基于胜任力模型的人力资源绩效考核管理

随着私募股权行业的快速发展，传统的人力资源管理面临诸多挑战，绩效考核管理作为人力资源管理的关键环节也需要不断优化迭代以适应行业发展。私募股权投资指对非上市公司进行的股权投资，通过公开发行上市、售出或并购、公司资本结构重组三种类型进行退出获利。为了开展股权投资业务，需要进行复杂的行研分析、项目尽调及估值测算，扎实的财务、法律、行业专业知识是团队必备的素质，因此整体私募股权投资行业人力资源呈现年轻化、专业化、高学历化、国际化的复合型人才特征。高素质人才考核及激励成为私募股权投资机构人力资源管理的难点，科学的绩效管理体系有助于企业激励高绩效高潜质人才，淘汰低潜质低绩效员工，确保企业形成良好的活水机制。

一、绩效考核管理在人力资源管理的作用

绩效考核管理作为人力资源管理的关键环节，是企业将经营战略目标层层分解到部门、个人，实现公司目标与个人目标紧密结合的重要工具。科学合理的绩效考核体系有助于精准识别、激励优秀人才，助力员工职业生涯发展，提高员工满意度。同时，企业可以通过考核查漏补缺，有针对性对绩效不佳员工进行培训，提升团队整体专业水平。通过考核实现优胜劣汰，激励优秀人才，淘汰低绩效员工，持续提升企业整体人才队伍素质。

二、企业绩效考核管理遇到的难点

1.考核指标脱离整体经营目标。绩效考核的最终目标是将经营目标层层分解，落实到人。如何把公司的经营目标逐层分解，逐项量化细分到个人指标是企业绩效考核的重要问题。很多企业往往缺乏科学的量化手段，分解过程中出现偏差，未能把企业战略目标精准分解到部门目标，再把部门目标科学量化到个人目标。导致个人的目标都完成了，企业的目标却远远未完成。如何将公司经营目标分解到各部门，再由各部门分解到各岗位，建立科学、合理、量化的考核指标，成为考核管理的难点。

2.考核管理缺乏约束。有些企业考核管理缺乏约束，企业管理者对被考核者的工作表现缺乏全面了解，考核期间缺乏相应的绩效记录，无法客观地评估被考核者的工作表现。此外，部分管理者对待考核的缺乏严谨客观态度，凭记忆或片面印象对被考核者评分，随意性比较大。个别绩效卓越但不善于人际关系处理的被考核者aeb9f9495c74135109acc9806868d77c常因考核缺乏约束而得分较低，最终导致绩效考核的偏差甚至失效。

3.考核结果运用不充分。考核运用是绩效管理闭环的重要步骤，很多企业考核后缺乏科学的运用，考核流于形式化，未能真正做到奖勤罚懒的效果，挫08ee985b5ed5c7268674eb9edee2ae1e败绩优人才积极性，导致离职率提升。如何将绩效考核结果运用到人力资源管理的各环节，从招聘、培训与人才发展、薪酬管理等方面对绩效结果进行有效运用，很多企业这方面都有所缺失，考核结果只作为提拔提薪的依据，在薪酬管理方面有所体现，与全方位绩效文化落地有较大差距。

4.考核缺乏沟通反馈。绩效沟通是企业绩效考核管理持续循环的核心，也是考核实施效果提高的关键因素。很多企业将绩效考核作为人力资源部门的工作内容，业务部门参与程度低，被动的、形式化的完成人力资源部门提出的各种任务，使得员工对绩效考核过程、结果及后续应用理解不到位。绩效反馈不够全面，很多时候部门之间、上下级之间，对绩效目标的制定以及绩效目标完成情况没有进行良好的沟通及过程管理，导致后期相关工作出现误差，绩效结果失效。

三、基于胜任力模型的绩效考核优化对策

随着对胜任力模型研究的持续推进，企业对胜任力模型的关注及运用程度逐步提升，特别是将绩效考核与胜任力模型相结合的应用。利用绩效考核管理与胜任力模型汇总情况得出绩效与潜能九宫格，大力激励高绩效、高潜能的优质人才，对于低绩效、低潜质人才进行淘汰。将模型的搭建、模型的运用渗透到绩效考核中，有效解决了私募行业绩效考核的难点，为企业搭建了有效合理的绩效管理体系，营造了深入各业务及管理环节的绩效文化，促成企业整体绩效目标达成。

1.科学制定绩效考核指标。绩效考核指标制定是确保组织高效运行和实现目标的重要步骤。首先通过胜任力模型收集和梳理绩优人员为达成高业绩所需要的业务目标，并将其转化为可衡量的考核指标。人力资源部门可以通过日常工作记录、人员访谈、调查问卷等方式进行数据收集，并对数据进行分析计算，确定绩优人才个人业绩指标与企业经营目标之间的勾稽关系，设计指标体系，明确指标的权重，合理将公司的战略目标分解到部门、个人，以提炼定量指标。其次人力资源部门通过调研绩优人才为完成业务目标所需要具备的个人能力要求，以提炼定性考核指标。基于以上方法制定的考核指标，可使得公司整体经营目标层层分解，个人考核指标将更符合企业发展战略需要，实现员工与组织共担责任、共同成长。

某头部私募H公司通过以上流程，制定了公司业务牵头人考核指标，在行业中起到标杆作用。现将H公司牵头人考核指标进行示例如下。一是组织绩效指标，主要是指作为业务牵头人所带领的团队需达成的整体绩效目标，主要衡量指标为团队整体的募资金额、投资金额、成本费用率等。同时，在“现金为王”的时代，退出收益也越来越成为衡量团队业绩的重要指标。二是业务牵头人定性考核指标，主要包括战略前瞻意识、管理能力、团队建设、专业能力、工作协同、敬业度。基于以上定量、定性指标体系全方位精准的分解了企业组织目标，也综合考察了被考核人的能力素质，该套考核体系助力H公司打造了一支高素质的专业化人才队伍，业绩排名在行业内遥遥领先，在最新的行业排名可达到国内前20名。

2.规范实施考核流程管理。公司制定了完善的绩效考核制度，规范绩效考核过程实施及管理工作。每个考核年初，需结合公司整体经营目标及各团队组织绩效目标制定情况，开展个人绩效合同制定及签订。年中开展半年度预考核，对各团队全年指标完成情况进行初步摸底，根据团队和个人考核结果，对半年度经营工作进行及时的总结和反思，厘清下半年的工作思路，重视过程管理。同时，结合半年度考核情况及经营实际，对有需要修订或调整个人绩效考核指标的，进行统一的评估及修订。年底开展年度绩效考核，全面总结回顾年度目标及关键工作完成情况，对全体员工绩效等级进行评定。

3.优化考核运用。公司绩效考核的根本目的是绩效改进，促进企业战略目标的实现及人才团队的升级迭代。考核结果运用成为绩效管理的关键环节，考核结果可运用到招聘、培训与人才发展、薪酬管理等全方位的人力资源管理体系中。

在招聘管理方面，基于胜任力模型的绩效考核有助于精准人才画像的建立，为招聘人选的猎寻及筛选提供有效的依据，提升招聘效率；私募股权领域人才素质较高、专业门槛高决定招聘难度大，如何制定精准的招聘画像，如何对招聘人才真实水平进行评估，成为企业招聘难点。引入胜任力模型后，企业可以根据模型中绩优人才画像精准的描述出招聘人才需求，构建精准招聘模式，针对业务发展的实际情况制定科学合理的招聘需求，从背景、专业、能力、素质等方面细化招聘人才素质要求，并针对不同的岗位建立不同的考察内容，通过对候选人的关键行为进行评估，识别是否符合应聘岗位需要，建立科学完善的招聘体系。

在培训与人才发展方面，基于胜任力模型的绩效考核有助于企业和个人了解绩优人才特质，为企业人才培养提供科学合理的方向。特别是初级人才，通过考核结果了解到自身与绩优人才的差距，在个人职业发展中分析差距、查漏补缺、对标绩优人员进行针对性培训及提升，从而全方位的提高个人职业素养。对于企业，基于考核结果科学的制定培训计划，精准开展培训工作，提升人才整体素质，确保培训与企业战略保持一致。

在薪酬管理方面，基于胜任力模型的绩效考核有助于企业更为科学合理评估员工，并针对评估情况进行有效激励。建立活水机制，能上能下，能进能出，为组织长期保持人才队伍的高素质与持续活力提供有利的标准。

在人才梯队建设方面，企业通过考核结果可以清晰的梳理现有人才素质情况，了解员工的优劣势，评估员工的能力，对公司高层、中层、基层人员胜任情况摸排，建立公司人才九宫格，区格出明星人才、骨干人才、高潜质人才以及待优化人才，对于公司高潜能、高绩效人才作为后备干部有针对性培育。同时，关注低潜能、低绩效人才，适时进行优化，从而建立公司的人才梯队，打造全面、专业化的团队。

4.加强绩效沟通。企业需要建立顺畅的绩效考核沟通机制，将绩效沟通、绩效反馈纳入绩效管理制度中，并逐步营造绩效沟通的氛围及文化，确保沟通工作的有效进行。首先在绩效目标制定阶段，企业需要全体员工参与到目标制定中，通过员工积极沟通，帮助员工了解自身的工作职责、工作任务以及工作状态，制定量化的绩效工作指标，并确保与公司战略目标保持一致；其次在绩效考核过程中，人力资源部门要实现信息共享，落实沟通工作，对绩效管理参与者提出考核要求，必要时为考核人提供数据支持，确保考核过程规范、严谨。再其次在考核结果评定后，企业需要进行绩效反馈，各层级管理者需要把考核结果精准的反馈给被考核者，让员工了解在考核周期中个人业绩是否达到制定的考核指标，工作态度是否符合公司要求，工作能力是否适应岗位需要，并就考核结果达成一致。通过查漏补缺及合理沟通，被考核者可制定下一阶段工作努力方向和绩效目标，并有针对性的制定绩效改进计划。

四、结语

规范健全高效的绩效考核管理体系与企业持续发展密不可分，企业应重视绩效考核管理过程中遇到的问题及难点，不断完善和规范绩效考核管理体系，运用多样化考核工具及管理模型，提升企业绩效管理的实施水平及文化营造，使得绩效考核在企业人力资源管理的作用最大化发挥，确保企业可持续高质量发展。

（作者单位：珠海华发科技产业集团有限公司）