激励机制在事业单位人力资源管理中的作用研究

［摘 要］人力资源管理是事业单位管理工作中的重要环节之一，只有充分做好人力资源管理工作才能保证事业单位的平稳运转。在人力资源管理过程中，要对激励机制的重要性有一个清晰的认识并加以界定，以便构建更加科学、合理的激励体系，提高事业单位的人力资源管理水平。基于这一背景，本文从激励机制在事业单位人力资源管理中的重要作用及其中存在的问题出发，分析了激励机制在事业单位人力资源管理中的应用原则，对如何发挥激励机制在事业单位人力资源管理中的作用进行了探讨。

［关键词］事业单位；激励机制；人力资源管理；作用；应用

事业单位业务范围涵盖了教育、科技、文化、卫生等社会多方面，有些事业单位更是城市特色的展示窗口，因此需要紧跟时代步伐，提高自己专业领域的核心服务素养，从而达到可持续发展的目标。高水平的人力资源管理能充分激发员工的工作热情，促使员工更深入地了解自己的职责，为事业单位的长期发展奠定良好的基础。现阶段，一些事业单位的人力资源管理观念还较为落后，没有在人力资源管理工作中积极主动地运用激励机制，因此不能吸引到更多的优秀人才，从而影响到事业单位的长期、稳定发展。这就要求事业单位的管理者能够在短时间内找出人力资源管理中存在的不足，并根据本单位的实际情况对激励制度进行持续的改进和优化，从而让员工更积极地工作。

1 激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

1.1 创造良好的工作氛围，提高工作效率

建立科学合理的激励制度可以为事业单位员工营造一个良好的工作氛围，提高事业单位的整体运行效率。运用恰当的激励方法与手段能够充分调动员工的积极性与主动性，提高其参与程度以及对单位的忠诚度，从而促进事业单位的发展与进步。好的工作环境和氛围可以促进员工之间的正面交流，创造一种团结协作的环境。同时，科学的奖惩机制能够提升员工的斗志，激发他们的工作积极性。如果员工感到自身的付出得到了单位的肯定，那么他们会更加积极地追求进步，为单位和社会作出更大的贡献，从而不断地提高自身的能力与工作质量。

1.2 指导规范员工行为，培养内在的危机意识

激励制度的另一个主要功能就是对员工的行为进行规范，培养员工内在的危机意识，通过合理的奖惩措施来对其行为进行约束与引导。明确的业绩评价指标与激励机制可以使员工能够自觉地遵守各项规章制度可以减少员工违反规章制度和违反职业道德的现象，进而提高事业单位的工作效率和服务水平。通过明确事业单位内部存在的运营危机，可以帮助管理者及时发现问题，预测风险，采取相应的措施规避事业单位可能面临的风险并把负面影响减到最小［1］。

1.3 优化资源配置，实现人力资源的最佳分配

建立一套科学合理的激励制度，对事业单位的人力资源进行优化配置，对于提高事业单位的管理效率具有重要的意义。合理的激励机制使员工能够在工作中最大限度地发挥自身的潜能。同时，鼓励员工提出新的创意与创新策略，促进事业单位的持续创新。通过建立合理的激励机制，能够更好地调动员工工作的积极性，使其在技能培训中不断地学习、改进，从而提升员工的技能水平和工作效率，进而提升单位的工作和管理效率。基于这一点，合理的激励机制也能够推动事业单位完善人才储备。另外，事业单位可以通过鼓励员工之间的岗位轮换与跨部门的岗位交换，培养多面手，推动员工全面的发展与进步，增强组织的柔性与适应性，以动态适应不断变化的外部环境，同时提升事业单位内部资源的利用率。

2 激励机制在人力资源管理中存在的问题

2.1 激励手段单一

一些事业单位的激励机制更倾向于物质，而忽略了对员工的精神。尽管薪酬是一种实用的激励手段，但是在工作过程中，员工也需要从其他方面获得认同与动力，比如晋升机会、业绩展示等。如果激励手段太过单一就会抑制员工的积极性，使事业单位的长期发展需要得不到满足。所以，事业单位应该将各种激励手段融入激励机制之中，更好地适应不同层次的员工需要，提高激励的全面性与持续性。

2.2 激励机制存在缺陷

目前，部分事业单位在落实人力资源激励机制时还存在着一些不足之处，比如一些事业单位在建立激励机制时没有充分地考虑到单位自身的特点与员工的个性化需要，导致激励制度的实施效果并不理想。又如，一些事业单位的薪酬激励制度灵活性不足，没有结合各个岗位的责任和员工的绩效做出恰当的调整，导致部分员工认为自己的付出和回报不对等，进而影响了激励机制的效果。为此，事业单位在建立激励机制时必须从自身特点、员工的个性化需要出发，以保证激励机制的灵活性［2］。

2.3 绩效考核困难

由于事业单位的工作性质比较特殊，且员工的业绩难以被量化，在对其进行绩效考核时往往带有一定的主观性。另外，由于员工在各个岗位上的工作内容与所承担的责任也各不相同，难以建立统一的评估准则，造成绩效考核缺乏科学性，进而影响到员工对单位的信任与认同。要解决这个问题，就需要建立一套更加科学合理并符合员工工作特征的绩效考核制度。

2.4 激励沟通不及时

激励沟通不及时是事业单位人力资源管理工作中存在的较为普遍的问题。由于沟通渠道不够通畅，事业单位的部分员工对于激励机制的实施存在着一定的认知误区。一些事业单位并没有足够重视激励沟通，只是简单地将其视为人力资源管理工作中的一个程序，仅通过日常工作的开展来完成相关工作，而忽视了对员工自身实际需求的分析。

2.5 忽视了员工的个人发展

目前，一些事业单位把精力放在提升员工本职工作的绩效上，而忽略了对员工个人发展与职业生涯的规划，导致单位的人力资源管理工作流于形式，认为只要将员工安排到一个位置上就完成了人力资源管理，这进一步导致事业单位没有一个长远的发展战略规划。此外，一些事业单位缺乏明确的晋升机制，员工在晋升的过程中会遇到一定的阻力，使其对自己的个人发展和职业生涯感到迷茫。

3 发挥激励机制在事业单位人力资源管理中作用的具体措施

3.1 激励手段多元化

第一，公平激励。在事业单位人力资源管理中可能存在着不平等的竞争关系，要想实施有效的激励机制就必须要实行公平激励，为员工提供公平竞争的平台。事业单位管理人员要改变传统观念中的等级制度，实行公开的民主管理，建立科学合理的考核体系，按照不同岗位员工的能力、特点进行科学合理的考核。根据考核结果，将绩效高、能力强、贡献大的员工提拔到重要岗位上，给予其更多的物质和精神激励。只有通过公平考核才能保证事业单位人力资源管理工作在一定程度上实现公平，为员工创造良好的工作环境和氛围［3］。

第二，岗位激励。事业单位在开展岗位激励机制时应从实际出发，以员工需求为导向，建立多元化的评价体系。将考核结果作为员工晋升的参考依据可以有效激发工作人员的工作热情。基层事业单位应加强对员工的培训教育与职业发展规划建设，不断创新中高层管理人员的工作模式，逐步实现岗位晋升。例如，通过推行内部竞聘上岗机制使基层管理人员和中层管理人员能够竞聘上岗，这样既可以确保各项工作有序开展，又可以为单位挖掘出更多优秀人才。

第三，荣誉激励。事业单位要想从根本上提高人力资源管理水平，就必须建立科学合理的人才激励机制，使员工的工作积极性得到充分发挥。在人才激励机制中可以对员工实施荣誉激励，使员工感受到自身被单位重视，增强员工对工作的责任感。另外，在荣誉激励过程中还可以向员工展示单位的发展前景，让员工了解到自己所在单位所取得的成就，增强其对单位的归属感。

3.2 考核机制个性化

建立个性化的考核机制是事业单位人力资源管理的重要措施，事业单位应该根据自身的发展情况不断优化人力资源管理机制，为事业单位的可持续发展提供强大的支持。通过建立个性化的考核机制能够让事业单位员工客观地认识自身的工作能力和工作业绩，及时发现自身存在的不足，从而在后续的工作中加以改进。考核机制应该按照不同员工的不同工作情况来制定相应的考核标准，最大限度激发员工的工作积极性和创造性，使员工能够为事业单位的发展贡献更大的力量。

3.3 完善绩效考核制度

制度对人具有强大的规范力，如果制度存在漏洞就无法对人产生有效的激励。制度对员工的行为起着引导作用，如果员工不管干多干少都拿到同样的薪资，他们自然而然地会失去多工作的动力和积极性。因此，事业单位在制定薪酬制度时应针对不同岗位设置基本薪资和绩效，避免员工只为获得基本薪资而工作。要明确员工的责任范围，建立完善的绩效考评体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工努力工作的热情［4］。

为了进一步完善事业单位人力资源管理机制，必须建立健全科学的绩效考核制度，强化对工作人员的思想教育，提升工作人员的主人翁意识，做好宣传引导工作。此外，为了增强绩效考核结果的科学性与准确性，事业单位应该建立完善的绩效考核体系，对事业单位员工进行全面、综合、系统的评价。在评价过程中应采用定量与定性相结合的方法，既要对员工的工作能力、业务水平进行全面评估，也要对员工的工作态度、职业素质、职业道德等方面进行全面考察，不断提升事业单位人力资源管理水平，增强事业单位的社会服务职能。

3.4 构建有效的沟通渠道

事业单位要顺应时代潮流，重视人力资源管理，优化人才引进、培养、激励机制，为单位的发展提供支持。管理人员要在此过程中与员工充分沟通，及时了解员工的工作需求和工作状态，帮助员工解决问题，为员工提供更多的发展机会，在管理中尊重员工的个人意愿，注重员工个人素质和能力的提升，有效提高人力资源利用率。

要实现有效的沟通，就需要人力资源管理人员具有更高的职业素养，能够认识到主动沟通的重要性，最后制定一套完整的信息化沟通方案，保证在对各个工作岗位进行全面了解的基础上进一步提升沟通工作的效率。部门管理人员要与决策者充分沟通协商，使激励机制和方案能够获得上层决策者的认可，并能够有效地落实和实施。

3.5 与员工共同制定个人发展计划

事业单位在人力资源管理过程中，只有将激励机制与员工个体的职业发展目标紧密结合起来，才能保证每个员工在组织内都有自己的成长与发展空间。管理人员通过了解员工更深层次的需要，为他们制定富有挑战性的职业目标，并与员工进行一对一的交流，了解员工的职业兴趣、技能以及长期的职业规划，使单位为员工制定的个人发展计划能够同时符合员工个人和事业单位自身的发展目标。例如，事业单位可以从员工的表现及评估资料中找出其需要加强和提升的技能，设计个性化培训模块，使培训内容能够更好地满足事业单位实际工作需要。同时，适当的激励措施也是培训计划实施的关键，事业单位可以在培训结束后为员工颁发学习证书等其他奖励，并根据培训的成绩在晋升、评优方面给予表现优秀的员工一定的倾斜，提高员工参加培训的积极性。员工也可以根据自己的能力及兴趣制定短期及长期的职业目标，并通过相关培训及实践逐步达成［5］。

4 结语

综上所述，在把激励机制与人力资源管理工作相结合的过程中，要坚持公平性原则、以人为本原则和综合性原则，建立健全绩效考核体系，以此来调动员工的工作积极性，在实行激励机制时要采用公开透明的制度才能体现出激励机制的公平性，使员工能够高质量地完成自己的工作，更好地为社会服务，进而促进事业单位的长期、稳定发展。

参考文献

［1］朱代见. 事业单位人力资源管理中的激励机制研究［J］. 商品与质量（学术观察），2014（2）：350.

［2］魏如军. 浅析人力资源管理制度中的激励机制［J］. 经济师，2014（9）：237-238.

［3］杜艳霞. 激励机制在事业单位人力资源管理中的运用探究［J］. 市场观察，2020（11）：85.

［4］徐辰斐. 浅析新时代事业单位人力资源管理的规范化［J］. 经济师，2021（3）：262-263.

［5］白云. 激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨［J］. 中国民商，2022（5）：199-201.

［作者简介］赵霄敏，女，山西原平人，原平市文化旅游产业服务中心，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。