新时期代建企业人力资源规划的现状与问题

杨欣颖

摘要：随着我国经济的快速发展，作为新时期企业改革的重要组成部分，代建企业承担着推动经济发展和社会稳定的重任。然而，伴随着社会变革和经济环境的变化，企业人力资源规划也面临着新的形势和挑战。传统的人力资源规划模式已难以满足市场需求，亟需寻求新的解决方案，以实现企业转型升级的目标。对此，本文将全面探讨企业人力资源规划的现状和问题，并提出优化对策和建议，以期帮助企业建立更加科学、有效的人力资源规划体系，为企业的可持续发展提供有力支持。

关键词：代建；企业；人力资源；规划

DOI：10.12433/zgkjtz.20241446

过去几十年中，代建企业在我国的经济建设中发挥了重要作用，为国家的发展作出了巨大贡献。与此同时，企业人力资源规划的重要性愈发凸显。如何适应时代变化，合理规划和管理人力资源，成为企业面临的重要课题。

一、人力资源规划的含义

人力资源规划是指企业根据经营战略目标，通过对人力资源的有效配置和管理，实现组织发展与个人发展的有机结合，以增强企业核心竞争力的管理活动。它以全面了解组织的人力资源需求和供给情况为基础，结合发展战略，通过系统的方法和工具，科学地规划、组织和控制人力资源的配置与开发，以满足企业需求，实现人力资源与企业战略的协同发展。

二、人力资源规划的重要作用

随着社会的发展和经济的变革，企业在新时期面临着许多人力资源管理方面的挑战。在这一背景下，人力资源规划作为一项重要的管理工具，发挥着至关重要的作用。首先，人力资源规划帮助企业预测和应对人力资源需求与供给之间的不平衡现象。人力资源的合理配置对于企业的正常运营至关重要。通过制定合理的人力资源规划，企业可根据未来的发展需求预估所需的人力资源数量和结构，并及时采取相应的措施，以便在面临供需不平衡时快速作出调整，确保企业的稳定发展。

其次，人力资源规划有助于增强人员招聘和培训的有效性。通过对现有的人力资源情况进行全面分析和评估，企业可明确各岗位的职责与要求，并根据这些要求开展有针对性的人员招聘和培训工作。这不仅能够提高企业对人才的吸引力，还有助于提升员工的综合素质和能力水平，为企业的持续发展提供坚实的人力资源支持。

再次，人力资源规划还可以提高企业的组织效能和运营效益。通过科学、合理地人员分配，企业可实现人力资源的最大利用，提高工作效率和生产力。同时，人力资源规划还可以帮助企业构建高效的工作团队，提升团队的凝聚力和协作能力，从而增强核心竞争力。

最后，人力资源规划可为企业的战略决策提供重要的支持和指导。人力资源规划能够对企业战略目标的实现路径进行规划和优化，并为战略的实施提供人力资源保障。通过全面调查研究和对外部环境的监测，企业及时把握市场趋势和发展动向，进一步完善战略规划，确保发展与市场需求相适应，推动其持续健康发展。

三、新时期代建企业人力资源规划的现状

（一）规划缺乏连续性和超前性

人力资源规划是企业发展中至关重要的一环。然而，当前存在的一个突出问题是规划缺乏连续性和超前性。首先，由于企业的项目类型多样且周期不定，人力资源规划往往难以持续进行。许多企业只注重短期规划，没有对接下来的项目进行长期规划，导致一些项目完成后，在人力资源配置上出现了断层，无法保持员工队伍的稳定和发展。其次，企业的规划往往比较保守，缺乏超前性，规划往往只关注眼前的需求，而忽视未来的需求和发展趋势。随着科技和产业的快速发展，企业需要具备更高的前瞻性和创新性来应对未来的挑战。然而，目前企业在人力资源规划上缺乏超前性，无法适应未来的发展需求。

（二）规划不清晰、目标不明确

在人力资源规划实践中，很多企业面临的一个共同问题是规划不清晰、目标不明确，这给企业的发展带来了一定的困扰和挑战。首先，人力资源规划的不清晰性，给其发展带来了不确定性。由于员工岗位多样，需要制定具体、详尽的人力资源规划，以适应发展需要。然而，在实际情况中，很多企业的人力资源规划不够明确，导致员工在岗位配置、培训发展等方面存在不合理性，进而影响了运营效果。其次，人力资源规划的目标不明确，导致企业缺乏统一的指导思想，难以制定出明确的人力资源发展战略，也无法为员工提供明确的职业晋升通道，使得员工的工作动力和归属感降低。同时，目标不明确也使得企业在人才招聘和留人方面存在困境，无法吸引和留住高素质的人才，阻碍了企业的可持续发展。

（三）人力资源规划缺乏操作性

首先，人力资源规划缺乏明确的指导原则和操作流程，导致人力资源规划过程中的重要环节未能得到有效支持。例如：企业在进行人力资源需求预测时，往往缺乏科学的数据分析和合理的预测模型，导致人力资源规划的准确性和可行性不足。其次，人力资源规划缺乏对外部环境变化的适应性。在不断变化的市场环境中，应不断调整人力资源规划，并根据环境变化及时修订。然而，由于缺乏敏锐的市场洞察力和策略意识，许多企业在人力资源规划中未能及时调整策略，导致人力资源配置与市场需求脱节，进而影响了人力资源规划的可操作性。

（四）规划中缺乏沟通与协作

在实际操作中，往往存在各部门之间信息闭塞、沟通不畅、协作能力有限等情况，导致人力资源规划的效果不佳，影响了企业的发展。首先，缺乏沟通与协作使得内部各部门间的信息流动受阻。在人力资源规划过程中，各部门之间需要相互了解和共享信息，以便准确评估现状和未来需求。然而，由于缺乏沟通和协作机制，各部门往往存在信息不对称、难以获得准确数据等问题，使得人力资源规划的基础不牢固。其次，缺乏沟通与协作也影响了人力资源规划的制定和执行过程。在规划的制定阶段，各部门之间意见不统一、协调困难，往往导致制定的规划并不能全面考虑到企业发展的实际需求。在规划的执行过程中，由于缺乏有效的沟通和协作机制，存在部门之间推诿责任、合作不够密切等问题，导致规划无法得到顺利实施。最后，缺乏沟通与协作还会导致内部人力资源规划与实际需求之间脱节。当企业发展环境发生变化时，各部门之间如果无法及时沟通和协作，容易造成规划与实际需求之间的差距越来越大，这种脱节不仅会造成人力资源的浪费，也会影响企业的整体竞争力。

（五）缺少人力资源管理的专业性人才

随着经济的快速发展和企业规模的扩大，对高素质人力资源管理人才的需求日益增长，而目前却面临着人才短缺的困境。首先，企业的人力资源规划涉及多个环节和职能，需要管理人员具备全面的人力资源管理的专业知识。从人力资源招聘、培训与发展到绩效管理、薪酬激励等各个方面，都需要专业能力较强的人才进行有效的管理和决策。然而，当前市场上的人才供应相对不足，无法满足企业的需求。其次，由于对人力资源管理的要求与传统企业有所不同，需要有针对性的专业知识和技能。这些企业往往具有较高的复杂度和不确定性，需要人才具备灵活适应的能力，能够根据企业需求定制和实施人力资源规划策略。然而，现有的人才普遍存在对企业了解不足、缺乏相关经验和专业技能的问题。

四、新时期企业人力资源规划的建议

（一）更新人力资源管理的认知和观念

为了适应新时代的需求，需要更新和深化人力资源管理的认知和观念，以提升企业的竞争力，实现可持续发展。首先，要认识到人力资源是企业最重要的资源之一。在新时期，人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和员工关系管理，而应成为企业战略规划和执行的重要组成部分。只有将人力资源与战略目标相结合，使其成为企业发展的动力之一，才能更好地推动企业的进步和发展。其次，需要更新人力资源管理的理念和方法。传统的人力资源管理注重对员工的控制和监督，忽视了员工个体的发展和激励。企业需要将员工视为组织的核心资源，重视员工的发展和激励，为其提供更多的培训和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。同时，还要引入先进的管理理念和方法，如人才梯队建设、绩效管理、激励机制等，以提高员工的绩效和工作效率。

（二）明确人力资源规划的战略目标

首先，明确人力资源规划战略目标是实现企业长期发展的重要保障。企业作为国家战略支柱产业的重要组成部分，其发展必须紧密服务于国家的发展战略。因此，在制定人力资源规划战略目标时，需要明确企业在国家发展战略中的定位和角色，紧密结合国家的政策导向，确立与国家发展目标相契合的战略目标。

其次，人力资源规划战略目标要与企业的战略规划一致。作为市场经济下的企业组织，其战略目标的制定必须与企业自身的定位、愿景和核心竞争力一致。如此，可以确保人力资源的配置和开发与企业的整体发展方向相适应，增强人才的责任感和归属感。

最后，明确人力资源规划战略目标，需要充分考虑企业内外部环境因素。人力资源规划必须顺应社会、经济、行业环境的变化，紧密关注人才市场的供需情况，积极应对竞争和挑战。只有深入了解企业所处的环境，才能有针对性地确定人力资源规划战略目标，提前储备和培养符合发展需求的人才。

（三）强化人力资源规划的可操作性

首先，企业应建立与业务战略一致的人力资源规划目标，并将其分解为具体、可测量的短期和长期目标。此外，加强与各部门之间的协作与沟通，确保人力资源规划的目标与组织的整体发展战略相契合。其次，企业应加强对内部与外部环境的分析与预测。通过对市场、行业、竞争对手、关键业务等因素的分析，更加准确地预测未来的需求和变化趋势，从而为人力资源规划提供更有针对性的指导。再次，应加强人力资源规划的数据支持和技术工具的应用。采用人力资源信息系统、数据分析工具等技术手段，更加高效地收集、整理和分析员工数据，为人力资源规划决策提供科学依据。最后，建立一套完善的绩效评估与激励机制，通过对员工绩效的测评和激励，提升其对组织战略目标的理解和执行力。

（四）建立人力资源规划信息系统

建立完善的人力资源规划信息系统是非常重要的。该系统可以有效实现数据收集、分析和管理，从而提升人力资源规划的准确性和可操作性。首先，应设计功能全面的系统。在建立人力资源规划信息系统时，需要考虑各个方面的需求。系统应具有员工人数统计、人力资源需求预测、岗位需求预测、能力与技能评估等功能，以满足各级管理者对人力资源规划的不同需求。其次，应整合现有的信息资源。在建立系统时，应充分利用已有的信息资源，包括人事档案、绩效评估、培训记录等信息。通过整合这些信息，可以更好地了解当前的人力资源状况，为人力资源规划提供依据。再次，应充分利用各种数据分析工具。系统应具备强大的数据分析功能，使管理者通过不同的视图和报表查看和分析数据。同时，系统也应具备自定义报表和数据分析功能，以满足不同管理层级和部门的需求。

（五）提高人力资源从业人员的素质

人力资源是企业发展的重要支撑，提高人力资源从业人员的素质至关重要。首先，应加强人员的专业知识培训。人力资源规划需要从业人员具备扎实的专业知识，包括但不限于人力资源管理、组织行为学、劳动法律法规等方面的知识。企业应为员工提供更多的培训和学习机会，促进从业人员不断提升自己的专业素养，为企业人力资源规划提供支持。其次，应建立行业交流平台。人力资源管理领域发展迅速，企业需要与其他行业交流与合作。建立行业交流平台可以促进人力资源从业人员之间的交流互动，分享最新的观念和经验，提高整体素质。最后，应建立健全绩效管理和评估体系。通过制定明确的绩效目标和评估标准，客观、公正地评估从业人员的工作表现，为其提供指导和改进方向。同时，应建立良好的激励机制，将个人的成长与企业发展紧密结合，提高从业人员整体素质。

五、结语

新时期企业在人力资源规划方面面临着多元化的机遇和挑战。只有不断更新认知和观念、明确人力资源规划战略目标、强化人力资源规划的可操作性、建立人力资源规划信息系统、提高从业人员的综合素质，才能更好地满足时代发展需求，为企业可持续发展奠定坚实基础。

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