国有农垦企业中层管理人员培训管理改进研究

摘要：随着知识经济的到来，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中层管理人员是企业员工队伍的“关键少数”，他们能力素质的高低，直接关系到企业战略目标能否实现。文章以广西农垦为例，分析其中层管理人员培训管理存在的问题，并结合实际提出改进优化策略，从而为全国农垦企业、地方一级国有企业的中层管理人员培训管理提供借鉴和参考。

关键词：国有企业；培训管理；中层管理人员；农垦

一、前言

随着知识经济的到来，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业效益和价值的创造者，人才是第一资源和第一生产力，赢得人才才能赢得未来。中层管理人员是企业员工队伍的“关键少数”，他们能力素质的高低，直接关系到企业战略目标能否实现。广西农垦始建于1951年，是全国农垦的重要组成部分，是广西壮族自治区直属企业，中国制造业500强，公司拥有202万亩土地，在职职工2.2万人，资产总额近千亿元，下辖26家二级企业，主管1所国家示范性高职院校，分布广西14个市、45个县（区）。

2018年，广西农垦全面完成了垦区集团化、农场企业化改革，发展步伐明显加快。但是，中层管理人员市场化意识较弱、经营管理能力不足的问题也日益凸显。虽然，公司高层逐渐意识到中层管理人员培训的重要性，从2019年开始大规模开展中层管理人员培训，但中层管理人员在实际操作过程中仍存在不少问题，培训管理有待进一步完善和提升。特别是2021年开始，按照改革要求，广西农垦正式作为广西国资委管理的地方一级企业。2021年12月26日，广西壮族自治区政府办公厅印发《关于支持广西农垦集团打造现代一流食品企业的实施意见》，广西农垦被赋予了新的定位和使命——构建“从田间到餐桌”的食品全产业链和供应体系，致力建成国内领先、具有国际影响力和竞争力的现代一流食品企业。新定位新使命新机遇对中层管理人员的培训管理工作提出了新的挑战与要求。

二、广西农垦中层管理人员培训管理存在的主要问题

（一）培训需求分析不够充分

培训管理的核心问题是需求管理。没有精准的培训需求确定，任何培训都难以产生有效的落地成果。首先，培训需求分析没有成为培训管理的必要环节。尽管近年来公司在中层管理人员培训上投入了大量的时间、精力、人力和财力，但由于中层管理人员大多以调训的形式开展，往往是先确定了培训主题和内容，再由各单位选派学员。因此，大多数的广西农垦中层管理人员培训班未能开展充分地培训需求分析。其次，培训需求分析不够精准。公司人力资源部每年通过问卷调查的形式了解中层管理人员的需求，然而不同岗位、不同层级的中层管理人员以及中层管理人员自身的个性化需求难以通过问卷调查体现，再加上有的中层管理人员对问卷不够重视，应付了事，导致填写的需求与实际不符。最后，培训需求分析缺乏科学的分析工具和方法。培训需求分析主要以问卷调查法、访谈法为主，观察法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法等方法未得到充分运用。

（二）培训内容设置不够合理

由于培训需求分析不充分，导致广西农垦在中层管理人员培训内容上存在较大偏差，培训缺乏系统性和针对性，主要表现在：中层管理人员内容安排较为零散，计划性不强，一定程度上存在重复培训的问题；需要递进式学习的课程无法深入地系统性学习，存在浮于表面、泛泛而谈的情况。培训课程通常以宏观内容和通用课程为主，尚未实现按不同人员类别、岗位进行划分，培训内容往往针对性不强，知识体系搭建不够完整，导致培训成本远大于收益。

（三）培训形式仍较为传统

目前，培训主要以集中讲座、现场参观为主，案例分析、行动学习、情景模拟、沙盘推演等互动性较高的培训方式运用还不够。特别是前几年受到新冠疫情的影响，视频培训较多，虽然节约了成本，但是效果不甚理想。授课老师单向输出知识后学员是否已经掌握相关内容，是否有启发和思考，授课老师不得而知，长此以往，培训容易让人产生疲劳，缺乏兴趣。与此同时，广西农垦中层管理人员年龄普遍偏大，单纯讲授式已难以吸引学员注意力，即使公司有严格的培训考勤管理制度，学员也很难全情投入，长此以往培训成效愈加低下，培训变成费时费力不讨好的事。

（四）培训师资管理还需加强

经调研发现，广西农垦中层管理人员的培训师资主要来源于外部，内部培训师资力量较为薄弱。主要原因在：公司尚未建立起师资管理制度，师资库建设还不够健全，中层管理人员培训师资主要来源于外部，结构不够合理；公司内部缺乏内训师选拔、培养、激励等管理制度，员工对内训师的职责并不明确，本着“多一事不如少一事”的心理，不少中高层管理人员和优秀骨干不愿意成为内训师，尚未真正建立起一支熟悉了解企业、高素质的内训师队伍，内部知识和经验的传承仍处于较低水平；部分外部授课老师由于不够了解企业，理论内容过多，培训内容针对性不强。训前不参与，训中不互动，训后不反馈等情况还是比较突出。

（五）培训效果评估体系不健全

培训效果评估是培训管理的关键环节。目前，广西农垦在培训效果评估存在以下问题：一是对培训效果评估重视不够。由于培训专员仅有1人，公司在培训效果评估方面并没有投入太多的精力，培训效果评估主要依托合作机构开展，培训评估资料较为分散，尚未形成系统的跟踪评估机制。二是评估方式过于简单，评估过程缺乏持续性。目前，广西农垦主要采取撰写心得体会、现场汇报等方式检验中层管理人员的学习成果，较少关注到中层管理人员培训后的绩效改进情况。

三、广西农垦中层管理人员培训管理改进策略

（一）充分开展培训需求分析

培训管理的第一个环节就是培训需求分析，这是整个培训活动的基础和出发点。国内外培训需求分析模型有很多，结合广西农垦实际，采用戈德斯坦模型三层次培训需求分析模型，从组织、任务、个人三个层次进行培训需求分析。

1. 组织层次分析

组织层次分析主要是通过对广西农垦战略目标、业务发展等方面进行分析，从长远的角度规划中层管理人员的培训内容，使之与公司整体发展战略相匹配，更好地实现战略目标。组织层次的分析主要包括公司外部环境、内部环境、战略发展、人力资源配置等内容。当前，广西农垦正处于新一轮改革发展阶段，迫切需要中层管理人员及时掌握国内外宏观经济大势，动态加强对行业政策的研判、学习，特别是要及时按照中央、自治区国企改革的要求，提升战略思维、创新意识，补齐经营管理知识短板，加快推动企业实现数字化转型。

2. 任务层次分析

任务层次分析主要是对中层管理人员任职资格要求、所在层级以及所处的不同职能和业务领域等内容进行分析，明确培训需求。同时，在开展任务层次分析时，还要结合组织现存问题和重大事件暴露出来的能力差距，统筹确认培训内容。鉴于广西农垦尚未建立起中层管理人员岗位胜任力模型，在进行任务层次分析时，可以从岗位说明书、现存问题和重大事件分析两个方面开展。经过梳理现有的岗位说明书和对广西农垦现存问题和重大事件分析，广西农垦中层管理人员应重点关注以下方面的能力：政治能力、管党治党能力、治企能力、领导力、组织协调能力、沟通能力、团队管理能力、创新精神、担当精神、敬业精神、合规意识、危机处理能力等。

3. 人员层次分析

人员层次分析主要从中层管理人员自身的角度来进行培训需求分析。一是业绩差距。通过查找广西农垦中层管理人员年度考核、经营业绩考核、民主测评情况、自我总结、360度评价等数据，分析其中的差距和不足，形成契合中层管理人员个人实际的培训计划。二是职业发展规划。培训不仅要考虑组织现阶段的工作需要，还要考虑个人职业发展的需要，以此调动中层管理人员积极性和主动性。

（二）制定完善的培训计划

根据组织、任务和人员需求的结果，找到其共同需求点，可以开始制定培训计划。一个较为完善的培训计划应包括目标、对象、课程内容、方式方法、师资、地点、经费等内容。

1. 树立明确的培训目标

凡事预则立不预则废。培训目标是培训的目的和预期要实现的效果，是下一步开展培训效果评估的重要依据。培训目标来源于培训需求分析结果，通常应从组织、业务单位及个人三方面的共同需求区域来确定。而在实际操作过程中，要找到共性区域很难，原则上会优先满足组织发展目标，再细化到部门（任务）及个人的发展目标。广西农垦中层管理人员的培训目标是通过开展专业技术、管理能力和职业素养方面的培训，全面提升中层管理人员履职能力，培养一支懂经营、会管理、善决策的中层管理人员队伍。

2. 合理细分培训对象

根据广西农垦中层管理人员的职级、管理经验、职能方向等进行细分制定不同的培训计划。按职级可划分中层正职和中层副职管理人员；按管理经验划分可分为初级经验、中级经验和资深经验三个层级；资深层级表示任职中层管理岗位在8年及以上，中级层级表示任职中层管理岗位3～8年，初级层级表示任职中层管理岗位不满3年。按职能方向，可以划分为战略投资、财务、人力资源、法律、审计、党务、农业等不同职能领域。此外，还可以按中层管理人员入选不同的培养项目确定不同的培训对象。

（三）丰富培训课程内容

结合广西农垦战略定位和中层管理人员现状，从中层管理人员的通识教育、管理技能、职业素养、专业技能等四个维度对其培训课程内容进行整体设计。

1. 通识教育

通识教育主要涵盖党的基本理论教育、党性教育、经营管理基础知识、企业文化培训等方面的内容，旨在解决中层管理人员思想政治素质、意识形态、理论知识等方面的问题。作为国有企业的中层管理人员，党性教育、廉洁教育是必学内容；此外还要对宏观政策、行业趋势、国资国企改革、公司治理以及经营、财务、人力资源管理、合规、数字化转型等现代企业管理制度应知应会知识有一定程度的了解。

2. 管理技能培训

按中层管理人员在管理岗位的工作年限，将其分为初级、中级、资深三类，并对其分别设计不同的培训内容。对于处于初级阶段的中层管理人员，他们晋升为中层管理人员时间不长，缺乏管理经验，需要快速实现由管理自我向管理他人、管理团队的转变。对于处于中级阶段的中层管理人员，经过3年的任职，他们已初步具备基础的管理知识，并拥有一定的管理经验，需要由管理他人、管理团队向管理业务的转变；对于达到资深阶段的中层管理人员，他们已经历了较长时间的历练，具备了管理团队、管理业务的能力，此时更要实现管理业务向管理组织转变。

3. 职业素养培训

职业素养培训主要着眼于中层管理人员作为管理者的需要，通过培训成为拥有正确的职业意识、遵守基本的职业道德、追求正确的职业理想、呈现专业的职业形象、拥有卓越的职业能力、形成良好的职业习惯的职场人。

4. 专业技能培训

除上述三类课程外，培训课程内容还应包括不同职能、业务领域方向的专业技能，由于不同职能、业务领域所涉及的课程内容太多，应分别选择不同职能领域，对其制定岗位学习地图。

（四）创新培训方式方法

从根据授课方式、培训技术手段的不同，将广西农垦中层管理人员培训分为二类：线下培训和线上网络培训。

1. 线上网络培训

线上网络培训分为两种类型，一种是在线实时培训。由于广西农垦中层管理人员分布在广西区内各地，时间较短的培训通常使用这种类型。邀请授课教师在主会场授课，无法现场参训的中层管理人员通过视频系统参训。目前，广西农垦已实现视频系统全覆盖，可提供主会场现场+分会场视频的培训。另外一种是借助移动互联网，通过手机端、电脑端在线观看收听的培训。不需要学员实时收看，可以利用学员碎片化时间实现培训的日常化，总成本较低。广西农垦尚未搭建起内部E-Learning 学习平台，下一步要尽快通过外部直接采购、委托开发等加快建立内部学习平台。如条件还不具备，可考虑在现有的人力资源管理系统上开发“微课”小平台，完善培训管理功能模块，实现学员日常听课、分组、数据排名、督导提醒等功能。

2. 线下培训

线下培训常用的有讲授法、研讨法、案例分析法、角色扮演法、沙盘模拟法、现场参观法、行动学习等等。线下培训有着线上培训无法相比的优势，学员的注意力会相对集中，学员与授课教师的互动性会更好。结合广西农垦中层管理人员的特点，主要考虑以下几个方法：案例分析法、讲授法、现场教学法、研讨法、工作交流法、情景模拟法。前面五种方法在广西农垦中层管理人员原有培训中均有不同程度的应用，其中以讲授法占比最大，研讨法、工作交流法次之。但情景模拟法在以往培训中使用较少。情景模拟法也称为角色扮演法、沙盘模拟法。情景模拟把案例教学融入一起，通过模拟一个组织所处的复杂环境，将不同角色分配到学员模拟体验，让学员根据所模拟的角色作出管理决策，包括制定发展战略、营销策略、财务预算、团队建设等等。这种方法比传统课堂教学来说，体验性、互动性、实战性较强，契合成人学习的特点，下一步应值得在广西农垦中层管理人员培训中大力推广应用。

（五）加强培训师资队伍建设

培训师资队伍的能力、水平高低，对培训效果起到举足轻重的作用。因此，广西农垦要把建设一支高水平、高技能、多层次、多领域的培训师队伍作为优化培训管理，提升中层管理人员培训质量的重要一环。

1. 建立内训师队伍

广西农垦经过多年的发展，已沉淀和培养了一批优秀的管理人员，他们熟悉农垦历史文化，有丰富的管理经验，专业技术扎实。但是由于广西农垦没有建立起内训师体系，一些优秀的管理人员没有被挖掘成为内训师，大多数管理人员都没有经历过系统的内训师课程培训。建立起内训师队伍，是广西农垦急需面临的问题，应着重考虑做好四个方面的工作：一是建立选拔机制。明确选拔范围、标准、等级、流程等内容，由各部门、二级公司推荐，也可以自荐，多渠道获取候选人资格。二是加强审查把关力度。对内训师的资格进行确认，开展选拔考核（如试讲等）。三是建立培养机制。包括开展各类TTT培训项目，从课程内容开发、课件设计制作、培训技巧方法、讲师素质等全面进行提升，帮助入选的培养对象尽快成长为合格的内训师。四是完善评价激励机制。对内训师实施认证管理，完善晋升和退出机制。配套设立激励机制，通过颁发内训师证书、发放授课津贴、通报表扬、免费外出学习进修机会、晋升晋级等物质和精神激励，激发内训师培训热情和参与度，保持内训师队伍活力。此外，公司高层应积极作为中层管理人员的师资参与到培训工作当中，结合自己的经历和积累给中层管理人员传授经验和方法，同时也能及时了解培训过程中中层管理人员的表现。除了用好现有在职人员外，要积极发挥退休内部专家余热，把他们作为内训师的来源渠道的有效补充。

2. 建立外部讲师资源库

广西农垦应建立起外部讲师资源库，将师资来源渠道扩大到行业头部企业内部专家、实战派专家，同时对原有已聘请的师资进行评估筛选，分类入库管理，动态管理。

（六）完善培训效果评估

建立完善的培训效果评估体系是优化广西农垦中层管理人员培训管理的重要途径，十分必要。本文根据柯氏四级评估模型，建立广西农垦中层管理人员培训效果评估模型如表1所示。

1. 反应层评估

反应层评估由培训组织者采取向学员发放调查问卷、开展随机访谈等方式开展。问卷的目的主要了解学员对培训组织保障、培训课程内容、培训方式方法、培训师资、培训场地等方面满意程度，收集学员对培训的意见建议。调查问卷一般分为三部分内容。第一部分是培训项目的基本信息，记录培训项目名称、时间、地点、主办单位等。第二部分是针对培训实施过程中的各个环节，以及想要调查了解的内容进行分类评估。该部分一般以客观选择题为主，能够实现对结果的量化。第三部分是收集学员意见建议，主要以开放式题目的方式呈现，收集学员在客观题目无法反馈的培训信息、培训诉求以及未来的培训需求，具有一定的灵活性。在问卷调查的同时，广西农垦可根据不同项目的实际需要，随机选择部分学员进行座谈或一对一访谈，听取学员对培训的感受和意见建议。反应层的评估结果可以作为下次培训课程设计的重要参考指标，有利于培训的改进和提升。

2. 学习层评估

学习层评估主要是对学员在培训中学到的知识、技能、态度等方面的理解和掌握情况进行评价，如学员学到了哪些知识，掌握了哪些技能，改变了哪些态度，行动计划是什么等等。学习层评估一般在培训过程中或培训结束时开展。方法主要有笔试、现场操作、角色扮演、模拟测验、演讲、心得报告等，具体采用哪种方法，还需要具体结合不同的课程内容、不同类别的培训对象进行选择，以保证对中层管理人员培训效果评估的准确性。对于知识类培训的评估，可采用笔试、现场提问等形式考查；技能类培训更注重实操性，因此，演讲、情景模拟、角色扮演、案例分析、沙盘游戏等评估方式更适合。对于态度类的培训内容，受到个人价值观、主观因素较强的限制，属于冰山模型下隐性特征，可以通过自我评估、态度测评、心得报告相结合的方式进行。

3. 行为层评估

行为层评估考查的是学员在培训前与培训后行为的改进与变化，一般在培训结束后3～6个月进行。行为层评估在实施前，行为层评估可采用360度评价、观察法、访谈法等方式开展。360度评价主要对受训者上级、同事、下属、客户等以及受训者本人的访谈来评估其行为改变。观察法也是常用的行为层评估方法之一，主要由学员的直接上级负责对学员参训后的工作行为进行观察，观察其与培训目标有关的行为在培训前后是否发生改变。观察法需要花费较大的时间和人力成本。在实施行为层评估前，有一个关键步骤要开展，即参训的中层管理人员应在培训结束时制定行动计划，保证培训项目与中层管理人员工作相结合。行动计划可以帮助受训者确定个人行动的主要目标、拟应用的培训内容、行动策略和时间节点，更具有针对性和操作性。

4. 结果层评估

结果层评估是最难实施的评估，它不再考察测量培训对个人的影响，而是评估培训对组织运营绩效、发展成果的影响。影响组织绩效的因素有很多，中层管理人员的培训周期见效较长，且大多数是隐形收益，一时难以直接体现在短期的绩效数据上。因此，中层管理人员结果层评估指标可以设置为任期内的年度考核结果、360度绩效评估、中层管理人员离职率、中层管理人员晋升率、敬业度调查以及中层管理人员任职单位的投资回报率、人均利润率、全员劳动生产率、客户满意度等，通过与培训前进行对照，确定培训所带来的效果和收益。

（七）做好培训管理优化实施保障

培训是一项有组织、有计划的系统化活动，要实现广西农垦中层管理人员培训管理优化策略的有效实施，需要在组织、制度、文化和资源四个方面做好实施保障。首先是组织保障，必须健全和完善现行培训组织架构，充实培训管理人员力量，提供强有力的组织保障；接着是制度保障，主要是建立完善与广西农垦中层管理人员培训管理相关的规章制度，通过全面建立培训考核评估机制、培训激励机制等，将培训与人力资源管理其他业务模块实现有效联动；再次是文化保障，要积极营造学习型的组织氛围，建立起培训学习环境支持体系；最后是资源保障，通过落实培训经费、提升培训管理的信息化支持水平，加大对中层管理人员培训资源的倾斜力度，做好服务支撑工作。

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（作者单位：广西农垦集团有限责任公司）