有20%的工作时间用于学习新的技能，从最终效果来看，谷歌的这种企业激励机制，最大程度地激发了工作人员的主观能动性，可以更好地将个人成长与企业发展融合起来，实现协同进步，共同发展。

2.科学设置企业激励机制内容。企业在人力资源管理环节，为确保激励机制作用的充分发挥，要确定激励机制的内容，通过内容的完善，充分调动优势资源，更好地服务人力资源管理工作，提升人员管理有效性与高效性。结合系列考量，立足工作人员特点，形成完整的激励体系，以更好地符合新时期企业管理要求。为达到上述目标，在激励机制完善环节，管理人员需要对考核指标进行明确，确保考核指标既可以准确反映出工作人员的工作实效，又便于操作、压缩考核周期、有效保证激励效果。例如，对于工作人员的激励可以与服务对象以及服务对象家属的满意度作为衡量指标，服务对象满意度高的，考核得分较高，获得的绩效奖励较多；服务对象满意度低的，考核得分较低，获得的绩效奖励较少。通过这种处理手段，实现了对工作人员科学化的考核，发挥出激励机制的作用与价值。从最终结果来看，通过系列考核引导企业工作人员形成正确价值观念，不断调整观念，塑造良好工作氛围。

基于加强人力资源管理效能的目标定位，企业依托人员偏好与实际需求，采取灵活手段，科学运用系列激励手段，通过这种方式，有效强化人力资源管理效能，多渠道、多层次激发工作人员职业潜能，使得企业内在竞争优势与发展潜能得到发挥。

（作者单位：韩国又石大学）