优化人力资源配置以提升事业单位经济效益

［摘 要］随着事业单位改革的不断深化，其岗位结构和人事制度正在经历着深刻的变革。事业单位要积极推进人力资源管理改革，主动盘活用工存量，提升人力资源转化效率，优化人力资源配置，促使事业单位整合自身资源，实现人才战略，实现事业单位长期可持续发展。事业单位应以高质量发展为目标，全面做好人力资源优化配置顶层设计工作，实施成本战略，全面优化人力资源配置，积极推动改革创新，完善单位组织框架建设，精简机构，优化职能管理，提升管理效能。文章重点阐述事业单位优化人力资源配置的重要意义，对人力资源管理与配置的问题与不足进行分析，并提出具体的解决与优化措施，以期能更好地激发干部职工工作积极性，提升事业单位经济效益。

［关键词］事业单位；人力资源配置；经济效益

事业单位深入改革后，应当引进现代战略管理理念，将工作重心放在人力资源战略管理及人力资源优化配置方面，积极开发人力资源，建立完善的职工培训体系，明确职工晋升与发展的路径，做好人力资源管理工作，提升人事管理工作效率，助力事业单位实现高质量发展的目标。事业单位应当转变人力资源管理理念，强化管理意识，建立系统的人力资源培训机制，注重职工培训工作，对职工进行有计划、有组织、多层次的培训，并借助科学的绩效管理方法对职工综合素质做出客观评价，结合各个职工的特长与具体情况，合理调配人力资本，使人力的供求关系得到充分均衡，进而达到更好的工作效果和组织效果。

1 人力资源配置的概念

人力资源配置，事业单位结合具体的发展需求以及职工的特长，将人力资源投入各个局部的工作岗位，使其能够与物质资源相结合，完成具体的岗位工作任务，充分发挥岗位职能，为提升经济效益作出更大贡献［1］。

2 优化人力资源对提升事业单位经济效益的作用

人力资源是事业单位的第一资源，对于提高管理效能、推动发展战略有效实施起着决定性作用，是其高质量发展的重要支撑。人力资源配置就是使各个职工得到合理的任用，充分发挥职工工作的主动性与创造性，发挥职工自身的最大价值，满足事业单位运行与发展的需求。优化人力资源配置，在对本单位职工数量、质量、结构全面盘点分析的基础上，建立动态的人力资源配置体系，根据各个职工的能力、特点与工作表现将其匹配到适合的岗位上，最大限度盘活人力资源，实现人岗相适、人尽其才，不仅能够满足事业单位发展需求，还可以为事业单位创造更大的经济效益，推动其发展［2］。另外，人力资源优化配置促使职工找到自身的价值，认识到自身的优势与缺点，学习一些其他的理论知识与专业技能，提升职工的归属感与综合素质，实现人力资源效益最大化，降低人力资源投资成本，充分释放人力资源的最大效能。

3 事业单位人力资源配置存在的问题

3.1 岗位设置不当

第一，事业单位人力资源管理人员一般只关注薪酬管理以及福利待遇等重点工作，忽视了人力资源配置活动，没有深入地了解各个职工的具体情况，包括学历、工作能力、工作态度、理论知识、操作技能等，无法了解每位职工的综合素质与能力，缺乏对人员数量、质量与人员组织结构的全面盘点，不能认识到每位职工的具体能力与表现，不利于后续的人力资源配置工作的开展。

第二，人力资源管理人员缺乏全面的人力资源管理理论知识与能力，直接借鉴了其他单位成熟的人力资源管理模式与工作标准，无法深入研究各个岗位的工作权限与工作职责，难以将职工与相应的岗位相匹配，导致人力资源岗位配置不合理。有些事业单位的岗位设置依旧沿用传统的岗位管理模式，没有针对当前发展形势对相应的岗位进行调整，也未通过责任机制明确各个岗位的工作权限与工作职责，各岗位之间容易出现相互推诿的情况，势必会影响各项工作的高效开展。除此之外，部门及岗位之间缺乏必要的联系，缺乏一套科学的办事流程，各岗位之间无法形成相互监督、互相配合的工作机制，致使人力资源浪费情况严重。

3.2 培训不到位

事业单位要想提高人力资源的综合素质与能力，就必须加强内部培训，改进培训方式与内容，促进职工不断成长与进度。但是，当前事业单位对职工的培训还存在以下问题。

第一，人力资源培训开发意识薄弱。部分事业单位忽视了职工培训活动，培训开发不到位。有些单位管理者虽较为关注规章制度以及管理制度的培训，却未能定期组织全体职工参与专题讲座与职责培训等活动，职工无法通过培训活动增强理论认识与综合技能，培训效果不理想。人力资源管理部门对新形势下对各个岗位人员的具体要求不明确，没有设置合理的内部培训机制与培训方案，培训课程设置也较为随意，不仅会导致各项资源的浪费，内部培训也会流于形式。

第二，培训内容与方式较为落后。由于受传统思想的影响，事业单位一直秉持着落后的培训方式开展工作，培训内容多以本单位规章制度与政治思想教育为主，并未将专业理论知识、实践操作方法以及工作责任等内容纳入培训内容中，无法对职工进行全面的培训，影响事业单位人力资源工作成果。较多事业单位还采用灌输式的培训方法，单方面宣讲相关的理论知识与规章制度内容，缺乏互动，不能利用一些有趣的情境模式与信息化手段调动职工的积极性，也不能很好地利用互联网完成培训工作，导致人力资源培训开发效果不佳。另外，人力资源管理人员未认识到各个岗位之间工作内容、学历、理解能力以及动手操作能力之间的区别，未能设置多层次的培训开发模式，无法实行差异化的职工培训，难以为人力资源优化配置提供良好的条件。

3.3 绩效考核体系不完善

部分事业单位绩效考核体系不完善，不能对职工内部培训的结果与岗位职责落实情况进行全面的考核，考核结果与薪酬体系联系不紧密，无法将个人利益与绩效考核结果相联系，势必会影响整体工作效率。大多数事业单位薪酬体系是按照人员的职称、职级制定相应的分配制度与薪酬标准，对于职称职级较高的职工对应的薪酬标准就高，有些职级职别较低的人员，其工作量较大，自身的工作表现与能力较好，却未能享受较高的薪酬福利待遇，大大降低了职工的工作热情，事业单位无法发掘各个岗位人才的价值，因此就无法合理规划人力资源配置［3］。

3.4 缺少职业规划

事业单位只考虑到职工短期的工作计划，确保职工高效完成本职工作即可，忽视了职工后续的发展与成长，缺乏详细的职业规划，没有深入研究与明确每个岗位职工后续的职位晋升与发展路径。职工不了解自身岗位未来发展的趋势与晋升路径，只是依照相关的规章制度完成工作任务即可，不能明确本岗位的职业生涯规划，对未来的发展较为迷茫，无法准确把握发展的方向，不仅会影响职工个人成长，还会对事业单位的长远发展产生不利的影响。

4 事业单位优化人力资源配置的对策

4.1 结合具体需求，合理设置工作岗位

第一，事业单位应当做好各个职工调研与分析工作，采用茶话会、专题会议等形式，加强与每位职工的交流与沟通，了解每位职工的具体情况，包括学历、个人的特长、工作表现、工作能力等，只有全面了解职工的具体情况，才能够将其与具体的岗位相匹配。人力资源管理部门应当全面分析现阶段各个职工的能力与工作岗位的适配度，深入分析当前部分职工不能满足岗位需求的原因，并结合其实际工作表现与能力对其工作岗位进行调整，提高职工与岗位的匹配度，提高职工效能。事业单位应当遵循人岗匹配的基本原因，结合职工能力合理配置，促使个人能力得到充分的发挥，实现人才资源配置最优化。

第二，人力资源管理人员应当具有一定的前瞻性，对未来本单位的发展趋势以及人才需求做好预测与规划工作，充分考虑到信息化、智能化的发展方向，结合实际情况优化岗位配置。人力资源管理人员要加强对各个岗位工作权限与工作职责的研究，充分了解并制定明确的岗位需求与标准，并明确各个岗位具体的工作职责与岗位要求，避免工作岗位存在权责不清的情况，提高工作效率。事业单位要重视人才的引进工作，结合本单位的具体需求，制定人才引进计划，编制人才招聘的要求与标准，招聘到适合具体岗位的要求、能够更好地满足事业单位需求的人才［4］。

4.2 加强内部培训，做好人员开发

培训与开发是人力资源开发的重要组成部分，事业单位做好人员培训开发工作，能够有效提升职工综合素质。

第一，增强职工培训与开发意识。为了提升团队业务综合能力，加强职工队伍建设，促进事业单位高效发展，管理人员应当加强内部培训工作，通过培训进一步激发全员的工作干劲和信心，切实达到以培促学、以学促效的良好成效。建立健全职工培训体系，明确职工培训的目标、内容、程序与流程等，将职工培训作为本单位重点活动之一，推动职工培训开发工作成为重点内容，改善职工的知识、技能与态度，促使事业单位经济效益不断提升。

第二，创新培训内容与方式。不仅要关注规章制度与政治思想的培训，使其树立正确的政治思想观念，还应加强责任制度、工作责任与范围、操作技能等方面的培训，重视实践操作技能的培训，帮助职工有效地将理论知识与实践技能相结合，提升职工职业道德素养与能力，帮助其实现自我增值，快速适应时代发展。人力资源管理人员要认识到职工之间的差异性，认真研究与分析每个职工工作岗位、工作性质、理解能力与职称之间的区别，制定层次化的培训内容，有针对性地采取差异性的培训方式与手段，开展分层次培训，更好地满足职工培训的需求，帮助职工解决工作中的难题［5］。另外，事业单位应当创新培训方式，利用互联网实现线上培训，结合培训内容创设有趣的教学情境，并结合具体的实践案例进行讲解，提高职工培训的参与性，促使培训工作向常态化、系统化发展，为人力资源优化配置打下坚实的基础。

4.3 完善绩效考核体系，提高员工积极性

事业单位需要定期对各个岗位职工进行全面系统的评价与考核，了解并掌握各个职工的工作表现与岗位贡献，实行有差异的奖励或者惩罚，激发职工的积极性，更好地履行岗位职责。建立健全绩效考核体系，明确绩效考核的目标、内容、流程等，设置全面的考核指标，对职工的工作表现及工作能力予以评价与考核，评定职工在内部培训中的具体表现与成长进步，帮助管理者了解与掌握每位职工的岗位适配性与工作贡献，为管理者干部任用选拔与人员调整提供参考标准。此外，事业单位应当完善激励机制，采用多元化的激励手段与方法，将精神激励、物质激励等多种激励方式相结合，对表现突出或者岗位贡献突出的职工予以奖励，使其更好地完成岗位工作。

4.4 做好各个岗位职业规划与设计工作

事业单位应当始终关注职工的职业生涯规划，明确规定每个岗位未来的职位晋升路径与渠道，并公开职工选拔任用的标准与具体要求，促使职工能够认识到岗位的发展空间，准确把握未来的发展方向，提高其工作积极性。事业单位要综合对人力资源进行整体规划，综合考虑各个岗位职工的能力、年龄与工作经验等，做好各个岗位职业规划与设计工作，合理设计职工职业发展通道，包括管理序列发展通道、专业技术序列发展通道等，并将职工的发展路径与本单位整体发展目标相结合，最终推动事业单位的稳定发展［6］。

5 结语

综上所述，事业单位优化资源配置，持续在盘活存量、做优增量、提升质量上下功夫，充分释放人力资源的最大效能，推动事业单位快速发展。事业单位合理安排岗位，只有将各个职工安排在与之相匹配的岗位上，确保职工能够在自身的岗位上发挥最大效能，才能确保人力资源得到最大化利用。人力资源管理部门应当全面学习本单位人事制度内容，了解人力资源优化配置的重要意义与价值，保证岗位设置与单位实际相匹配，充分发挥各个岗位的职能与作用。

参考文献

［1］王彩虹. 优化配置，推动事业单位人力资源发展［J］. 人力资源，2023（6）：146-147.

［2］郑晓恒. 事业单位如何优化人力资源规划与配置［J］. 人力资源，2023（4）：134-135.

［3］董梅. 事业单位人力资源配置优化对策探讨［J］. 财经界，2022（20）：146-148.

［4］胡启帆. 优化人力资源配置，提升事业单位经济效益［J］. 人力资源，2021（20）：88-89.

［5］张瑞丽. 优化人力资源配置对于事业单位经济效益的影响分析［J］. 中国管理信息化，2021，24（15）：131-132.

［6］逯建玲. 事业单位优化人力资源配置的路径研究［J］. 财经界，2018（17）：139.

［作者简介］李学贞，女，济南历城人，济南市历城区港沟街道办事处，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。

曹殿波，男，济南历城人，济南市历城区港沟街道办事处，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。