探究新形势下高校绩效考核的问题与对策

［摘 要］随着社会经济的快速发展和高等教育的普及，我国的高校绩效考核工作面临着全新的形势和挑战。本文通过调研和分析，针对这一问题提出了一些应对对策，以期帮助高校相关部门及时发现问题，并采取相应的改进措施，使高校适应新形势下的绩效考核需求，提升高校的整体水平和竞争力。

［关键词］新形势；高校；绩效考核

高校绩效考核是对以高校为代表的高等教育机构在不同领域和方面的综合表现进行评估和评价的过程，旨在全面了解高校在教学、科研、社会服务和管理等各个方面的质量、水平和效果［1］，以促进高校的发展和提升。

1 高校绩效考核概述

高校绩效考核通常由多个维度和指标构成，包括教学绩效、科研绩效、社会服务绩效、管理绩效等内容。一般来说，教学绩效通常评估高校的教学质量和效果，包括教学资源配置、师资队伍建设、教学计划与实施、学生学业成果等；科研绩效主要衡量高校在科学研究和创新方面的成果和影响力，如科研项目数量和质量、科研成果产出、专利申请与授权、学术论文发表等［2］；社会服务绩效包括评估高校为社会和经济发展做出的贡献，如知识转移与技术转化、企业合作与顾问服务、社区服务等。可以说，高校绩效考核的目的是多方面的，可以为高校提供自我评估和自我反思的机会，帮助高校了解自身的优势和不足，从而有针对性地进行改进和提升。绩效考核还可以作为高校间比较和竞争的基础，促使高校加强内部管理和外部合作，提高整体水平和影响力。

2 高校绩效考核的意义

高校绩效考核工作，对于高等教育机构和整个社会都具有重要意义。它不仅推动高校的内部改革和质量提升，促进高校间的比较和竞争，还能够支持政策制定和资源分配，提升高校的社会声誉和吸引力，鼓励高校不断创新和持续改进。

第一，促进内部改革与提高。高校绩效考核可以帮助高校进行自我评估和反思，认清自身的优势和不足。通过定期的绩效考核，高校可以发现存在的问题并采取相应的改进措施，推动内部管理和运作方式的改革，提高教学、科研和服务质量。

第二，促进高校间的比较和竞争。绩效考核为高校间的比较和竞争提供了基础，通过评估和比较高校在各项指标上的表现，可以激发高校之间的积极性和创新性，促使其加强内部管理和外部合作，提高整体水平和影响力。

第三，支持政策制定和资源分配。高校绩效考核为政府和决策者提供了评估高等教育投入产出效益的依据，准确评估高校在教学、科研和社会服务方面的绩效，能够帮助政府制定科学的政策和资源分配策略，优化高等教育的发展方向和资源配置。

第四，提升高校的社会声誉和吸引力。高校绩效考核结果的公布，可以帮助高校建立良好的社会形象和声誉。通过展示高校在教学、科研和社会服务等方面的优秀表现，高校能够提升其在学生、家长、企业和社会各界的认可度和吸引力，有利于招揽优秀人才和宝贵资源。

第五，调动高校员工工作积极性。高校绩效考核对于调动高校员工的工作积极性有着积极影响。绩效考核能够明确工作目标和期望，员工知道自己的工作任务和要求，有针对性地努力工作。绩效考核可以激发竞争意识，使员工相互之间比较，促使他们更加努力提升自己的工作表现，有助于激励高校员工更加积极主动地参与工作，提高工作效率和质量。

3 高校绩效考核存在的问题

3.1 考核指标有待调整

高校绩效考核指标有待调整，主要表现在指标片面，顾此失彼，比如：部分高校负责人过于注重科研成果的数量，而忽视其质量和实际影响力；偏重学术论文发表而对教学质量的评估不足；只关注科研经费吸引力而忽视师资队伍建设和学生培养等方面的绩效；没有充分考虑社会服务、产学研合作等［3］对高校绩效的贡献等方面，导致绩效考核结果不公正、不客观。

3.2 考核方式较为单一

目前，部分高校负责人只将学术论文数量和引用数量等作为评价科研绩效的主要指标，忽视了对其他科研成果形式（如专利、技术转化等）的评估；还有一些负责人只以课程评教结果，来评估教学质量，忽略了对学生综合素质和就业情况的考量。

3.3 缺乏考核结果沟通反馈

在高校绩效考核中，部分负责人会缺乏对考核结果的有效沟通和反馈。例如，一些教师或学科团队可能不清楚具体哪些方面表现出色或需要改进，无法得知评估标准和评价过程。这样一来，他们无法全面了解自身的优势和不足，也难以采取有针对性的改进措施。

3.4 考核结果实用性较差

高校绩效考核的考核结果实用性较差，容易出现评估指标与实际情况脱节的情况。比如，某高校仅以数字评分形式呈现绩效考核的结果，而缺乏具体的解释和指导，对于员工来说，这样的结果往往无法全面体现自己的工作表现和需要改进的方面。此外，如果考核结果只是简单地用于晋升或奖惩决策，而不提供详细的反馈和发展机会，那么员工可能感到沮丧和失去动力。

4 高校绩效考核问题的解决对策

4.1 指标体系要与时俱进

为解决高校绩效考核问题，指标体系的与时俱进至关重要。随着人工智能、大数据和数字化技术的快速发展，相关部门可以引入新的指标来反映高校在前沿科技研究和技术应用方面的贡献，可以引入科技成果转化和创新引领能力等指标［4］，以评估高校在科研成果产出、技术转移、专利申请和科技项目合作等方面的表现。这些指标可以反映高校在推动科技创新和社会经济发展方面的贡献程度。主管部门需要重视教育质量和学生综合素质培养，除了传统的课程评估以外，还应加强对学生实践能力、创新能力和团队合作能力的评估。

此外，在考核过程中，可以将社会服务和产学研合作纳入考核范畴中，建立相应指标，结合高校参与社区服务、行业合作和技术转移方面的表现，来评价其对社会和经济的贡献。绩效考核还应注重可持续发展和社会责任等内容，引入可持续发展目标和环境保护指标，如碳排放减少、资源利用效率等元素，鼓励高校积极履行社会责任。通过不断更新指标体系，使之与时俱进，可以更准确地评估高校的绩效，激励高校在各个领域追求卓越，并更好地满足社会发展的需求。

4.2 绩效考核管理方式多元化发展

第一，相关部门可以采用定性和定量相结合的绩效评价方法，既注重数据指标的客观性和可比性，又兼顾对教学、科研、社会服务等方面的质量进行细致评估。在教学方面，可以使用定量指标如学生评价分数、课堂出勤率等来衡量教学效果；同时，也可以通过定性评估如同行评价、教学反思报告等，来评估教师的教学方法、教育理念等。在科研方面，可以利用定量指标如发表文章的数量和质量、科研项目的获得情况等，来评价科研绩效；并结合定性评估如同行专家评审、成果影响力评估等，对科研成果的创新性和实际应用能力进行评估。

第二，相关部门应引入360度绩效评估，包括学生评价、同行评价、上级评价等多个参与者的意见和反馈。通过多方参与，可以全面了解个体在教学、科研和管理等方面的绩效表现，减少单一主观因素的影响。引入360度绩效评估，是确保评价全面性、客观性的重要方式。相关部门可以通过学生评价、同行评价和上级评价等多个参与者的意见和反馈来进行绩效评估。在教学领域，学生可以通过匿名问卷对教师的授课质量、互动性和教学方法等进行评价［5］；同行可以通过观堂和教学团队合作等方式，对教师的教学能力和创新成果进行评估；上级可以根据教学计划的执行情况和学生成绩等方面，来评价教师的绩效。通过引入360度绩效评估，可以减少单一主观因素对绩效评价的影响，从不同角度获取全面的信息，更准确地评估个体在各项工作中的表现，并提供有针对性的改进建议，这样的绩效评估机制有助于促进教职员工的自我反思和成长，并提高整体绩效水平。

第三，相关部门需要建立有效的绩效目标和绩效指标体系，确保科研、教学、社会服务等各个领域的绩效得到全面衡量，并与高校整体发展目标相契合。鼓励并支持创新和实践，提供更多机会和资源来推动高校教师和学生的创新活动，并将其纳入绩效考核体系中。在科研领域，可以设定每年发表SCI论文的数量和质量、科研经费的争取情况等作为绩效指标。在教学方面，可以考核教师的授课质量、学生评价和毕业生就业率等指标。在社会服务方面，可以评估高校与企业合作项目的数量和成果、社区服务活动的参与度等。

第四，为确保透明和及时的绩效结果沟通反馈工作，相关部门可以采取定期发布绩效报告的方式。例如每学期结束后，发布绩效报告，向被考核者提供详细的评估结果和数据分析，同时提供具体的改进建议，让被考核者清楚了解自己的绩效情况，并从中获得启示，进行自我反思和进一步改进。此外，在绩效报告中，还可以展示高绩效者的成功案例，以激励其他人不断提升自己的绩效水平。

4.3 建立绩效考核结果沟通反馈机制

高校绩效考核结果沟通反馈机制至关重要，有助于提供具体的评估结果和改进建议，更好地助力高校的健康发展。

一方面，相关部门可以定期召开绩效考核结果报告与解读会议，邀请相关教职员工参加。在会上，负责人需要详细介绍绩效考核指标、数据统计方法和结果分析，同时解答大家的疑问。这样可以增加绩效考核工作的透明度，帮助员工更好地理解自己的绩效情况。

另一方面，相关部门还可以编制个人绩效报告，向每位教职员工提供详细的评估结果和建议。例如，可以建立在线平台，让员工随时查看自己的绩效数据、评估结果和相应的反馈意见；组织专题培训和研讨会，帮助教职员工理解绩效考核指标、方法和标准，通过分享成功案例和经验，引导他们更好地应对绩效考核，并提供改进策略。

4.4 合理运用考核结果

合理运用高校绩效考核结果，是确保绩效评估的有效性和实用性的关键。相关部门需要将绩效考核结果与奖励机制相结合［6］，为表现优秀的教职员工提供奖金、晋升或特殊荣誉等激励措施，这样可以鼓励教职员工更加积极地投入工作，并促进高校整体绩效的提升。相关部门也可以根据绩效考核结果，制定个性化的职业发展规划，包括培训、专业发展和项目参与等方面的指导，通过针对性的发展计划，帮助教职员工弥补不足，提升能力水平，实现个人和组织共同成长。

绩效考核是方法，利用绩效考核“选优除劣” 和激发高校职工的工作积极性才是最终目的，所以高校开展绩效考核要重视对绩效考核结果的应用。 第一，高校可以利用绩效考核结果实现按需设岗、按岗聘任，即高校通过分析本校教职工的绩效考核结果，了解本校在教学、研究、管理、服务领域存在的不足，从而以不足为参照设岗招聘，提升招聘工作的针对性。 第二，高校可以利用绩效考核结果确定职位晋升、职称升级的名单，选择绩效考核结果优秀的教职工给予晋升、晋级激励，既保证优中择优，又保证了晋升、升级的公平性。第三，高校可以针对绩效考核结果不合格的教职工采取优化处理，打破“大锅饭” “铁饭碗”现象，激活高校人力资源潜力［7］，如高校可以规定连续三年绩效考核结果不过关的教职工予以劝退处理。第四，高校可以利用绩效考核结果组织与教职工培训需求相匹配的学习教育活动，提升学习教育活动效率。第五，高校利用绩效考核结果建立以绩效工资为突破口的薪酬制度，一方面有助于留住和吸引高产优秀人才和淘汰低产平庸职工，另一方面能有效提升教职工队伍士气，减少教师兼职现象，激励教职工在自身职业领域追求卓越。

相关部门需要开展团队协同工作，利用绩效考核结果，激励部门团队之间的合作和协同工作。例如，在部门或学院级别设立绩效目标，根据团队的绩效表现给予奖励或支持，鼓励团队合作和追求共同目标。在随后的绩效考核工作中，负责人需要将绩效考核结果与教学改进相结合，通过分析教师的绩效表现和学生评价等指标，确定需要改进的方向，并提供相应的培训和支持，提高教学质量，增强学生学习体验和成果。

同时，相关部门需要建立绩效反馈与改进机制，鼓励教职员工根据绩效考核结果进行自我反思和改进。例如，定期举办教学经验分享会、学术研讨会

等［8］，促进教师之间的交流和互相借鉴，推动整体教学水平的不断提高。教学经验分享会可以为教职工提供平台，鼓励教师分享自己在教学实践中的成功经验和有效方法。通过分享教学案例、教材使用技巧和教学策略等方式，教师可以相互借鉴，获得新的灵感和启发，进一步提高教学质量。

5 结语

总体来说，绩效考核是高校发展的重要组成部分，相关部门需要合理应对新形势下的各种问题，推动高校朝着更加优质、创新和可持续的方向发展。在进行绩效考核的过程中，相关部门需要结合多元化的绩效考核指标，明确分析绩效考核工作的关键要素，及时调整考核方案和规划，通过不断改进与完善，为高等教育提供更有效的绩效考核体系，为培养优秀人才和服务社会作出更大贡献。

参考文献

［1］崔光旭. 新形势下高校人事管理信息化构建探讨［C］//重庆市鼎耘文化传播有限公司. 综合创新与发展学术论坛论文集.［出版者不详］，2023：2.

［2］许小满，王乐圆. 高校校办企业负责人绩效考核体系优化建议［J］. 财务与会计，2022（23）：82-83.

［3］程奎. 新时代高校教师党支部建设研究［D］. 长春：东北师范大学，2023.

［4］吴银芳. 高校二级学院绩效考核存在问题与优化路径［J］. 人才资源开发，2022（11）：35-36.

［5］王璇. 新形势下国有企业绩效考核存在的问题及对策［J］. 现代商业，2020（5）：75-76.

［6］李娜. 新形势下高职院校教师绩效考核存在的问题与解决对策［J］. 农家参谋，2019（11）：297-298.

［7］罗清柳. 新形势下国有贸易公司绩效考核中存在的问题及对策研究［J］. 商业文化（下半月），2019（4）：147-148.

［8］檀琳芳. 探究当前高校教职工绩效考核的问题与对策［J］. 商讯，人力资源2023（10），187-190

［作者简介］李智，男，湖北武汉人，江汉大学，中级经济师，硕士，研究方向：薪酬与绩效考核。