循规蹈矩还是不拘一格？职业妥协对知识型员工创新行为的影响

李广平 胡思宇 万淼 刘梦羽

[摘要]基于资源保存理论，以440名知识型员工为研究对象，采用层次回归法，对职业妥协与创新行为之间的关系进行实证分析，并探讨工作卷入在其中的中介作用，以及弹性工作安排所起到的调节作用。研究发现，职业妥协对知识型员工的创新行为有显著负向影响，工作卷入在两者关系中起到部分中介作用，而弹性工作安排则有显著的调节作用。以上研究发现有利于进一步厘清职业妥协对知识型员工创新行为的影响机制，并对企业更好地发挥知识型员工的创新效能具有一定的启示意义。

[关键词]知识型员工；职业妥协；创新行为；工作卷入；弹性工作安排

一、 引言

面对动荡和不确定的竞争环境，创新成为企业能否保持增长和获得持续繁荣的关键引擎[1]。知识型员工作为企业创新的核心力量，其创新行为能否得到有效激发，是决定企业创新效能的关键因素。已有对知识型员工创新问题的研究，主要围绕个体和组织两个层面展开。个体层面，学者们分别以心理资本[2]、玩趣人格[3]、社会网络链接强度[4]、职业嵌入[5]、成就动机[6]等为自变量，探讨了它们对知识型员工创新行为或创新绩效的影响。组织层面，相关学者将领导者类型[7]、领导者行为[8-9]、领导者思维[10]以及工作环境[11]等不同维度的变量作为自变量，探究其如何影响知识型员工创新行为的表现以及创新绩效达成等问题。但略显遗憾的是，这些研究均是建立在知识型员工和其所供职企业已达成雇佣关系的基础之上，鲜有从职业选择过程本身去研究相关问题。因此，本文试图从知识型员工进行职业选择的这一过程阶段出发，探究是否存在前期因素会影响他们在雇佣关系建立之后的创新行为。

必须承认的是，职业环境不确定性的增加，对个体有关职业选择可控性的预期以及职业发展规划长期性的判断均会产生显著的影响。为了应对这种不确定性和预期的变动，人们常常不得不放弃一些现阶段不太可行或无法实现的事情，使得妥协就成为个人职业决策过程中必不可少的重要组成部分。职业妥协意味着个体调整甚至放弃原来的职业目标[12]，这会带给基于妥协接受职业选择的个体一种人岗不匹配的心理感知，继而会对个体在组织中的积极行为产生负面的影响。现有针对职业妥协的研究，主要建构在Gottfredson的限制和妥协理论[13]以及Gati的职业决策理论[14]基础之上，其对于更好地理解职业妥协的影响因素及形成过程均产生了有益的指引。但需要注意的是，职业本身不仅仅是职业选择的结果，也是个体获得良好职业发展路径并实现职业目标的基础性条件及资源。Hobfoll在对压力与动机相关理论进行整合研究基础上提出的资源保存理论[15]，就把职位作为一种条件性资源纳入资源的总体范畴，这恰恰可以为职业妥协研究的进一步拓展提供一个全新的视角，也为本文的研究提供了理论指导。

根据资源保存理论，个人努力获得并维持他们所珍视的包括物质、条件、个人特征以及能量在内的各种资源，个体既会利用其拥有的关键资源应对当前压力，也会通过对资源储备的积极建构和保护应对潜在压力。在这个过程中，资源的损失比获取对个体行为影响更大。经历职业妥协的个体往往内心会产生一种知识、能力等资源无法得以有效利用甚至被浪费的感觉，这种对资源损失的感知在一定程度上会引发对未来资源投入的担心，并形成所谓的资源损失螺旋现象，从而导致个体工作卷入程度的降低[16]。而创新作为一种有极大风险与不确定性的活动，在其发生的整个过程中又需要较为充足、丰富的资源投入。因此，本文认为由职业妥协所诱发的工作卷入程度的降低，必然会对那些需要较多精力投入和内在动机去激发的创新行为带来负面影响。此外，由于一些突发事件的影响或者出于员工个性化工作安排的诉求，不少企业开始尝试为更多的知识型员工提供居家办公以及灵活工作时间等弹性工作安排选择，这一方面促使知识型员工在通勤时间以及工作家庭关系处理方面资源耗费的降低，从而有益于其投入更多精力于创新行为之中；另一方面，弹性工作安排所带来的自我控制感的增加，又会对需要消耗较多资源的创新行为带来较为直接和明显的资源增益和补充，从而有助于创新行为的发生。

与现有文献相比，本文的贡献在于：第一，通过探究在职业妥协与知识型员工创新行为之间，工作卷入的中介作用以及弹性工作安排的调节作用，补充对于创新行为作用机制的相关研究，也为组织如何提高知识型员工创新行为提供参考价值。第二，以资源保存理论为主要分析框架，重点研究知识型员工在入职前的职业妥协对入职后的创新行为的影响，为有关职业妥协的研究理论提供新的思考角度。

二、 理论分析与研究假设

1. 职业妥协对知识型员工创新行为的影响

职业妥协被定义为个体为了在可接受的范围内做出职业选择而改变职业满意度的过程[13]。根据Locke & Latham的研究，个人行为受到个人为自己设定的目标或他人设定的目标的激励，向下调整目标通常与满意度和幸福感降低有关[17]。职业妥协的发生，意味着知识型员工把自己喜欢但却得不到的工作排除在外，退而求其次寻求从现实来讲更容易获得的职业，这可能导致个体对妥协后所选择职业兴趣及满意度的下降。与此同时，职业妥协意味着个人被环境要求去追求的职业比他们最初渴望追求的职业更不理想，这又导致个人关于职业自我概念之间的显著差异，即自我知觉与职业妥协相关的形象知觉之间存在不一致性，而这种现实的自我和理想的自我之间的差异则会导致沮丧、失望和不满[18]。上述职业妥协过程中所形成的兴趣降低以及失望、不满等负面情绪，会进一步导致知识型员工内在动机水平的下降。根据Amabile[19]的研究，相对于外在动机而言，任何因个人对任务本身所表现出的兴趣、参与、好奇心或满意度的积极反应而产生的内在动机对于员工创造力的产生更为重要，它会使人们在创造性工作固有的大量试错和失败风险挑战中坚持下来，甚至在旁人不理解的情形下坚持不懈进行创新[20]。因此，职业妥协对于知识型员工创造力的呈现就难以避免地会产生负面的影响。

此外，翁清雄等[12]提出了职业妥协结构，该结构由发展机会妥协维度、职业匹配妥协维度以及社会期望妥协维度组成。其中，发展机会妥协表明员工的选择只是一种“权宜之计”的考虑，也预示着今后寻求更佳职业机会的极大变动性，根据Fischbein的研究，个人的态度与行为会受到其行为结果认识和价值估计的影响。Yu[21]的研究结果表明，个体对职业未来回报的判断会受到发展机会妥协的影响，进而个体继续从事目前职业的态度也会发生变化。社会期望妥协反映的是所选择职业和家人、朋友以及社会期望之间产生了偏离，这种偏离首先会影响到个体与其有紧密联系的社会成员之间相互支持和信任水平的下降。其次，当家人或朋友对其所从事职业的认可程度低时，个人的自我满足感会下降，继而影响其继续从事当前职业的决心，甚至会降低个人的职业承诺水平[21]。与上述两个维度相比，职业匹配妥协本身就意味着职业选择的过程中，个体价值观、能力、知识、兴趣等某些重要的个体特征未被考虑进去或未得到更好满足，因此，其对个体职业态度和职业行为的影响最大[21]。

由资源保存理论可知，在实际资源产生损失、感知资源损失威胁或者在资源投资无法获得预期回报的情况下，最有可能发生职业倦怠。经历职业妥协的个体，首先会有明确的资源损失已经发生的感知，无论这种损失是工作的条件、待遇，还是社会地位的受损、人际关系质量的降低；其次，因为人岗匹配未尽理想，也意味着今后职业发展所需要积累的资源面临着受损威胁；最后，在一个未能达到预期目标岗位上屈就的现实，还意味着个体之前积累的诸多资源无法获得预期的回报。基于资源保存理论的损失优先原则，与资源获得产生的影响相比，由于资源损失对个体的影响速度更快、时间更长，人们会优先重视资源损失的影响。因此，对于职业妥协程度较高的个体而言，考虑到创新活动所面临的较大风险以及由此引致的更大资源损失，出于回避资源受损的考虑，很难在创新行为上有足够的投入和上佳的表现。据此，本文提出如下假设：

H1：职业妥协对知识型员工创新行为有显著负向影响。

2. 工作卷入的中介作用

对于经历职业妥协的个体而言，无法实现职业目标，感觉“被困”在一个妥协的职业中，会引起失望和沮丧的情绪，并最终影响其对工作的承诺[18]，而这种承诺水平的降低在一定程度上也反映在个体如何看待自身与所从事工作之间的关系上。相对而言，未能获得理想职业的个体更容易把不得已接受的工作作为一种过渡性安排，从而在工作卷入程度方面受到负向的影响。而且，在大多数情况下，妥协意味着个体在知识、能力或者技能等方面作出了让步，或者说是在上述的某些方面，所从事的工作无法更好地调度自己的资源以及发挥自身的特长。根据资源保存理论，个体具有努力获取、培育和保护那些被自己珍视的资源的倾向，当个体认为组织闲置其珍视的资源，无法满足既定要求或没有实现计划目标时，很容易产生倦怠感，继而会导致其工作卷入程度的下降。职业妥协一方面会造成自身所积累知识、能力等资源的可用价值的损失，另一方面，也意味着个体通过职业达成理想生活状态的条件资源在某种程度上被破坏，这些都会引起个体的压力和不满，进而诱发其工作卷入程度的下降。据此，本文提出如下假设：

H2：职业妥协对知识型员工工作卷入有显著负向影响。

创新作为一种复杂、高风险且具有较大不确定性的活动，不仅需要丰富的知识和专业的技能[22]，还需要个体对于所从事工作投入更多的资源与精力。工作卷入被定义为个体专注、持续目前工作的认知程度，作为一种相对稳定的工作态度，它表达的是一种关于个人与工作关系的认同程度[23]，也是一个人如何看待工作在其生活中重要程度的反映[24]。工作卷入程度高的人通常会把工作放在更为重要的位置，为了工作目标的达成，他们愿意投入更多的资源，甚至在非工作时间也保持对工作的关注和思考。研究表明，员工的心理卷入和其创造力正相关，当工作卷入的程度高时，员工会自发追求更出色的工作成果，继而激励其创新行为[25]。据此，本文提出如下假设：

H3：工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为中间起中介作用。

3. 弹性工作安排的调节作用

从时间与空间角度出发，弹性工作安排意味着员工可以在非传统时间与空间完成工作[26]。基于资源保存理论，当一个角色的需求耗尽了满足另一角色需求所需的资源时，就会发生角色冲突[26]。对于知识型员工而言，时间、注意力以及精力是工作和家庭竞争的有限资源，而弹性工作安排所带来的灵活性使员工可以在何时何地完成工作方面拥有酌处权，这就在一定程度上减少了因工作家庭冲突而产生的资源损耗威胁。相对于固定场所、固定时间的工作安排，弹性工作安排可以带给知识型员工更大的角色整合可能性，同时意味着工作家庭之间的边界更加灵活。这样既降低了不同角色之间转换的难度，又减小了转换的幅度，降低了其与角色边界之间移动的转换成本，并最终带给他们更高的工作满意度和更低的工作家庭冲突，从而使他们更安心、更有充足的精力投入目前的工作与创新中。

此外，资源保存理论认为，基于资源损失优先原则[26]，人们必须要投资资源以防止资源损失。所投入的资源可以是办公条件及工作器具等物质资源，职能岗位与资历等条件资源，个体的工作技能与特质等个人特质资源，以及时间与知识等能量资源。当组织投资资源，采用工作周压缩、自主选择工作时长与工作开始或结束时间等弹性工作时间安排，以及远程办公、居家办公等弹性工作场所安排时，能够在一定程度上满足员工对于工作时间和工作场所的需求[27]。对由于职业妥协而感知到资源损失的知识型员工来说，弹性工作安排能够让员工从资源损失中恢复，对需要消耗较多资源的创新行为带来较为直接和明显的资源增益和补充，进而增强员工在创新过程中的积极行为。据此，本文提出如下假设：

H4：弹性工作安排负向调节职业妥协对知识型员工创新行为产生的影响，即弹性工作安排水平越高，职业妥协对知识型员工创新行为的负向影响越弱。

三、 研究设计

1. 样本

本研究通过问卷星平台进行问卷调查，以在读或已毕业的工商管理专业型硕士研究生为主要调查对象，采取特定微信群发放问卷链接的方式进行，剔除填写时间过短的问卷后，总计回收有效问卷440份。在有效的样本数据中，男性176人，占40%，女性264人，占60%；年龄结构上，25岁以下26人，占5.91%，26～30岁143人，占32.50%，31～40岁225人，占51.14%，41岁以上46人，占10.45%；婚育状况方面，未婚员工106人，占24.09%，已婚员工334人，占75.91%；学历层次以本科和硕士研究生为主，分别占比58.41%、35.00%；工龄方面，工龄在1年以下的16人，占3.64%，2～5年的98人，占22.27%，6～10年的150人，占34.09%，10年以上的176人，占40%；职务方面，普通员工209人，占47.50%，基层主管90人，占20.45%，中层管理人员104人，占23.64%，高层管理人员37人，占8.41%。

2. 变量选取

本研究主要涉及职业妥协、工作卷入、弹性工作安排以及创新行为四个变量，均采用较为成熟或权威的问卷。问卷的设计上采用李克特五级评分法，从1到5分别表示被测者各题项的符合程度。

职业妥协这一自变量采用的是国内学者翁清雄等[12]开发的由三个维度指标组成的量表。其中，通过被调查者对于拥有新的工作技能、经验、知识以及晋升机会的满意度，测量发展机会妥协维度。通过被调查者对于运用已有工作技能与知识的满意度，以及对所选工作符合自身兴趣、职业目标与理想的满意度，测量职业匹配妥协维度。通过被调查者认为家庭、朋友期望与所选工作的满意度，以及对所选工作的薪资与社会地位的满意度，测量社会期望妥协维度。总计12个题项，每个题目的选项包含非常不满意、比较不满意、一般、比较满意和非常满意。该变量采用的是反向计分，选项的赋值分别为5、4、3、2、1分，数值越大，意味着满意程度越低，职业妥协程度越高。

工作卷入这一中介变量采用的是Kanungo等[24]开发的单维度量表，共有10个题项。量表包括“工作是中心”“以工作为主导”以及“非常投入工作”等一系列表达专注并持续工作的语句。每个题目的选项包含完全不符合、比较不符合、不能确定、比较符合以及完全符合。选项的赋值分别为1、2、3、4、5分，数值越大，意味着员工工作卷入程度越高。

弹性工作安排这一调节变量在Hill等[28]开发的量表基础上，做了适度的修订，最终形成由4个题项组成的量表。量表内容主要调查被调查者在工作地点、工作时间以及处理非工作事物等的灵活性。每个题目选项包含没有灵活性、较少灵活性、一定灵活性、较大灵活性以及完全灵活性。选项的赋值分别为1、2、3、4、5分，数值越大，意味着员工拥有更多的灵活性。

员工创新行为这一因变量采用的是刘云等[30]开发的由5个题项组成的单维度量表。量表主要调查被调查者在工作中“产生创意”“新想法”“新策略”等的符合程度。每个题目的选项包含完全不符合、比较不符合、不能确定、比较符合以及完全符合。选项的赋值分别为1、2、3、4、5分，数值越大，意味着员工更倾向于表现创新行为。

同时，参考以往的研究，本研究对性别、婚育状况、学历、工龄以及职务等人口统计学变量进行控制。

3. 研究方法

本研究主要通过SPSS25软件对数据进行描述性统计分析、相关分析以及中介效应、有调节中介效应分析，并采用MPLUS7.4对数据进行了验证性因子分析以及结构模型的拟合度检验，此外，还运用Process插件对模型中的中介效应及有调节中介效应进行了验证。

四、 实证结果与分析

1. 信效度检验

本文利用SPSS25对各量表进行信度分析，结果显示，职业妥协、创新行为、弹性工作安排以及工作卷入量表的Cronbachs alpha系数分别为0.920、0.914、0.884、0.862，均高于0.7的标准，说明量表的信度较好。聚合效度分析结果显示，四个变量的AVE分别为0.536、0.580、0.743和0.747（表2），均大于0.5的标准，说明量表聚合效度较好。同时，各变量AVE的平方根分别为0.732、0.762、0.862、0.864，均大于该变量与其它变量之间的相关系数，说明变量之间的区分效度较好。此外，运用 MPLUS7.4软件对各个变量进行验证性因子分析，以确保测量模型具有良好拟合度。通过表1可以看出，四因子的模型拟合效果较好，表明各量表之间具有良好的区分效度。对于可能存在的共同方法偏差问题，本研究对4个构念的31个题项进行了Harman单因素检验。分析结果显示，KMO值为0.889，Bartlett球形检验的显著性水平为0.000，探索性因子分析结果表明未经旋转前第一个因子解释了各个变量所有测项30.84%变异，未占到总变异解释量的一半，说明共同方法偏差的问题并不严重。

2. 各变量相关性分析

如表2所示，职业妥协与工作卷入之间显著负相关（r=-0.373，p<0.01），与创新行为之间显著负相关（r=-0.506，p<0.01），工作卷入与创新行为之间显著正相关（r=0.355，p<0.01），初步支持了本文提出的主要假设。

3. 假设检验

本文采用层次回归分析的方法对所构建模型的主效应和中介效应进行检验。首先，以创新行为作为因变量，对控制变量做回归（模型1），在此基础上，加入自变量职业妥协，形成模型2。由表3中模型2的回归结果可知，职业妥协对知识型员工创新行为有显著负向影响（r=-0.501，p<0.001），由此，H1得到验证。在模型2基础上加入中介变量工作卷入形成模型3，结果显示，工作卷入对知识型员工创新行为有显著正向影响（r=-0.177，p<0.001）。而且，由模型2可以发现，在中介变量进入之后，职业妥协对知识型员工创新行为的影响虽然还存在，但和中介变量加入前相比，回归系数绝对值由0.501降低到0.433，同时，回归方程解释量R2由0.274增加到0.299，说明工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为之间起部分中介作用，初步验证了H3。此外，以工作卷入为因变量，以职业妥协和弹性工作安排为自变量形成模型5，根据模型5，职业妥协对知识型员工工作卷入有显著负向影响（r=-0.399，p<0.001），由此，H2得到验证。

对于有调节中介效应的检验，首先采用依次检验的方法进行检验，分别构建因变量对自变量以及调节变量的回归模型，形成模型4；其次，做中介变量对自变量和调节变量的回归，形成模型5；接下来做因变量对自变量、调节变量和中介变量的回归，形成模型6；最后做因变量对自变量、调节变量、中介变量、调节变量与中介变量的交互项的回归，形成模型7。如果前两步自变量的系数显著，第三步中介变量的系数显著，第四步交互项系数显著，则有调节的中介效应成立。在进行有调节的中介效应分析时，首先对所有变量进行均值化，随后构造中介变量与调节变量的交互项，并用于有调节的中介效应的检验。

如表3所示，根据模型4，职业妥协对知识型员工创新行为回归系数显著（r=-0.479，p<0.001）；模型5中，职业妥协对工作卷入回归系数显著（r=-0.399，p<0.001）；模型6中，工作卷入对创新行为回归系数显著（r=0.112，p<0.01）；模型7中，工作卷入与弹性工作安排的交互项对知识型员工创新行为回归系数显著（r=-0.094，p<0.05）。以上各检验步骤完全符合有调节中介效应的检验标准，由此，H4得到验证，说明弹性工作安排负向调节了职业妥协通过工作卷入对知识型员工创新行为产生的影响（r=-0.094，p<0.05）。

4. 稳健性检验

为进一步验证工作卷入的中介作用，本文采用Bootstrap方法进行稳健性检验， Bootstrap样本量为5000，检验结果如表4所示。职业妥协对知识型员工创新行为的总效应为-0.589，中介效应为-0.079， 95%置信区间不包含0（LLCI=-0.138，ULCI=-0.031），说明工作卷入在两者之间起到部分中介的作用，由此，假设H3再次得到验证。

为进一步验证有调节的中介效应，本文同样利用Bootstrap方法进行稳健性检验。Bootstrap样本量为5000，检验结果如表5所示。由表5可知，当弹性工作安排取值均值低于一个标准差及均值时，中介效应的95%置信区间均不包含0。这说明此时工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为之间的中介作用显著。当弹性工作安排取值均值高于一个标准差时，中介效应的95%置信区间包含0。这说明此时工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为之间的中介作用不显著，可见，弹性工作安排减弱了工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为之间的中介作用。因此，H4得到进一步验证。

五、 结论与讨论

1. 研究结论与管理启示

通过对440份有效调研样本的数据分析，本研究得出如下结论：

（1）职业妥协对知识型员工的创新行为存在显著负向影响。这和多数学者有关职业妥协实证研究所发现的结果较为一致，即经历了职业妥协的个体通常会在工作中更容易表现出负面的、消极的情绪，继而影响到包括创新在内的个人行为表现。这就要求，企业在知识型员工的招募与甄选环节必须要深入考察个人的职业决策动机[19]，尽可能降低出现因为候选人对某项职业或企业特征的追求而过度损害自身职业目标或者忽略职业与自身能力匹配的情况。

（2）工作卷入在职业妥协对知识型员工的影响中起部分中介作用，也就是说，职业妥协首先会影响到员工对工作的认知，职业妥协程度越高，员工的工作卷入程度就会越低，其创新行为也会越少。鉴于此，企业必须承认知识型员工在确立雇佣关系过程中出现职业妥协的可能性及合理性，并尽可能通过定期的职业沟通与调查，了解个人职业发展想法与需求[18]。并在此基础上，对个人的职业发展规划给予适当的指导，或者尝试通过内部的岗位轮换和调整以实现个人目标与岗位之间的更佳匹配。

（3）弹性工作安排在职业妥协与知识型员工创新行为之间起负向调节作用，当弹性工作安排水平提高时，工作卷入的中介作用被弱化。针对这种情况，特别是在即时通讯和交互办公技术日益成熟的条件下，企业可以考虑通过弹性工作安排这种灵活化的手段，增加知识型员工与企业之间的融合程度，并借此提升其对于现有工作的投入程度，以减弱职业妥协对其创新行为可能产生的负向影响。

2. 理论贡献

本研究的理论贡献主要有以下两点：

（1）现有针对职业妥协的研究大多均建立在Gottfredson[13]所提出的限制与妥协理论的基础之上，本研究以资源保存理论为主要分析框架，将职业本身作为一种企业必须考虑的条件资源要素引入分析过程中，既为职业妥协理论的边界拓展提供了新的视角，也有助于强化对知识型员工所从事职业的资源属性和开发价值的再聚焦。

（2）现有的实证研究大多把重点放在影响职业妥协因素的分析与比较，以及职业妥协所诱发的负面认知及情绪上，而对于职业妥协的后续效应以及触发机理则较少涉及。本文通过有调节中介模型的构建与验证，剖析了职业妥协对知识型员工创新行为的影响机理，明确了工作卷入在其中所起到的传导机制的作用。特别是引入的弹性工作安排这一变量，不仅有助于更深刻理解知识型员工创新行为的作用机制，还从新型雇佣关系构建以及多样化的工作场景涉及等视角为增强知识型员工的创新行为提供了有益思路。

3. 研究局限及展望

本研究虽然得到了有意义的结论，但也存在样本对象多为MBA学员所造成的异质性不够明显以及数据为单时点采集等局限。在未来的研究中，一方面，可以通过对多样性群体进行多时点的数据采集来提升研究的效度和解释力。另一方面，可以根据职业妥协的不同维度，进一步探讨中国文化情景下职业妥协可能产生的负面影响，以及如何通过组织的干预和支持尽可能减弱对此的影响，以更好发挥知识型员工的创新效能。

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基金项目：国家社会科学基金一般项目“稳就业背景下灵活就业市场价值重构及治理创新研究”（项目编号：20BGL206）。

作者简介：李广平，男，博士，河南工业大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理；胡思宇，女，河南工业大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；万淼，通讯作者，女，博士，河南工业大学人事处、副教授，研究方向为人力资源管理；刘梦羽，女，悉尼大学计算机与工程学院硕士研究生，研究方向为项目管理。

（收稿日期：2024-01-03  责任编辑：苏子宠）