新形势下国有企业劳务用工经济性分析

摘 要：近年来，国有企业改革步伐加速，改革向纵深发展，特别是合规管理提到前所未有之高度。国有企业有着严格的固定编制限制，即定员定编要求，使得与国有企业签订劳动合同的劳动者数量有限，而国有企业的业务需求却呈现日益增长、优质发展的态势，有限的编制导致国有企业出现巨大的用工缺口，劳务派遣、劳务外包成为其弥补用工缺口的有效途径，劳务用工模式能够有效提高国有企业自身的生产经营效率，减少人工成本，充分释放国内市场人工红利，促进新形势下国有企业高质量发展。

关键词：国有企业；劳务用工；经济效益；规范发展

一、国有企业用工现状

在我国，早期国有企业普遍实行的是一种经典的雇佣模式，即企业本身作为劳动合同法所规定的雇主，与员工直接确立雇佣关系。企业与员工签订劳动合同，员工负责向企业付出劳动，而企业则负责发放工资并依法为员工缴纳社会保险等福利，从而形成劳动关系。随着国有企业的壮大和发展，传统用工模式导致国有企业人员总量持续走高，组织机构愈发臃肿，直接导致生产经营效益降低。用工形式的单一性导致缺乏优胜劣汰的竞争管理环境，部分员工工作的主观能动性不高，工作效率低下。国有企业有着严格的定员定编要求，新业态、新领域的快速拓展，出现用工缺口。在该用工模式下，若员工与企业之间出现劳动纠纷，国有企业将作为责任主体，依据劳动仲裁部门或法院的裁决，担负相应的赔偿或补偿责任。这种模式让国有企业在面临劳动力结构性不足的同时也承担了较大的法律义务和雇佣风险。在这种背景下，国有企业的雇佣模式开始从传统直接雇佣转向了更为灵活的劳务雇佣形式。

随着劳务雇佣模式的出现，国有企业不再与所有工作人员都建立劳动合同关系。例如，在劳务派遣模式中，由派遣机构（作为法律上的雇主）与员工签订劳动合同，实际上是派遣机构与员工建立了雇佣关系，而国有企业作为使用劳动力的单位，与派遣员工之间并没有直接的雇佣关系[1]。另外，劳务外包则是企业利用外部资源，将一些内部事务委托给外部承包商来完成，承包商在约定的时间内向委托方交付成果，企业按双方合同约定支付外包费用，该用工模式下，国有企业与劳务外包业务的劳动者也不存在雇佣与被雇佣的劳动关系。目前劳务派遣和劳务外包是国有企业主要采用的劳务用工方式。

二、国有企业劳务用工特点

国有企业选择不同用工方式的出发点是将有限的企业资源通过合理且行之有效的配置，提高资源利用率，实现资源节约和成本压减，提高经营管理效率。采用劳务用工模式能够促进国有企业建立起与自身企业发展相适应的用工体系，根据市场、行业、企业内外部环境的变化适时调整，这种模式让国有企业的人力资源管理变得更加灵活，人力资源结构也更加合理，有效实现了组织结构的优化。

以国有企业较为普遍的劳务用工方式即劳务派遣和劳务外包为例，分析各自用工方式的主要特点。

第一，劳务派遣方式的特点。首先，作为雇佣主体，国有企业须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的规定，承担相应职责，包括遵守国家劳动基准，为员工提供必要的劳动条件与保护措施；向派遣员工明确工作职责及薪资待遇；支付额外加班费、业绩奖金，并供给岗位相关的福利；对在职派遣员工进行必要的岗位培训；对于长期用工，需执行标准的薪资调整流程。此外，雇佣主体不得将派遣员工转派至其他单位。其次，派遣员工享有与雇佣主体其他员工平等的工作报酬权利。若雇佣主体没有相应岗位员工，则应参照当地同等或类似岗位的薪资水平确定。最后，若劳务派遣机构违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，导致派遣员工遭受损失，派遣机构与雇佣主体应共同承担相应的连带赔偿责任。

第二，劳务外包的特征。首先，国有企业作为委托方，与劳务外包承接方通过签订经济合同的形式确立合作关系。其次，劳务外包承接方独立承担并履行《中华人民共和国劳动合同法》所规定的各项责任与义务，一旦外包承接方违反法律规定，作为委托方的国有企业不承担直接法律责任。最后，作为劳务外包的委托方，国有企业根据合同约定的项目内容、质量标准及审核规范，定期进行考核。在满足合同规定的要求和标准的情况下，全额支付服务费用；若未达标，则依照规定执行考核流程，甚至解除合同。上述两种劳务用工方式有效降低了国有企业的用工责任和风险，也减少了国有企业在人力资源管理方面的投入。

三、国有企业劳务用工带来的经济效益

劳务用工能够在一定程度上规避国有企业用工法律风险和优化人力资源结构。劳务用工是国有企业根据外部环境发展和自身经营管理需要，把公司不擅长或需要众多人力投入的非关键业务外包给外部市场，依托那些在相应业务领域具备丰富经验和人力资源的企业来分担任务。劳务用工是国有企业通过一种人力资源管理的手段帮助其解决内部经营问题，最终目的都是达到国有企业预期效果，使得企业在激烈的市场竞争中获得发展优势，能够为国有企业带来显著的经济效益。

第一，降低经营成本。劳务用工在很大程度上能够降低企业的经济成本，主要表现在招聘成本、培训成本和管理成本等方面。

劳务外包商借助其规模经济及其专业化分工优势，花费更少的资源和技术完成国有企业外包业务[2]。实施劳务外包对于国有企业而言，可以有效减少运营开支，提升企业的市场竞争能力，增进双方的盈利水平。同时，资源的高效利用以及产品和服务的质量提升，也为社会整体带来益处。

面对新的经济发展态势和国内外市场的双重竞争压力，国有企业在生产运营过程中，需要应对生产、技术、销售以及财务等多重风险，通过劳务外包，使得劳务外包商与国有企业分担风险，增强企业抗风险能力，降低风险防范等经营成本。

第二，降低法律成本。随着法律法规的不断完善，劳动者权益保护机制的加强，国有企业面临的用工法律风险也在上升。在某种程度上，国有企业在人力资源方面的经济投入，可以视作预防用工风险的法律成本。尤其是对于劳动力数量庞大的劳动密集型国有企业，用工法律风险更为显著。采用劳务用工方式能够在很大程度上降低国有企业的连带责任，有效转移用工风险，降低法律成本。

第三，提高运营效率。劳务用工通常具有更高的工作效率，因为他们通常更专注于工作，而不是像正式员工那样面临复杂的组织和个人问题。国有企业劳务用工都是从事国有企业非核心业务，然而，对于劳务派遣和外包服务商来说，这正是他们的专长所在，他们在这一领域拥有更强的实力和优势。这种合理的资源分配，使得国有企业能够将有限的资源和精力投入自己擅长的领域，通过增强核心竞争力，逐步建立起技术及规模上的优势。国有企业通过采用劳务派遣或外包等创新的用工形式，将原本应由企业自行招聘的员工转由其他企业负责招聘，提供人力资源服务，这种模式不仅确保了国有企业生产经营的高效率，还有效地控制了员工数量的增长，从长远角度考虑，企业的生产运营效率将得到显著的增强。

第四，增强企业灵活性。劳务用工的灵活性更强，企业可以根据实际需要随时调整劳务用工的数量，以适应生产和业务的变化。

采用劳务派遣模式，国有企业得以从传统的人事管理事务中脱身，如招聘、培训、社保缴纳及离职手续等，此举更有助于企业整体经营架构的优化升级，使其以更灵活的姿态参与市场竞争，有效应对复杂多变的市场环境，增强企业灵活性，提高经营效益。

四、国有企业劳务用工规范发展前景

随着劳动力市场的逐步完善，劳务派遣制度将更加规范，劳务派遣工人的权益将得到更好的保障[3]。这将有助于提高劳务派遣工人的工作积极性和工作效率，同时也有利于企业的稳定发展。随着人工智能和自动化技术的发展，一些简单、重复性的工作将逐渐被机器人取代，这也将为劳务外包提供更多的发展空间。劳务用工可以在这些领域发挥自己的专业技能和经验，为企业创造更多的价值。这就需要企业更加注重劳务用工的公平性和合法性，规范劳务用工管理，提高劳务用工的素质和效率，保障劳务用工合法权益。

第一，加强劳务工法律教育。在劳动法之外，如《中华人民共和国民法典》中也涉及了劳务派遣的相关规定，明确了派遣员工在作业过程中造成他人损害时，派遣单位与用工单位应承担的法律责任。这些散布于不同法律领域的规定，共同构成了劳务派遣的法律框架。作为劳务派遣的用工主体，国有企业应及时了解并掌握政府发布的各项法律法规，并在新员工入职教育中普及这些知识，包括他们的工作权利、职责以及纠纷解决途径等，通过教育提升其法律意识，预防维权过程中的极端事件。

为劳务工提供全面的培训和发展机会是优化劳务工职业素养、提升法律意识的重要环节，包括为劳务工提供岗前培训，在岗前培训中增加法律教育内容，以确保他们了解工作要求和规范，掌握岗位工作法律风险和底线。此外，应持续为劳务工提供在职培训和发展机会，不断提升劳务工的知识储备和工作技能，使其能够适应不同的工作需求和环境变化，完善用人留人机制。

第二，保障劳务工同工同酬的权利。劳务派遣或外包机构需确保派遣员工的薪酬福利与国有企业同类岗位员工相当。若无直接对应用人岗位，则应参照本地区同行业相似岗位的收入水平，确保派遣员工的待遇不低于国有企业直接用工[4]。在设定工资标准时，不仅要考虑企业所在地的最低工资标准和平均工资标准，还要结合企业所在行业及岗位特点，参照行业工会发布的劳动标准来确定。这样的做法既保证了地区内部的薪酬平衡，也实现了行业间的横向对比，确保了派遣员工与国有企业员工的权益均衡。实现同工同酬原则可能会提高用工成本，这也将促使国有企业控制劳务派遣员工数量，保障劳动合同制度的正宗地位。

还应当创新引入灵活的就业形式及奖励机制，如兼职、远程办公、临时性合同等，以满足不同员工的需求和组织的变化情况。此外，可以建立灵活的奖励机制，鼓励和激励劳务工在工作中发挥更高的积极性、主动性和创造力。在采用灵活就业形式及奖励机制的同时要兼顾同工同酬原则，综合考虑员工福利、合法性等，以确保合规性和可持续性。

第三，利用网络平台提升监察工作的力度和效果。《中华人民共和国劳动合同法》明确了对劳动合同制定的细致要求，国家劳动管理部门承担起全国劳动合同制度执行的监管职责。鉴于我国人力资源充沛，但分布不均衡，各地劳动者在签订劳动合同时的主动程度不一，提议劳动管理部门需针对国有单位用工状况，加大行政监管力度，对这些单位实施定期检查。为了惠及更广泛的劳动者群体，建议监管部门采取透明监察措施，并对劳务雇佣情况进行调研，同时开辟投诉与举报途径。例如，通过网络发布检查时间、检查人员资料、受检国有单位信息，并允许在该单位工作的劳务人员在线上参与问答或提出疑问，极大提升监察工作的效率。透明的监察手段能够让劳动者群体及社会公众共同参与监督，这样一方面能够对违规企业形成有效震慑，另一方面也能激发劳动者的参与热情，有助于及时发现问题并妥善加以处理。

第四，加强工会的作用。在众多国有企业中，分散的劳务人员因派遣或外包形式，难以集结起来举行大型集会选举自己的工会代表，缺乏一个可以代表他们协商集体合同及处理与企业交涉事务的工会组织。鉴于这些现实困境，提议在劳务派遣和外包领域成立针对性的行业工会，如建筑、金融、电信和制造业等。这些行业工会应由从事相关行业的派遣和外包单位代表以及劳务人员代表共同构成。除了履行《中华人民共和国工会法》规定的职责外，行业工会还应在以下三方面发挥重要作用：首先，它应负责搜集并发布行业基准数据，拟定行业集体合同。依托于行业而非地域，行业工会有能力覆盖行业内众多相关单位，了解不同地区和用工单位的劳动者在薪酬、福利、休假、劳动保障等方面的状况与问题。通过整合数据，行业工会可分析并发布各地区各工种的基准数据，为制定劳动基准和签订集体合同提供有力支撑。例如，建筑、制造、电信等行业因工作环境和工种差异，在制定劳动定额、保护措施、安全标准及其他收入构成时，都应参照行业工会发布的数据。其次，行业工会需代表劳务人员利益，凝聚劳务人员力量，尤其在裁员或用工单位解散等情况下，积极参与企业协商，减轻对劳务人员的不利影响。最后，行业工会还应协助劳务人员通过正规法律途径维权，防止他们采取过激手段寻求帮助。

参考文献：

[1]谢若兰.新时代背景下事业单位劳务派遣用工模式的优化探讨[J].就业与保障，2023（08）：64-66.

[2]李俊杰.K烟叶复烤公司劳务外包管理研究[D].昆明：云南大学，2018.

[3]江垚林.制造企业劳务派遣用工存在的问题及对策研究[J].河北企业，2024（01）：109-111.

[4]吴益斌.劳务派遣同工同酬的制度检视及完善路径[J].湖南社会科学，2022（03）：112-118.