医疗企业人力资源精细化管理分析及优化

随着医药卫生体制改革的持续深入，国家对医疗企业高质量发展提出了更高的要求，传统粗放型人力资源管理模式存在着流程管理混乱、岗位职责不清及信息化管理不足等弊端，已严重影响企业的整体运营，不能满足医疗企业高质量发展的需求。近年来，部分医疗企业引入人力资源精细化管理模式，取得了一些可复制借鉴的经验及做法，成为一项重要的管理策略，但目前还存在众多人力资源管理困惑及难点。因此，推动医疗企业人力资源精细化管理，改进人力资源管理制度及流程，实现人力资源配置合理化、科学化，可有效降低人力成本，提升现代医疗企业管理水平。

一、人力资源精细化管理的内涵

精细化管理是现代管理学的一套管理理念，最早可追溯到上世纪50年代，目的在于最大程度降低管理成本及管理所占用的资源。近年来逐渐被大型医疗企业所引用，纳入现代化管理内涵，在人力资源管理工作中具有普遍的实践，例如人员考核、岗位配置及绩效管理等。实现医疗企业人力资源精细化管理，是提高医疗质量的前提，也是医疗行业高质量发展的趋势。人力资源精细化管理是应用标准化、信息化及程序化的手段，将精细化管理理念融入到每一个工作环节，使资源利用不断优化，提高工作效率，更好满足企业高质量发展的人力资源需求。人力资源精细化管理是提升管理水平的重要手段，需要不断探索总结科学合理的管理办法。

医疗质量是经营管理的核心内容。现阶段实施人力资源精细化管理能有效提升医疗服务质量，增加核心竞争力。研究表明，科学精细的人力资源管理制度可以有效避免医疗纠纷、缩短患者平均住院时间和降低医疗成本，提升员工满意度，也有利于医疗企业绩效考核指标的实施。实现精细化的管理目标，需要从企业自身实际情况出发，坚持精细化的人力资源管理，规范意识行为，以此提升医疗服务质量，最终才能提高医疗企业管理水平的可持续发展。

医疗企业实施人力资源精细管理可有效提高工作质量与效率，降低运行人力成本，对医疗企业高质量发展产生积极影响。通过对人力资源的精细化管理，优化各科室人员配置，能更好地管理当前人力资源，例如根据不同学科工作特点和人力需求，制定科学合理的工作规程，减少不合理的人力浪费，为推动医疗企业加速转型升级提供有力支撑。

二、人力资源精细化管理现阶段问题分析

1.组织管理机制不完善、制度不健全。组织管理是人力资源精细化管理的基础，在保障医疗安全和质量的前提下，通过优化组织管理制度、完善流程及控制成本，搭建高效的运行管理组织显然是高质量发展的重要保障。现阶段医疗企业正面临改革和高质量发展的关键期，企业的运行成本居高不下，各资源要素配置不合理问题突出，部门间协同保障服务效率不高时有发生。

目前，在医疗企业人力资源管理人员中，虽然掌握着人力资源相关专业知识，但是没有接受过系统的人力资源规范化培训，部分人员为其他专业转岗人员，缺乏相关实践应用，导致目前采用的管理方式方法不合理，科学化、规范化问题突出，人力资源管理与医疗高质量发展不协调不融合。以公开招聘员工为例，部分医疗企业在录用员工以后，缺乏全面系统的岗前培训，对新员工的管理存在着传统方式，根据以往经验进行管理，缺乏制度化及创新性，没有激发出员工对工作的热情，影响其积极性。

2.人力资源信息化管理不足。现阶段，人力资源信息系统种类繁多，主要包括人员信息档案系统、绩效考核奖惩系统、员工考勤系统及薪酬系统等，但部分医疗企业人力资源信息化更新程度较低，仅依靠常规办公软件处理人事信息，常出现数据录入不及时、统计失真及信息可使用性不强，员工绩效管理差错时有发生，进而限制人力资源精细化工作的推进，且部分人力资源管理者侧重岗位职责和聘用合同管理，注重完成目标任务情况，忽视了信息化管理的发展，对医疗企业高质量发展产生不利影响。人力资源信息化是实现精细化管理的基础保障，传统的人工管理难以提升工作效率，且容易形成信息孤岛，加之大型医疗企业人员众多、机构庞大，各科室人员结构也不尽相同，迫切需要有效的信息化手段进行管理。

随着信息技术在医疗领域的快速发展，医疗行业规模发展迅速，用工形式呈现多样化，包括人事代理、合同聘用制和劳务派遣等多种用工形式。传统管理方式虽然借助信息化手段，但作用有限，难以对编制内外人员进行统一管理，这就要求利用人力资源信息化平台加强对不同人员的统一管理。长期以来，人力资源数据统计工作业务繁忙，报表上报的数量和频次越来越多，且具有时效性和准确性。另外，报表的填报口径及填报格式时常发生变化调整，给人力资源管理人员增加大量工作。同时，还需定期分析员工工资结构、人才梯队及人员配置。在数据挖掘和统计方面往往无法兼顾时效性和准确性，急需构建统一专业的人力资源信息平台，将人力资源管理和信息化有机结合。

3.人才规划培养不科学。当前，医疗企业员工录用大都采用公开招聘及人才引进，招聘适合企业自身发展的优秀人才，学历为本科及以上。在开展新进人员培养时更注重医疗制度、管理模式和专业知识的培训，以便新员工能够迅速进入工作状态。对在职人员的培训明显不足，部分企业仅对中高层员工进行短期培训且内容单一，对专业技能、法律法规和职业素养培训次数较少。虽有整体性规划，但缺乏针对性科学性，导致专业技术人员培训不到位，诊疗技能不能得到有效提升，影响工作服务效率，无法真正通过培训提升专业技术人员的能力提升，给医疗企业的稳定发展带来不利因素。现阶段医疗企业运行中仍然存在人才不足及流失的现象发生，研究显示，在医疗企业中，部分员工缺乏清晰合理的职业发展规划，而人力资源部门也缺少明确针对性的指导帮扶，整体全局性的规划不足，使员工对职业规划较为固化，不利于人才的成长发展。人才规划的限制导致医疗企业不能有效引进高层次综合性人才，进而影响企业的整体可持续发展。

4.绩效考核激励体系不完善。绩效考核是医疗企业人力资源管理的一项主要业务，作为一种现代管理工具和手段，科学的考核能提升员工工作积极性及效率，推动企业高质量发展。目前我国医疗企业尚无统一的绩效考核标准和模式，各医疗企业根据自身情况制定符合自身发展的考核办法。研究统计显示，大部分医疗企业员工绩效考核包括基础性绩效、奖励性绩效，其中基础性绩效与岗位、学历、工龄及职称相关，奖励性绩效与工作量和工作性质相关。其他考核如服务质量及工作效率等没有明确的考核标准，存在难以落实考核评分，简单的绩效考核指标，使薪酬分配产生诸多弊端，存在平均主义，甚至出现激励不足及激励过剩的现象，人员缺乏进取意识。绩效考核与员工的收入息息相关，长期以往，绩效考核的公平性及薪酬激励制度无法体现，员工的创新性、主动意识逐渐降低。

在绩效考核中，普遍存在内部考核标准定位不清晰，考核内容执行性不高，人力资源管理人员考核理念落后。由于医务工作者的工作特殊性，考核往往缺乏具体量化标准及绩效评价机制。因此，实际执行阶段时往往注重工作量上的评价，没有根据各学科各部门考核内容的差异，采取个性化的考核评价机制，给绩效考核制度的落实造成困扰，考核的合理性也受到影响，致绩效考核的实施难以取得满意效果。

三、人力资源精细化管理优化策略

1.优化组织管理机制。在人力资源精细化管理中，人力资源管理者应科学制定人力资源发展计划，采取措施完善人力资源管理制度，建立一套符合医学发展的人力资源管理体制。不盲目套用其他企业管理制度，完善各岗位管理制度，明确人员职责，精细化各岗位设置。合理设置各部门岗位，对岗位的职能职责进行细化，定期对各岗位进行测评，根据实际需求不断优化完善岗位配置，避免出现岗位过多而导致结构冗员的情况发生。可提高医疗资源的使用效率，提升各部门协同服务能力，降低运行成本。通过科学合理地配置人财物，建立一套运行管理组织体系，能充分调动员工的积极性，提高医疗服务水平。实现企业远景发展目标，就必须优化组织管理机制、完善管理制度，优化人力资源配置。对可以后勤保障社会化的岗位，例如办公网络维护、水电维修、保洁卫生等岗位通过公开招投标择优选择物业公司，降低企业人力成本。

2.完善人力资源信息化建设。医疗企业应借助信息化的优势从管理源头入手，以信息化为基础，建设本院人力资源员工管理数据库。对全院人力资源档案进行收集分类、分析挖掘和记录归档等多元举措，对信息和数据进行分析，发现不同员工的潜能特长。落实信息分享、专业分工及人员分类，可以有效促进人员精细化管理，提升工作质量，节约大量人力资源成本，为人力资源精细化管理的实施奠定基础。当前，医疗领域已经入信息化智慧化时代，人力资源管理者应借助信息化发挥考核评价作用，加强人力资源部门的宏观调控能力，充分认识到信息数据对人力资源工作的提升。解决信息化问题，可以让人力资源管理人员从繁琐的常规工作中解放出来，投入更大精力进行人力资源精细化管理。

人力资源信息化平台的建设项目复杂，需充分论证，在建设过程中应保持整体规划与分部规划相结合。从调研分析到需求收集及运行管理应全面规划、分步实施和分区落实，结合目前现状分析当前急需解决的信息化问题，确定各信息模块建设方向，既可节约成本降低风险，又能保障信息化建设的成效。信息化平台的构建能提供便捷的人力资源服务，搭建各部门沟通桥梁，为决策者提供实时准确的数据支持。此外，通过信息化平台引导员工参与到企业建设和管理中去，实现人力资源精细化和信息化的提升。

3.加强人才培养规划。学科建设和发展离不开专业性知识性的人才，人力资源在人才引进与培养时，应全方位吸纳优秀人才加入到医疗企业。发掘、培养高层次人才，以期满足当前医疗快速发展的需求。人力资源管理者也应重视现有人才储备，指导相关人员优化职业规划，实现人才内生化。在人员培养精细化管理时，须体现精细化管理理念，计划及UXX2uBiwq/avyfwmyRY7zg==目标应具有科学合理性、可操作性。人力资源管理人员应面向行业未来发展需求，按照各岗位职责开展更加精细化的员工培训，强化责任意识，根据培训反馈及时调整培训计划，以此提升员工的素养及专业知识。在招聘时，与上级主管部门、科研院校密切合作，完善部门沟通机制，实现多渠道人员引进与培养，培养更多专业技术骨干，不断优化人力资源规划体系，做好规划调整与评估。定期组织召开人才规划交流和沟通会，发挥人力资源在招聘引进、选拔考核中的主导作用。在高质量发展的背景下，人才资源的培养显得十分关键。

人才作为医疗企业高质量发展的重要动力，决定着医疗服务的质量，如何做好人才的规划培养是人力资源管理者急需解决的重要问题，也是决定企业未来发展的关键因素。在制定人才发展培养规划时应注重整体性、持续性及公开性原则，提高人才的主动性和积极性。统筹考虑各学科发展重点，提高引进人才质量，采取更为灵活的引进机制，包括全职加入和柔性引进相结合的引才模式。根据人才成长路径分为临床型、科研型及复合型人才，分类推进人才评价及使用机制。

4.建立绩效考核激励精细化体系。医疗企业应构建一套行之有效的绩效管理体系，例如目标制定、绩效考核、评估及反馈等。在绩效考核过程中，可根据实际工作需求选择多种考核方式，兼顾不同专业人员，提高绩效考核水平。在绩效考核时应优化考核指标，发挥本专业优势，建设以人力资源为主导的绩效分配体系，根据不同岗位的临床、护理、医技及行政人员工作性质，制定精细化的绩效考核方案，体现能者多劳的合理性，绩效考核结果应及时落实。此外，需借助绩效分配的完善，逐渐减少不合理分配的发生，达到降本增效，促进薪酬的公平性合理性，确保劳动与薪酬相匹配。

对人力资源管理者而言，薪酬绩效管理至关重要，精细的绩效管理能有效激发员工的工作热情，使员工的工作积极性得到最大发挥，制定合理目标，并进一步细化为科室目标、岗位目标及个人目标。企业开展薪酬激励精细化管理是当前有效的人力资源管理方式，建立精细化的人才薪酬激励制度，加大重点专科及关键学科人才的激励力度，提高员工的凝聚力及满意度，激发员工的创新性，可推动重点学科快速发展。我国医疗行业绩效考核起步较晚，绩效改革处于全面实施优化阶段，如何根据自身发展需求，制定出符合医疗企业薪酬分配标准的考核模式，已成为人力资源管理人员当前急需解决的问题。只有构建科学合理的绩效考核体系，运用考核机制，才能调动员工工作积极性，为企业稳定发展打下基础。

四、结语

人力资源精细化管理和人力资源的高质量发展是当前医疗领域高质量发展的重要组成部分，是医疗企业高质量发展的必然趋势。在这一背景下，持续推进人力资源精细化管理，有利于转变现有人才管理模式，释放人力资源活力，激发人力资源优势，有效降低人力运营成本，从而实现医疗企业运营管理的科学化、规范化和精细化，推进企业健康稳定发展。当前人力资源精细化管理仍面临诸多难点，例如缺乏人才规划科学性、绩效激励机制不健全及信息化管理滞后等。因此，医疗企业应运用精细化管理手段，科学制定人才培养机制、完善绩效考核机制及提升人力资源信息化建设能力，实现人尽其才、物尽其用。

（执笔人：徐兆 龚仆 唐梦璇 刘佳佳 吴洁）

（作者单位：中国科学技术大学附属第一医院离子医学中心（合肥离子医学中心））