基于胜任力素质模型构建人才培养体系

王操

近年来，随着水文事业的不断发展，我国基本实现了对县域水文的全覆盖监测，构建起以县区为中心，辐射县域全境的水文监测站的网格式布局，即各县区设立县级水文管理机构，并配备相应的人力资源队伍开展水文监测工作。水文监测站作为开展水文工作的基层单位，肩负着采集水文信息、处理水文数据等基本水文监测任务，其工作往往具有单一性、精细性、重复性等特征。如何将人力资源效能发挥与水文工作特征进行有效结合是有关单位需要重视的课题。

人力资源建设中的不足

●人力资源配备不足

水文监测站在职能部门设置上以满足基本工作需要为原则，一般设有办公室、测验科、水情科等基本职能科室。但一些监测站对于科室人员的设置存在人员身兼数职的情况，同时，采取以工作小组为单元的形式，按区域、站点分配水文监测任务，以致在汛期等监测任务繁重时期，人员不足问题较为明显。

●人员素质参差不齐

水文监测工作专业性强，随着水文监测工作现代化水平的不断提升，无人机、遥控测船等新仪器/设备广泛应用于水文监测工作，这使得水文监测站的工作人员必须不断加强对新技能、新仪器的学习。然而在一些水文监测站中，个别工作人员的综合素质参差不齐，对业务知识的掌握和技能学习能力有限，导致监测工作在一定程度上受到影响。

●人员队伍结构老化

水文监测站大多建在偏远地区，工作条件艰苦，若再缺乏合理的薪酬福利制度和完善的晋升机制，则容易导致人力资源队伍得不到持续、有效补充，进而使得队伍结构老化，甚至出现断代危机。

基于胜任力素质模型培养人才

在胜任力素质模型中，胜任力素质一般包括六方面内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征及动机，这六方面内容形成了一个有机的层次体系。鉴于水文监测工作专业性强的特点，基于胜任力素质模型视角开展人才培养是提升人力资源效能的有效途径，可以切实提升工作人员的岗位技能，从而实现组织目标。

●明确人员知识和技能需求

在胜任力素质模型中，知识和技能属于表层的内容，容易观察评价，且人员通过培训和学习对其加以改善的难度也较小。基层水文监测人员培养要在明确岗位对人员知识、技能等需求的基础上开展，即回答“要提升人员的哪些能力”这一问题。为此，水文监测站可从人员行为与组织目标的关系入手进行分析。一般而言，工作人员需要通过特定的工作行为来完成岗位任务，从而促进组织目标的达成。例如，为完成“准确测得某特定河流洪峰流量”这一目标，工作人员需要及时关注该河流流域降雨情况和上游来水情况，准确判断洪峰过境的时间段，并积极开展多频次测流作业。为了组织目标的有效达成，监测站可通过培养、激励、约束等措施，引导工作人员做出有效的工作行为，进而满足任务要求。

●激发人员有效工作行为

根据组织行为学中的“动机理论”可知，动机是个体表现出某种行为的意愿，个体动机的强度、持续性不同，对个体行为的影响往往也不同。工作动机可影响个体的工作行为，进而影响工作结果。水文监测站通过识别人员的工作动机并激发其工作动机的强度和持续性，可以促使人员更好地投入工作。

个人特质指个体相对稳定的思想和情绪方式，可预测个体在长期无监督下的工作状态。为了优化人力资源效能，监测站应识别出人员胜任特定岗位所需要具备的特质，并按照这些特质选拔、激励、培养人才，奠定人才合理配置的基础。

知识和技能是完成岗位任务的必要条件。人员通过不同形式的学习和培训，可以获得相应的知识，而反复、持久的记忆和练习，可帮助人员更深入、灵活地掌握和运用知识技能。

行为是能力的外显，同时会产生业绩结果。监测站通过对这两个环节中各类影响因素进行干预，即实施有针对性的管理措施，可引导工作人员做出有效工作行为，进而达成组织目标。同时，监测站通过树立以人为本的管理理念，尊重个人职业规划，创造温馨的环境，可培育具有吸引力的组织文化等。一般而言，激励、约束等措施可更多地作用于动机层和个人特质层，而培养环节则更关注于提升人员的专业技能、业务知识。

●差异化的人才培养

人才培养的目的在于缩小人才与目标岗位要求之间的差距。水文监测站可在目前的人才梯队中，筛选出认同水文行业价值观、业绩表现优、发展潜力大的人才，并结合人才发展的不同需求开展有针对性的培养。在培养中，人才知识储备可以通过自学、网课、外培、继续教育等方式实现提升；业务技能可以通过导师带徒、专项培训获得提升；能力水平可以通过教练指导、专项练习加以改善；经验可以通过专项任务、有计划的轮岗、导师指导等措施，辅以时间的沉淀来积累。

人才培养体系搭建方法

●721学习法则

人员工作能力的提升，往往70%来自工作中的学习，20%来自向他人学习，10%来自培训。因此，水文监测站应根据水文工作实际和人员的个体学习需求，结合汛期水文监测、非汛期资料整编等时机，安排好岗位学习和培训。

1.在工作中学习。在干中学一直都是人才培养的有效方法之一，这种方法形式多样、可操作性强。水文监测站一般可采取安排工作人员参与重要的测流任务、拓展岗位业务范围、进行关联岗位轮岗等方法。比如可为专业的水文监测工作人员安排从易到难的任务，从观察水位到ADCP流量监测，从蒸发量测量到降雨量测量，从缆道测流到桥测，使其在日常水文监测任务中获得学习的机会，不断进步。

2.向他人学习。工作中，导师、前辈的及时准确指导，可以避免工作人员走弯路，帮助其实现快速成长。向他人学习，一般包括导师制、一对一养成计划等。新入职的大学毕业生大多工作经验匮乏，很难一上任就理顺岗位业务。如果在工作初期缺乏指导，他们就容易陷入工作无所适从的状态。因此，对于新入职人员，水文监测站有必要安排有经验的工作人员对其给予指导。

3.正式培训。良好的培训体系有助于培训的有序开展和培训效果的保证，其中，涉及课程开发、讲师选拔及培训形式设计等。区别于以上两种学习方式，统一的培训活动有利于工作人员获得体系性的知识结构，进而提高业务能力。需要提醒的是，完善的培训体系建设应更关注组织独有的知识、目标岗位赋予的特殊技能，而非基础、通用技能，比如水文专业实操技能。而通用技能完全可以在人才识别筛选环节予以保证。

●学习地图

在梯队人才培养中，学习地图能够以岗位序列为基础，按照特定岗位对人才提出的能力素质要求和人才发展周期设计一系列学习活动。

学习地图描述人员在职业发展不同阶段应知应会的内容及其对应的学习方式。其中，不同阶段指组织需要对工作人员所处的职业发展阶段做出分析；应知应会包括知识、技能、行为标准等内容；对应的学习方式指基于人员的发展阶段与应知应会的内容所设计的方案。一般而言，学习地图包括组织层面、职位层面和岗位层面的学习地图，其对应范围从大到小，由框架至细节。

学习地图不仅包括不同层级岗位的能力要求（含分解后的技能点和应掌握的技能水平），还包括为达到能力要求可采取的有效培养措施。比如，为了使工作人员胜任水文监测任务，其学习地图中应包括：哪些知识需要通过课程学习（集中培训），什么时间、通过什么方式、学习哪位讲师的哪门课程；哪些技能需要通过在岗学习（OJT）获得，在什么时间、怎样考核以确认对知识技能的掌握程度；对于人员横向轮岗，应在什么时间开始、持续多久、选择什么目标岗位、轮岗期间需掌握哪些知识技能。

形成学习地图后，水文监测站的人事部门和业务部门可以按照地图中的节点开展标准化的人才培养，减少培养过程的不确定性，降低培养效果指标的离散程度。工作人员（后备人才）也可以自我核查对能力的获得和掌握情况。

基层水文人才培养体系建设不能一蹴而就，需要省市县三级联动做好整体规划和设计，根据不同监测站的任务量、目标要求等因素，基于胜任力素质模型清晰梳理出对人力资源队伍的需求，并根据不同工作人员的特点制定有针对性的培训与开发方案，从而建设专业技能强、综合素质高、梯队结构合理的人才队伍，为水文事业高质量发展提供强有力的人力资源保障。

作者单位 济宁市水文中心