魅力型领导对员工行为影响的研究

摘 要：在当今竞争激烈的商业环境中，有效的管理方法对组织成功起到举足轻重的作用。领导作为管理过程中的关键环节，其风格选择对员工行为产生不同的深远影响。而魅力型领导作为一种现代企业流行的领导风格，其对员工行为的影响机理值得深入探讨。本文从社会认同与领导—成员交换关系理论出发，辩证阐述魅力型领导对员工行为的正负面影响，并提出相应建议与对策。旨在为组织管理实践有效运用魅力型领导风格提供有益参考，以帮助组织管理者更好地利用该方法规范员工行为、激发员工活力，进而营造良好的工作环境、提升组织绩效水平。

关键词：魅力型领导；员工行为；领导风格

引言

在组织管理领域，领导力向来是一个备受关注的话题。在众多领导风格中，魅力型领导因其对员工行为的积极影响而备受学术界与管理实践的关注。魅力型领导不仅关注领导者个人魅力单方面的展现，还注重与员工之间的情感连接。本文深入探讨魅力型领导对员工行为的影响，以期辩证看待魅力型领导所带来的多方面作用，从而为未来实践做出贡献。

一、魅力型领导概述

魅力型领导的核心理念在于利用领导者的个人、情感魅力对员工产生深远影响，强调领导者自身特质能够对员工产生吸引与激励作用，进而塑造组织文化、促进团队协作并提高绩效。魅力型领导的概念源于20世纪早期的领导理论，随着时间推移，对魅力型领导的研究逐渐深入形成多种流派。早期研究主要聚焦于领导者个人特质的探讨，例如，马克斯·韦伯提出的魅力型领导理论认为，魅力型领导者具有强烈的个人特质，能够吸引追随者。管理学家弗雷德里克·赫兹伯格则将魅力型领导列为一种情境领导风格，认为魅力型领导者能够通过亲和力与说服力影响团队。当前，对魅力型领导者的主流研究更加注重领导者与员工之间的情感连接，例如，查尔斯·汤米斯和詹姆斯·博纳认为，魅力型领导者能够利用情感同员工建立紧密关系，进而提高团队整体凝聚力和组织绩效[1]。

在现代企业组织管理实践中，魅力型领导的内涵及其作用仍然备受重视。本文将魅力型领导定义为一种通过个人魅力、情感魅力及与员工的情感连接影响员工行为的领导风格。此类领导者的特质主要有三点：个人魅力突出、拥有极强的情感渲染能力、与员工之间存在高度的互动信任关系。

二、魅力型领导影响员工行为的内在机制

（一）社会认同和模仿效应

社会认同理论认为，人们渴望在群体中找到归属感，并倾向于模仿群体中的权威人物。从学理角度来看，该现象可以解释为一种人类内在的社会心理需求，人们希望为社会所接受并认可，因此会努力与社会中的权威人物建立联系。

魅力型领导具有独特的个人魅力与性格，他们能够吸引并激发员工的社会认同，从而影响其行为。这是由于魅力型领导的个人魅力可以激发员工的组织认同，使员工愿意将自己与领导者联系起来，以便获得组织认同感。这种情感连接也间接引发模仿效应的出现，员工开始模仿领导者的行为、态度和价值观。在这一基础上，领导者的行为往往被员工视为行为标准，尤其是在缺乏明确指导或不确定情境时，员工通过模仿领导者的行为便能够轻松获得与领导者相似的认同感，以此满足自己的心理需求[2]。

（二）领导—成员交换关系

领导—成员交换关系是指领导者与团队成员之间存在特殊互动关系，通常表现为领导者与团队成员之间建立密切、双向的交往，一般基于领导与成员之间的信任基础、共享目标和互动历史而形成。学界普遍认为组织中存在两种不同的领导—成员交换关系，即入门型交换关系和高级型交换关系。入门型交换关系通常发生在新员工加入组织时，此时领导者与员工之间的交换关系较为表面，员工往往处于执行者的角色，与领导者的互动局限于工作范畴。相比之下，高级型交换关系则更为深入、持久，领导者与员工之间形成更为紧密的联系，不仅在工作任务上合作频繁，还会分享任务以外的其他信息、资源与支持[3]。

魅力型领导能够在组织中建立更为积极的高级型交换关系，这是由于魅力型领导拥有更为显著的个人亲和力、说服力和情绪价值，更容易赢得员工的信任与尊重。因此，魅力型领导所带来的高级型交换关系能够创造更多的支持、资源与机会，员工往往更愿意全身心投入工作中，进而表现更高的绩效水平。

三、魅力型领导对员工行为的影响

（一）正面影响

1.激发员工团队意识

魅力型领导通过其个人魅力和行为垂范有效激发员工的团队意识，这是因为领导者的激情与信念表现能够感染团队成员，激发员工对团队成功的渴望，促使员工为团队的共同目标而努力奋斗。

首先，魅力型领导能以其魅力性格吸引员工的注意力，并传递对团队成功的热情信念。领导者所展现的对团队目标的执着追求、对团队成员的支持，能使员工感觉自己不仅仅是一个单独个体，更是团队的重要组成部分。同时，领导者以自身的榜样作用影响员工，展现出对团队目标的坚定追求与信心，激发员工内在的动力。员工受到领导者的激励，便能不断挑战自我，超越个人能力的极限，追求团队的共同目标。

其次，魅力型领导能够营造良好的团队氛围与工作环境，促进员工之间产生合作。员工在这种环境中感受到自己被尊重、信任，因此愿意与他人分享自己的经验知识，共同解决问题、克服困难，从而促成团队的高效运作。

2.提升员工信任程度

魅力型领导强烈的个人特质、诚信坦率的态度能够使员工对领导者产生信任，随后，这种信任也会进一步转化为对组织的信任。

首先，员工会因为领导者的魅力而对其产生好感与信任，例如，认为其具有良好的领导能力、判断力。这种信任基于对领导者个人魅力的认可，体现为一种情感上的投射、依赖，促使领导者与员工之间建立更为亲密的情感联结[4]。

其次，魅力型领导者通常以诚信、坦率的态度对待员工，从而同员工建立良好的互动沟通渠道，使员工感受自己被尊重和理解。领导者的关怀支持让员工感到自己在组织中受到重视，增强员工对领导者的信任与认同。在这种信任关系的基础上，员工更加愿意与领导者共享信息、合作解决问题。

最后，当员工对领导者有了信任后，他们会更加愿意“效忠”领导者的决策指导，积极支持组织发展与目标实现。员工之间的信任关系也会因为领导者的信任而得到加强，团队成员之间更容易建立互相信任的合作关系。因此，魅力型领导所产生的信任关系，对平级横向协作和跨层级上传下达效率均大有裨益。

3.强化员工企业忠诚

魅力型领导的个人品质、所作所为均能深刻影响员工的组织忠诚。这是由于领导者魅力可以激发员工对组织的归属感与认同感，提升员工对企业的忠诚度。

首先，当员工对领导者产生敬佩、尊重之情时，他们会将自己视为组织的一部分，将组织的利益放在个人利益之上。这种情感上的归属感使员工对组织产生强烈的认同感，愿意为组织发展尽心尽力，同时，他们也会持续关注组织的利益与声誉，积极主动地维护组织的对外形象。

其次，魅力型领导能够以身作则，主动对员工的工作生活表示关怀，并在必要时给予员工相应的支持帮助。这种关怀支持能使员工感到自己在组织中受到重视，从而增强其对组织的认同感与归属感，促使他们更加愿意为组织的可持续发展贡献自己的力量，不会轻易离开组织。

4.优化员工绩效表现

魅力型领导者的个人魅力能够激发员工的工作热情，激发其潜在的工作能力，进一步提高工作效率。同时，领导者以身作则，成为员工的学习榜样，能够不断推动员工的个人成长以及组织的发展。

首先，当员工受到领导者独特魅力的感染时，他们会对工作充满热情，愿意投入更多的时间、精力去完成工作任务。这种积极的工作态度有助于提高员工的工作效率，为组织的发展成长贡献力量。

其次，通过领导者的榜样作用和指导，员工能够不断提升自身的能力，实现个人—组织共同发展的目标。这是由于魅力型领导能够做到以身作则，展现卓越的工作能力与领导风范，成为员工学习、追随的榜样。员工在受到领导者的启发后，将不断提升自己的专业技能和领导能力，不断超越自我，追求卓越，为组织的长期发展注入新的活力[5]。

（二）负面影响

1.增加员工依赖性

在魅力型领导的影响下，员工可能会因为将领导者视作唯一决策者，而忽略自己的判断决策能力。例如，员工在日常工作中遇到问题或需要做决策时过于依赖领导者的指导，缺乏自己的独立思考与行动。员工可能会因为等待领导者的指示而忽视自己的主观能动性，不敢独立解决问题，导致工作效率降低，甚至错失发展创新机会。

为应对魅力型领导所带来的增加员工依赖性的负面影响，领导者可采取一系列措施。首先，领导者应当注重员工的培训发展，提升其自主决策和问题解决能力，例如通过定期的培训指导，帮助员工建立独立思考框架，培养其自主性和创新意识。其次，领导者需积极鼓励员工提出自己的想法建议，给予其充分的试错空间，激发员工自主解决问题的自信心，同时辅以建立一套完善的激励机制，通过奖励制度、晋升机会等方式激励员工提高工作自主性和创新能力，促使员工主动迈出试错与创新的步伐。

2.削弱员工建言意愿

由于魅力型领导者拥有强有力的个人风范和权威，部分员工会因此抑制自己的意见。例如，在面对魅力型领导者时，部分员工可能认为自己的看法会与领导者意见相悖，从而产生“我的意见不值一提”的想法，进而选择保持沉默。这种员工建言意愿削弱的现象极易造成组织决策的单一性和局限性，如若员工不愿意表达自己的想法，领导者就无法获得员工多样化的观点，导致组织在制定决策时陷入狭隘的思维模式中，阻碍组织内部创新进步。

针对该问题，魅力型领导者应当首先创造一个开放、包容的沟通氛围，鼓励员工提出自己的想法建议，通过个人魅力引导员工建言献策，从而化劣势为优势。例如，领导者可定期组织团队讨论会或座谈会，提供一个让员工有安全感的交流平台，让员工感到他们的声音被听到、被重视。其次，魅力型领导者应当展现对员工建言的开放态度，及时给予积极的反馈与回应，这一举措能够进一步强化领导者个人魅力，也能激发员工积极参与到组织决策与改进中。同时，组织可建立反馈机制，及时收集员工的意见建议，并将其纳入组织决策和相应改进中。例如，组织可通过建立在线平台或者投诉信箱等方式，让员工随时随地都可以提出自己的想法建议，为组织的发展进步提供宝贵的参考意见。最后，组织还应当给予员工一定的自主权，鼓励其参与到决策制定、问题解决的过程中，激发其建言积极性。

3.存在盲目追随隐患

领导者个人魅力所带来的影响力会导致部分员工对领导者言行举止盲目追随，在领导面前习惯性抑制自己的批判性思维，甚至将领导者某些不明智决策都视为“高瞻远瞩”。这极易使得组织出现过度集权倾向，当领导做出不明智决策时，其错误局面也往往因员工的盲目执行而难以转圜。

为解决这一隐患，组织需要倡导批判性思维，鼓励员工表达质疑、表达不满，并同步辅以多元化领导团队。在魅力型领导之外，组织还应该培养并提拔其他类型的领导者，如任务型领导、变革型领导等，使得员工有机会接触拥有不同风格、使用不同方法的领导，并从中学习不同的思维方式，避免过度依赖于单一领导形式。

总结语

魅力型领导对员工行为具有双重影响，它虽然能激发员工的工作积极性，但也可能诱发员工过度依赖、盲目追随等问题，因此，组织领导者应当用全面、辩证的眼光看待魅力型领导，注重领导者个人魅力与员工自主性之间的平衡，对魅力型领导风格进行灵活应用，从而确保领导与员工之间的互动关系健康稳定。通过有效的管理实践，魅力型领导可以成为组织发展的有力推动者，促进员工的成长与组织的持续进步。

参考文献：

[1]刘小禹，王晓杰，王震.魅力型领导研究的历史、现状与未来展望[J].管理学报，2023，20（09）：1409-1420.

[2]宋尧.基于魅力型领导理论的企业员工工作满意度优化研究[J].经营管理者，2023（05）：63-65.

[3]本刊讯.魅力型领导风格可能会提高员工敬业度[J].数据分析与知识发现，2022，6（06）：70.

[4]刘莹.魅力型领导、心理资本与员工绩效的关系研究[J].中外企业文化，2021（06）：20-21.

[5]张舒桐.魅力型领导浅议[J].合作经济与科技，2021（03）：122-123.

作者简介：胡龙根（1985.08－），男，汉族，河南洛阳人，大专，经济师，研究方向：人力资源。