现代企业工资分配体系设计探究

李松晓

一、前言

工资分配作为连接企业与员工的重要纽带，其科学性、合理性直接影响企业人力资源管理效果和企业竞争力。现代企业工资分配体系的设计，既要适应市场经济的要求，还要体现公平性原则，促进企业和员工共同发展。然而，由于种种因素的影响，现代企业在工资分配体系设计上还存在一系列问题，如绩效考核体系不完善、企业内部薪酬差距过大、缺乏多样化激励措施、沟通和反馈渠道单一等，影响员工工作积极性，制约企业健康可持续发展。因此，探究和优化现代企业工资分配体系设计，成为提升企业核心竞争力、实现高质量发展的重要课题。

二、现代企业工资分配体系设计现状

现代企业工资分配体系设计受经济发展、市场需求和政策变化的综合影响。随着市场经济的发展和企业改革的深化，企业工资分配体系逐步向多元化、激励性强等方向转变，但仍面临一系列挑战。首先，现代企业工资分配体系强调绩效导向，即通过建立科学的绩效考核体系来实现工资与员工个人绩效的紧密联系，激励员工提高工作效率，该模式在很多现代企业尤其是私营和外资企业中得到广泛应用。然而，部分现代企业绩效考核体系设计和实施过程中存在主观性和不公正以及绩效评价标准和方法不透明等问题，导致员工对分配结果不满。其次，部分现代企业工资分配体系中的固定与浮动工资比例不合理搭配问题亟待解决。虽然许多企业已经实行基本工资加浮动工资的分配模式，旨在通过浮动工资体现员工的个人贡献，但如何科学设置比例、确保基本生活保障与激励机制的平衡，是一个复杂的问题。再次，随着社会对于公平正义观念的增强，企业内部的工资分配公平问题受到重视。如何在不同岗位、不同贡献和不同性别、年龄的员工之间实现公平合理的工资分配，避免出现过高的收入差距，是现代企业需要面对的挑战。与此同时，企业高管薪酬过高问题也时常引发社会关注和争议。最后，随着新技术的应用和新业态的出现，传统的工资分配体系和方法需要不断创新。如何设计适应新形势的工资分配模式，激发员工的创新精神和工作热情，是企业在未来发展中需要解决的问题。综上所述，现代企业工资分配体系设计已经取得一定的进展，但在绩效导向、工资比例搭配、分配公平以及应对新形势的挑战等方面仍有进一步优化的空间[1]，需要企业、政府和社会共同努力，不断探索和实践，构建科学合理、公平高效的工资分配体系。

三、现代企业工资分配体系设计的价值

现代企业工资分配体系设计的价值体现在多个方面，直接关系到企业的发展和员工的福利，也是促进社会公平、实现经济可持续发展的重要因素。其一，科学合理的工资分配体系能够有效激励员工，提高工作效率和创新能力。通过绩效与工资紧密挂钩的机制，员工的个人努力和贡献得到公正的回报，极大地激发员工的工作积极性和创造性，为企业的长期发展提供强大的人力资源支持。其二，合理的工资分配体系有助于优化企业内部资源配置，提高企业的竞争力。通过对不同岗位、不同贡献员工实行差异化的薪酬政策，可以吸引和保留关键人才，促进员工之间的良性竞争，推动企业向高质量的发展目标迈进。其三，现代企业工资分配体系的设计注重公平性，有助于缩小贫富差距，构建和谐社会。通过建立透明公正的薪酬体系，确保员工按劳取酬，可以提高员工的满意度和归属感，有利于社会稳定和谐，促进社会公平。其四，适应性强的工资分配体系能够帮助企业应对市场变化和外部挑战[2]。在经济全球化和市场竞争日益激烈的今天，企业需要不断调整和优化薪酬政策，以适应外部环境的变化，吸引国际人才，提高企业的国际竞争力。其五，工资分配体系的改进是推动经济结构调整的重要手段。随着新技术、新业态的不断涌现，传统的工资分配模式已经难以满足经济发展的要求，通过创新工资分配体系，可以适应经济发展形势，促进产业升级。总而言之，现代企业工资分配体系设计的价值体现在提升企业内部管理效率和竞争力上，也在于其对于促进社会公平、应对外部挑战、推动经济转型升级等方面的积极作用，是企业实现可持续发展和促进社会和谐稳定的重要保障。

四、现代企业工资分配体系设计存在的问题

（一）绩效考核体系有待完善

在部分现代企业工资分配体系设计中，绩效考核体系不完善是显著问题，直接影响工资分配的公正性和激励效果。绩效考核体系存在的问题主要表现在两个方面：一是绩效考核标准的主观性强，缺乏客观和公正的评价指标。二是绩效考核结果的应用不够透明，导致员工对考核过程和结果缺乏足够的了解和信任。绩效考核标准的主观性问题来源于评价指标的设置过于模糊，缺乏量化标准和评价维度[3]。在一些企业中，绩效考核往往依赖于管理层的主观判断，容易受到个人情感的影响，也难以公正地反映员工的实际工作表现。缺乏统一的评价标准，使得不同部门甚至不同岗位之间的绩效评价难以进行公平比较。绩效考核结果的应用不够透明体现在两个方面，一方面，员工对绩效考核的过程和结果了解不足，无法知晓自己的绩效排名和获得奖励的依据。另一方面，绩效考核与工资分配、职位晋升等实际激励措施之间的联系不明确，员工无法感受到绩效提升带来的好处，从而影响绩效考核制度的激励作用。

（二）企业内部薪酬差距过大

企业内部薪酬差距过大的问题日益成为现代企业工资分配体系设计中影响内部和谐、员工满意度和工作积极性的重要因素。管理层与基层员工之间以及高薪酬岗位与低薪酬岗位之间不合理的薪酬结构，不仅损害公平性，还导致员工士气低落，进而影响企业的整体绩效。一方面，薪酬差距过大反映企业内部权力和资源分配不均衡，可能引发员工不满情绪。当基层员工感觉到自己的贡献得不到与管理层的认可和回报时，会降低其对工作的热情，甚至产生离职的念头。同时，薪酬差距扩大可能加剧企业内部层级固化，阻碍人才流动和优秀人才脱颖而出，影响企业创新能力和竞争力。另一方面，不合理的薪酬结构使得低薪酬岗位员工感到被低估和不公平对待，进而影响员工的工作满意度和生活质量。长此以往，低薪酬岗位员工对薪酬不满意可能转化为工作中的消极行为，如缺乏积极性、敷衍了事，甚至违反工作规范等，进一步损害企业的利益[4]。

（三）缺乏多样化激励措施

部分现代企业工资分配体系设计中，缺乏多样化激励措施是关键问题，主要表现在对薪酬分配过度依赖现金，而忽视非现金福利和长期激励机制的建设，导致员工的忠诚度和工作积极性不高，难以满足员工多样化需求。过分依赖现金的激励方式容易导致员工对工作的短期目标导向，忽视个人职业发展和长期价值的实现，影响员工个人成长，也会影响企业的长期竞争力。因此，企业需要构建包括股权激励、期权计划、利润分享等在内的长期激励机制，使员工能够与企业共享发展成果，增强员工的归属感和忠诚度[5]。随着社会的发展和员工需求的多元化，单一的现金激励已不能满足员工的福利需求。企业应当根据员工不同年龄阶段、职业特点和个人偏好，设计人性化、多样化的福利体系。例如，为员工提供灵活的工作时间、在职教育和培训机会、健康保险和体检服务、员工旅游和团建活动等，都能够有效提升员工满意度和忠诚度。企业在设计激励体系时，应考虑公平性和透明性。不同员工的能力存在差异，激励机制的设计应当体现出对差异的公正对待，避免造成员工之间的不满。同时，激励机制的制定和实施过程应该高度透明，让员工了解到自己的努力将如何被企业认可，最大限度地调动员工的积极性。

（四）沟通和反馈渠道单一

部分现代企业设计工资分配体系时，存在沟通和反馈渠单一的问题，影响员工对工资分配政策的理解和认同，也制约管理层对员工需求和期望的准确把握，进而影响工资分配体系的科学性和合理性。单一的沟通和反馈渠道通常表现为企业在工资分配政策的制定和调整过程中，主要依赖于管理层决策和主观判断，忽视与员工的双向交流和互动[6]，容易导致员工对工资分配机制的误解，无法有效表达自己的意见，从而降低员工对工资分配制度的信任感和满意度。单一的沟通渠道意味着员工在遇到工资分配中的具体问题时，缺乏有效的途径获取解答或反映情况。例如，对于工资计算错误、绩效评定不公等问题，如果没有便捷高效的反馈机制，员工的问题可能长时间得不到解决，进一步加剧员工的不满情绪，影响工作积极性。

五、现代企业工资分配体系设计策略

（一）积极完善绩效考核体系

为解决现代企业工资分配体系设计中存在的问题，需要完善绩效考核体系。绩效考核体系是连接员工个人表现与企业薪酬分配的桥梁，其科学性、公平性直接影响到薪酬分配的合理性和员工的工作积极性，因此，构建公正、透明且科学的绩效考核体系十分重要。建立公正和透明的绩效考核标准需要企业分析各个岗位的职责，确保考核标准既具有普遍性，也能体现岗位特性。考核标准应该明确、易于理解，且公开于所有员工，确保每个员工都能知道自己将如何被评价。引入360度反馈和同行评审等多元化评价方法，可以有效减少单一评价带来的偏见，使得绩效评估更为全面和客观。通过收集来自上司、同事、下属甚至客户的反馈，员工的表现可以在多个维度上得到评价，有助于提供平衡和公正的评价结果。加强对员工绩效考核结果的沟通非常重要，在考核结束后向员工提供反馈，而且要在整个考核周期内保持沟通。持续的沟通帮助员工了解自己的改进方向，也给予员工表达观点的机会。通过提高评价过程的透明度和参与度，员工对绩效考核的认可度和满意度将大幅提升。在实施绩效考核时，企业应该定期审视和调整考核标准和流程，确保其适应企业目标和市场变化。

（二）缩小企业内部薪酬差距

在现代企业中，缩小企业内部薪酬差距是实现工资分配公平公平、提高员工满意度和促进企业和谐发展的重要策略，为此，企业需要采取一系列措施来优化薪酬结构，保证薪酬分配的合理性和公平性。建立合理的薪酬结构是缩小薪酬差距的基础。企业应该确保管理层与一线员工之间的薪酬差距保持在合理的范围内，避免过大的差距导致员工的不满，需要企业对各个岗位进行评估，确保薪酬与岗位的责任、难度及其对企业的贡献度相匹配。采用内部等级薪酬体系，根据岗位价值和员工个人贡献设定薪酬标准，是实现薪酬公平的有效途径[7]。该方法要求企业对不同岗位进行系统评价，明确岗位的价值和对应的薪酬范围，结合员工的个人绩效，调整薪酬水平，确保高贡献者得到相应的高奖励。定期进行薪酬调查和市场比较，是确保企业薪酬政策具有竞争力的重要手段。企业可以通过对外部市场薪酬水平的调研，及时了解行业薪酬趋势，根据市场变化调整内部薪酬政策，避免因为薪酬不具市场竞争力而造成员工流失。通过建立通畅的信息沟通渠道，让员工了解薪酬政策的制定依据和薪酬分配的原则，增强对薪酬公平性的认知。同时，企业应鼓励员工参与薪酬政策制定过程，通过收集员工意见，不断优化薪酬分配机制。

（三）构建多样化的激励体系

构建多样化的激励体系是现代企业提升员工积极性、忠诚度和创新能力的关键。传统的以现金为主的激励方式已经难以满足员工多元化的需求和期望。因此，企业需要通过多渠道、多形式的激励机制，形成全方位、多层次的激励体系。除了基本薪酬和绩效奖金之外，企业可以引入股权激励和期权激励等长期激励机制，能够使员工感受到与企业共同成长，从而增强其归属感和长期合作意愿。例如，通过设立员工持股计划或期权池，让员工在满足一定条件后有机会成为企业的股东，激发员工工作热情，实现员工与企业目标的一致性。企业可以提供丰富的非现金福利，如健康保险、员工培训、工作灵活性安排、休闲娱乐设施等，有效满足员工在身心健康、个人成长和工作生活平衡等方面的需求。例如，定期组织专业培训，帮助员工不断提高自身价值。实行弹性工作制度，给予员工更多的个人时间，以适应不同员工的工作和生活需求。建立员工成长与发展体系，为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会[8]。通过职业规划咨询、技能培训、导师制度等措施，激发员工内在动力，促进其职业生涯的发展。同时，通过定期的绩效评估和反馈，确保员工能够获得关于工作表现和发展潜力的信息，从而规划自己的职业生涯。

（四）拓展沟通和反馈渠道

企业应利用数字化工具，如内部社交网络、企业微信、电子邮件等，建立起覆盖全员的沟通网络。数字化工具能够为员工提供随时表达意见、分享想法的手段，也为企业管理层收集员工反馈、了解员工心声提供途径。通过数字化工具，员工关于工资分配的疑问和建议可以得到快速响应和处理，有效提升员工对工资分配政策的认同感和满意度。定期举行员工大会或工资分配政策说明会，面对面地解释工资分配机制、政策变动等信息。直接沟通的方式有助于消除误解，建立员工对企业管理层决策的信任。同时，通过会议形式，员工可以直接向企业管理层提出建议，为员工提供参与工资分配政策制定和调整过程的机会。建立反馈机制，如在线匿名调查、意见箱等，鼓励员工就工资分配等相关问题提供反馈。反馈机制可以帮助企业管理层及时了解和解决员工的实际问题，还能通过收集员工的意见和建议，为工资分配政策的优化提供数据支持。与此同时，可以引入第三方评估机构对工资分配体系进行客观评价，通过外部视角发现问题，增加工资分配政策的透明度和公信力。

六、结语

总之，在推动现代企业发展和提高员工福祉的过程中，科学合理的工资分配机制发挥着重要的作用。为解决现有问题，并构建公平、合理的工资分配体系，现代企业需要从完善绩效考核体系、缩小内部薪酬差距、构建多样化的激励体系和拓展沟通反馈渠道等方面入手，综合施策，实现创新发展，同时，也需要政府的政策引导和支持以及社会各界的共同努力。随着企业管理理念的更新，现代企业工资分配体系的设计应更加科学化、人性化，以适应市场经济发展需要，促进企业实现可持续发展。

引用

[1]陈芑名.新中国成立70年来国有企业工资分配制度的经验和教训[J].企业史评论，2021（01）：238-244.

[2]施国宏.武汉：注重企业薪酬数据分析强化工资分配指导服务 [J].中国人力资源社会保障，2021（06）：46-49.

[3]龚云峰.现代企业财务管理与工资核算[J].中国中小企业，2020

（06）：118-119.

[4]陈芑名.建国70年来国有企业在工资分配制度上的经验与教训[J].辽宁经济，2019（06）：6-8.

[5]安徽省人民政府.安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定

机制的实施意见：皖政[2019]19号[A/OL].（2019-05-23）[2019-05-23].https：//www.ah.gov.cn/group1/M00/00/6F/wKg8TV-ZJ3KAckO-AAUrle0xr8E973.pdf.

[6]上海市人民政府.上海市人民政府关于本市改革国有企业工资决定机制的实施意见：沪府规[2019]7号[A/OL].（2019-01-25）[2019-01-25].https：//www.shanghai.gov.cn/newshanghai/pdf/20190320025736083754.pdf.

[7]谭中和.建国70年中国工资收入分配制度变迁与改革实践——

历程、经验与愿景[J].中国劳动，2019（02）：30-40.

[8]辽宁省人民政府.辽宁省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见：辽政发[2018]40号[A/OL].（2018-12-04）[2018-12-04].https：//www.ln.gov.cn/web/zwgkx/zfwj/szfwj/zfwj2011_125195/776AC5D0209C40EC94F21F3A42D67975/index.shtml.

责任编辑：王颖振