中国劳动力市场中的年龄歧视及其影响

蔚金霞 高文书 倪晨旭

摘要：劳动力市场歧视不利于实现平等就业和高质量充分就业，损害了人力资源的有效配置，也不利于劳动者福利的增进。近年来，“35岁就业危机”现象引起社会广泛关注，然而，目前针对国内劳动力市场中年龄歧视的系统研究还十分缺乏。基于人力资本理论和歧视理论，首先分析了年龄歧视的现状及来自劳动供需双方的成因。研究发现，与发达国家不同，中国劳动力市场的年龄歧视高峰期较早，主要集中在步入中年后的35—40岁，这主要与劳动力市场对技能更新的青壮年群体的偏好有关。进一步运用中国社会状况综合调查数据，实证检验了年龄歧视的劳动力市场后果。采用工具变量的估计结果表明，年龄歧视显著提高了劳动者的失业风险，降低了其劳动收入水平。就业类型方面，年龄歧视显著降低了劳动者进入正规部门的可能性。此外，年龄歧视还对劳动者的心理健康和生活满意度产生了负向影响。研究揭示了中国年龄歧视的特殊性、普遍性和不利影响，指出了这种与人力资本结构变迁和雇主用工策略相关的中青年偏好可能造成的社会经济成本和福利损失。基于此，提出了消除年龄歧视的政策建议，包括规范用人单位的招聘行为，加强反歧视法律建设，以及完善职业培训和再就业机制等。

关键词：年龄歧视；劳动力市场歧视；中年危机；就业

中图分类号：F241-2文献标识码：A文章编号：1000-4149（2024）03-0097-14

DOI：10-3969/j-issn-1000-4149-2024-00-019

一、引言

劳动力市场中的歧视现象广泛受到社会和学术界的长期关注。2023年度诺贝尔经济学奖授予了深耕于女性劳动力市场结果研究的美国哈佛大学著名

经济学家戈尔丁（Goldin），她从实证角度为女性就业与性别歧视的影响因素和测度作出了翔实的研究。除性别外，诸多学者也关注着其他来源的歧视问题。比如，国际上通常关注的种族歧视，国内学者研究较多的户籍歧视，还有学历歧视等。而年龄作为可明确区分不同劳动者群体的一大特征，也应作为就业歧视的一个重要维度予以关注［1-2］。当前，中国正处于人口老龄化和经济结构转型期，劳动力市场供需关系失衡，结构性矛盾凸显。在此背景下，“35岁就业危机”引起了社会各界对青、中年劳动力就业困境的广泛关注央广网，https：//news.cnr.cn/dj/20230302/t20230302_526168663.shtml。劳动者到达35岁这个关键年龄节点后，其就业前景会急转直下，面临求职困难、晋升空间缩小、离职风险上升等问题。这一现象反映出中国劳动力市场可能存在着广泛的年龄歧视，即用人单位在劳动者生产率并不存在明显差异的情况下，因对不同年龄群体的刻板印象或偏见，而对不同年龄段劳动者采取了差别对待。2023年全国两会上，有关打破35岁职场壁垒、建设中高龄劳动者友好社会的提案引起了社会各界广泛关注。智联招聘2023年调查显示，相比学历、性别等其他维度，年龄歧视已成为劳动者最为担忧的就业歧视问题智联招聘：《2023年一季度人才市场热点快报》，http：//www.hedianzhan.com.cn/topic/1633640.html。

党的二十大报告强调，要消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。潜在的年龄歧视不仅会使不同年龄段劳动者在劳动力市场中的机会不平等，也会导致人力资源配置的低效率，从而带来经济损失，降低劳动者的福利水平。同时，在人口老龄化加速背景下必将出现的劳动力年龄结构老化，及受教育时间的延长都使得劳动力市场参与人口的平均年龄持续攀升。据中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2023》，我国劳动力平均年龄已由2001年的35-3岁上升至2021年的39-4岁。在经济增长放缓、疫情后续冲击等因素叠加下，劳动力面临较大的就业压力。就业供需矛盾下日益严重的年龄歧视导致人们对“35岁就业危机”高度焦虑。2023年《政府工作报告》指出，要突出做好稳就业工作，强化就业优先政策，努力促进高质量充分就业。系统研究我国劳动力市场的年龄歧视现状、产生机制及其经济社会影响，将有助于高效利用中高龄人力资源，促进就业公平和充分就业，顺利实施延迟退休等政策调整，也对制定科学的就业和人口战略具有重要的理论价值和实践意义。

二、文献综述与理论分析

1.年龄歧视的文献评述

国际上已较早展开了年龄歧视研究，但现有研究几乎全部集中在老年群体面临的歧视上。学者们从就业、失业、收入、离职和职业选择等多个角度，深入探讨了对老年劳动力的歧视及其劳动力市场影响。例如，有研究基于老年工人自述的歧视经历，发现遭遇歧视的群体更可能会离职［3］。也有研究通过求职随机实验方法，证明年龄较大的求职者面临更少的工作机会［4-5］。同时，在偏好年轻员工的公司，老年工人更可能面临工资增长乏力、被迫离职或提前退休的问题［6］。年轻员工的收入随工作经验提高而增长，而老年员工的收入则出现下滑［7］。从失业角度来看，非自愿失业的老年求职者承受更长的平均失业期，且重新就业的机会主要集中在较为狭窄的职业领域［8］。

学界后续研究从更多角度拓展了对年龄歧视的讨论。第一，探索了年龄歧视与其他歧视维度的交互效应。例如，纽马克（Neumark）等发现女性面临的年龄歧视更为严重，年龄和性别的交叉效应使老年女性承受双重歧视［9］。第二，评估反歧视政策干预的效果。美国的实证研究表明，现行的《年龄歧视法》虽提高了特定年龄段就业水平，但可能损害更大年龄工人的就业机会［10］，说明当前政策仍无法有效应对人口老龄化带来的挑战。第三，关注年龄歧视在经济景气循环中的动态演变。有研究发现，经济衰退期间，失业率上升伴随着年龄歧视投诉量的增加。这表明经济形势的恶化会加剧年龄歧视现象［11］。

然而，针对中国国内年龄歧视问题的研究相对匮乏。少数研究曾从管理学角度分析形成对年长者成见和歧视的系统机制［12］，或基于劳动关系理论的雇主选择理论，解释了“年龄大被离职”这一规则的生成［13］。但是，利用大规模微观数据进行的经验性检验和经济学机制分析还很少。有研究发现近年来中国的收入“黄金年龄”出现明显下移趋势［14］；也有研究指出出口导向型经济扩张提高了年轻群体的相对收入，但这主要源自年轻群体迭代型人力资本与年长群体经验型人力资本的差异，并不能完全等同于基于同等生产率的年龄歧视［15］。

目前，已有研究很少对年轻和中年人遭受的年龄歧视进行深入探讨。虽有部分调查发现年轻群体可能会比其他年龄组群体感知到更多的年龄歧视［16-17］，但系统性证据仍较缺乏，尤其是量化测度年轻人实际遭遇就业年龄歧视的程度及影响的研究十分匮乏，理论分析也较为薄弱。此外，关于年轻人歧视的有限研究过于强调被社会认为“年龄过轻”的问题，很少分析年轻群体面临的正向歧视，如反映劳动力市场偏好年轻群体而歧视中年群体的“35岁就业危机”现象。

对于以上问题，其背后有哪些驱动机制在起作用？这种年龄歧视又将对劳动力市场和社会经济发展带来怎样的影响？这些问题亟待通过具有代表性的大样本调查和更为严谨的实证研究来加以厘清。

2.年龄歧视的成因

首先，基于群体特征进行决策的雇主会产生先入为主的统计性歧视。当雇主认为不同年龄组劳动者存在预期收益差异，即某一年龄组的员工的边际生产力高于其工资水平时，他们会倾向于雇佣这一年龄组的员工，反之则会排斥或辞退这一年龄组的员工［18］。例如，老年工人面对快速更新的新技术，其人力资本被视为快速贬值，并常带有难以或不愿适应新挑战的刻板印象。因此，雇主可能会认为老年工人的预期收益低于其工资成本，从而在招聘、培训和离职决策中对其进行歧视。

其次，根据职业发展理论，个体的工作动机和绩效表现会随着生命周期而变化［19］，个体在20多岁时通过技能培养和工作经验积累进入成长期，在40多岁时通过不断调整和提升保持高峰期，最终在60多岁步入衰退期，产出递减。雇主会基于对不同年龄段员工贡献的刻板印象和认知进行差异化管理，当这些认知和印象被当事年龄组内化时，其自信心下降，追求未来就业机会的意愿减弱［20-21］，即会产生基于反馈效应的劳动力市场派生歧视。

最后，劳动力市场中存在的非竞争性力量也会促使年龄歧视的产生。根据双重劳动力市场理论，劳动力市场存在主要和次要两种市场。前者聚焦于长期就业关系和人才梯队延续，注重培养特定技能，重点放在年轻员工身上；而后者包括非典型灵活就业和边缘性工作，需要较低技能和短期合同［18］。当特定年龄段人才适配特定设计岗位时，尽管剥夺了工作保障和额外福利，但这种年龄歧视变得更为隐蔽且普遍。同时，当雇主拥有垄断势力时，对特定年龄群体进行压制的用工策略也会促使其面临更低的工资水平，以及更高的工作机会搜寻成本和难度。

三、中国劳动力市场年龄歧视的基本事实

本研究从劳动需求和供给两个角度来分析中国劳动力市场上存在的年龄歧视问题。一方面，利用企业端的报告数据，探讨雇主在招聘过程中对劳动者年龄的偏好和影响因素；另一方面，利用个体的微观调查数据，考察劳动者对社会中年龄歧视的感受和自身状况。通过这些分析，旨在揭示中国年龄歧视的现状和特点，突出中国年龄歧视的特殊性。

1.用人单位的年龄偏好分析

总的来看，雇主对35岁以下员工具有明显偏好，这在国有企业和技术密集型行业尤为明显。根据智联招聘2019年第三季度数据，要求应聘者年龄在35岁以下的招聘岗位占比较两年前上升了2个百分点，其中以国有企业的这类要求最为普遍。许多事业单位在招考中也会设定类似年龄界限，例如硕士研究生不超过28周岁，博士研究生不超过35周岁。根据《公务员录用规定》，报考公务员的年龄区间为18—35周岁。这可能是为匹配公务员职级晋升机制与人才培养周期的需要，但同时构成了一种系统性的、基于年龄的机会限制，属于制度性歧视［22］。这类公共部门招聘要求中明显存在年龄限制的做法还可能进一步蔓延至其他部门，加剧整体的年龄歧视问题，削弱与年龄相关的公平性。

与年限相关的规定也可能导致企业的年龄歧视。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，可订立无固定期限劳动合同。为规避与员工建立长期雇佣关系可能带来的更高成本和解雇成本，企业可能在员工合同期满后不再续约。据中国社会状况综合调查（CSS）2015年、2017年和2019年的数据，仅约10%的非农就业者与工作单位签有无固定期限劳动合同。根据中国企业—劳动力匹配调查（CEES）2018年数据，在签订劳动合同的生产类员工中，首次签约期限平均约为1-9年，续签期限平均约为2-6年，显示出雇主通常不愿意建立长期雇佣关系。根据学制推算，大学及以上学历员工进入劳动力市场后满十年服务期的年龄较可能达到35岁及以上，由此面临较高的失业风险。

随着年龄增长，劳动者的学习能力、创新能力以及工作耐力会逐渐下降。35岁及以上员工平均生产率的下滑会促使企业对中高年龄群体形成低生产率的群体特征感知，进而更有可能依此推断年龄处于35岁以上某个劳动者个体的生产率，这一评判将会形成统计性歧视，这也是企业设置35岁门槛的重要原因。这一现象在技能更新迅速的技术密集型行业尤为明显，根据《中国人口普查年鉴2020》，总体就业人口中35岁以下年龄段约占33%，而信息传输、软件和信息技术服务业这一领域的比例高达近70%。一家具有代表性的互联网远程工作中心的调查显示，程序员队伍的中坚力量集中在22—34岁，35岁以上仅占9-4%《2021年中国程序员薪资和生活现状调查报告》，https：//www.easemob.com/news/6381。根据脉脉数据研究院的报告，以阿里巴巴、华为、滴滴等19家大型互联网企业为样本，平均员工年龄仅为29-6岁《互联网人才流动报告2020》，https：//maimai.cn/article/detail？fid=1444624016&efid=Mm_7Fqt80IBhSKjeotWFg，可见行业的年轻化特征。CEES2018年数据显示，制造业方面，高新技术企业35岁以下员工约占55-3%，而非高新技术企业这一比例较低，约为38-8%。

此外，年龄歧视的产生也可能来自劳动力市场的非竞争性力量。头部企业的工资水平往往超过市场均衡水平，这既是因为企业员工自身具备较高的人力资本，也与其更长的平均工时相关。在产出和用工的周期性波动中，头部企业为了保持较高的生产率，采取了灵活的工时和雇佣数量的调整策略。在产出扩张期，头部企业倾向于通过加班来提高产出，而在收缩期，相比于缩短工时，它们更愿意通过裁员来应对需求下降，从而导致了员工的“易出难进”现象。刘元春和丁洋的研究显示，这种动态调整方式也会导致部分企业在招聘中设置更高的门槛，采取具有歧视性的做法［23］。中高龄职工由于其经验和技能的可转移性较低，以及其预期的剩余劳动寿命较短，往往在这类用工弹性调整中首当其冲，更易遭受失业的打击，并面临再就业的困难。因此，头部企业的用工策略也是造成年龄歧视的一个重要因素。

就劳动力市场冲击下的就业稳定性来看，35岁及以上群体明显更为脆弱。以新冠疫情的负面冲击为例，智联招聘2021年的研究报告显示，2020年2—9月在其平台上投递简历的35岁以上求职者同比增长14-9%，超过35岁以下群体的7-3%。具体而言，在2020年3月离职的中高龄求职群体中，截至9月仍有高达62-9%的人持续发出求职信息，失业时间已超过半年来自智联招聘2021年发布的《中高龄求职者就业问题研究报告》。这反映出中高年龄段在外生冲击下面临更高的失业风险，再就业难度也更大，更容易陷入长期失业状态。这与其技能转移性较低、人力资本折旧速度较快等特征相关。这些结论也普遍适用于其他类型的经济衰退或结构性冲击。

2.劳动者的年龄歧视感知分析

根据中国社会状况综合调查2015年、2019年和2021年的数据，针对“您认为现在社会在年龄方面存在的不公正待遇是否严重”这一问题的调查显示，选择“非常严重”和“比较严重”的受访者比例在2015年为20-6%，2019年上升至37-5%，2021年为33-3%。这表明当前社会整体存在较为强烈的年龄歧视感知，超过1/3的受访者认为年龄歧视问题较为严重，且这一比例还呈现出随时间增加的态势。这从劳动供给角度反映了当前中国社会存在普遍而严峻的年龄歧视问题。

如图1所示，就社会年龄歧视感知在不同年龄组之间的分布来看，年轻群体对社会年龄歧视的感知相对较弱，而在步入中年后，约42岁起，个体对社会年龄歧视的感知明显加强，直到60岁后才逐渐回落至与年轻时近似的水平。此外，从百度搜索指数获得的用户年龄分布（见图2）也可以看出，30—40岁中年群体对“年龄歧视”和“中年危机”的关注高于其他年龄段，年龄与歧视感知之间呈现出倒“U”形分布。这与劳动力市场对员工年龄的偏好特征高度一致。未进入或已离开劳动力市场的个体并未形成对社会年龄歧视的深刻感知，而正处于劳动年龄且步入中年的群体，在经历所谓“中年危机”后，会明显感受到社会层面存在的年龄歧视。

说明：年龄歧视的感知根据“您认为现在社会在年龄方面存在的不公正待遇是否严重”这一问题的四个选项来测度，这四个选项是非常严重、比较严重、不太严重和无此问题，将非常严重和比较严重划分为严重类，记为1；不太严重和无此问题划分为不严重类，记为0。

就个体自身遭受过的年龄歧视而言，中国社会状况综合调查2015年和2017年的数据反映出中国劳动力市场存在较为普遍的年龄歧视。具体来说，2015年调查中，近12-2%的受访者报告在最近五年内曾因年龄受过歧视；而在2017年调查中，近6-1%的受访者表示在最近两年内曾因年龄受过歧视。尽管后一次调查的报告比例有所下降，但考虑到回忆窗口的缩短，这仍然反映出个体遭遇年龄歧视的概率较高。综合前面对企业招聘行为和社会整体歧视感知的分析，可见我国劳动力市场中存在普遍而严峻的年龄歧视问题，这既体现为企业的实际做法，也导致劳动者产生了较为强烈的歧视感知。

从个体年龄歧视遭遇在不同年龄的分布（见图3）来看，42岁之前报告遭遇年龄歧视的概率较低，但在步入中年后显著提高，并呈现随年龄增长而逐渐上升的趋势。

如图4所示，在42岁处存在一个明显的向上跳跃，表明当个体年龄到达42岁时，遭遇年龄歧视的平均概率明显提高。考虑到调查的参照窗口为过去五年，推算可知，个体开始遭遇年龄歧视的关键年龄为35—40岁之间，这与前面提到的35岁年龄门槛相吻合。中国年龄歧视高发的时期提前至中年而非老年，这既与招考、晋升等制度性年龄规定相关，也与企业追求年轻化的人力资本配置优化策略相关。此外，技能更新速度加快使得劳动力市场更青睐学习能力和适应性更强的年轻群体。因此，中国劳动力市场的年龄歧视呈现出由中年开启的高峰态势。

四、中国劳动力市场年龄歧视的实证研究设计

1.研究方法

在研究基于年龄的就业歧视时，最大的固有困难在于，年龄本身也是影响劳动力生产率的一个关键因素。随着年龄的增长，个体累积的工作经验能提高其经验型人力资本，但同时也面临某些技能的贬值风险。此外，年长者进行再教育的时间和金钱成本更高，学习难度也更大，而体力和耐力也不如年轻人［24］。相对而言，年轻一代接受的是更加先进的知识和技能培训，也普遍具备更强的记忆力、多任务处理能力和学习能力等［14］。特别是在中国受教育水平提升和技术进步快速背景下，不同年龄层间人力资本结构和类型存在显著差异。这使得保证不同年龄群体间生产率基本相当的关键前提难以满足。因此，相比其他类型的歧视研究，并不能简单通过控制可观测特征的方法来识别年龄歧视的存在。这也部分解释了目前对年龄歧视的经验性研究相对较少的原因。

本文参考约翰逊（Johnson）和纽马克在分析劳动力市场中的老年歧视如何影响员工的离职和退休决策等问题时所使用的研究方法，采用被调查个体自我报告的年龄歧视情况作为衡量指标［3］。尽管自我报告存在一定的测量偏误，例如个体可能将其他不满意的工作经历归因于年龄歧视，或者出于规避负面影响而选择不报告实际存在的歧视。但鉴于无法完全排除不同年龄群体间生产率差异的影响，自我报告的年龄歧视提供了一个次优的识别方法。这相当于在经验研究框架下对年龄歧视进行个体主观感知维度的测度，并在一定程度上控制了生产率隐变量偏差带来的混淆。所以本文采用这一测度方法作为不完美信息条件下判断年龄歧视的合理选择。

2.数据来源

本文所用主要微观数据为中国社会状况综合调查，它是由中国社会科学院社会学研究所自2005年发起的双年度抽样调查数据，调查区域涵盖全国各个省份，包括了151个区（市、县），604个村/居委会。每次调查访问7000—10000个家庭，覆盖18—70岁的住户群体，调查内容涉及就业、家庭经济、社会保障、社会参与、社会评价与社会信任等多个方面的议题，为社会科学领域的研究提供了丰富翔实的数据基础。在作者已知的所有全国性微观调查数据中，仅有中国社会状况综合调查2015年和2017年询问了个体在过去遭受过的年龄歧视情况，为本文的研究提供了独特的数据来源。其中，2015年问卷中询问了个体最近五年来遭受过年龄歧视的情况，2017年问卷中询问了个体最近两年来所遭受的年龄歧视情况。鉴于两次调查中回忆时间窗口并不一致，且中国社会状况综合调查并非追踪调查，无法构造出个体在不同年份调查间的连接，本文选取中国社会状况综合调查2015年数据作为实证分析的基础，也便于与集中于同期出现的国际年龄歧视研究相比较，同时使用2017年数据进行稳健性检验。

3.实证模型

本文实证部分主要考察年龄歧视对劳动力市场后果的影响，基准模型设定如下：

Yip=α+βAgeismip+γXip+θp+εip

其中，i表示个体，p表示省份。被解释变量Yip为一系列劳动力市场结果，包括个体的失业状态、主观失业风险、工资收入水平、就业单位性质、合同类型以及心理和社会福祉等。这些变量可以全面反映年龄歧视在不同方面的劳动力市场影响。

核心解释变量Ageismip是个体自报是否在过去五年内遭受过年龄歧视。控制变量Xip包含个体年龄、年龄平方项、性别、受教育程度、户籍、婚姻状态、民族、党员身份等，以尽量控制个体之间的生产率差异，并排除其他类型歧视的混淆。此外还加入了省份固定效应θp，以排除不同省份在经济发展水平、就业环境等方面的差异对结果的混淆影响。各变量的描述性统计结果见表1。

4.内生性问题与工具变量

本文中年龄歧视与劳动力市场表现之间的内生性问题主要体现在以下三个方面：第一，两者可能存在双向因果关系。年龄歧视可能导致青年群体更高的失业率和较低的工资收入。同时，当青年人处于不利就业状态时，由于归因偏误的存在，他们很可能会将自己的困境归因于年龄歧视，从而产生更强烈的歧视感知。这一反馈机制可能使得年龄歧视与劳动力市场表现之间的相关性偏离真实的因果效应大小和方向。第二，观测数据难以完全控制不同群体之间的潜在生产率差异。未被观测到的个体异质性可能同时影响遭遇歧视与就业的结果。这类遗漏变量会损害估计结果的一致性。例如，能力较强的青年人较少面临歧视，也较易获得工作机会与较高收入。第三，自变量“过去五年是否遭遇年龄歧视”存在回忆和报告偏差。该变量源自主观调查，而非基于客观证据。当前处于不利就业状态的青年人可能高估或夸大自己曾遭遇的歧视，或者受访者出于规避负面后果的考虑而选择不报告实际存在的歧视。这种测量误差也会损害参数估计的一致性。此点与第一点区别在于，后者讨论了客观状况与主观感知之间的双向动态作用，而本点着眼于主观测量本身的系统性偏差。

为了缓解上述的内生性问题，本文采用工具变量法来识别年龄歧视对劳动力市场后果的因果效应。具体而言，文章使用了两个工具变量［25］：一是重要人口特征分组别的年龄歧视平均水平。该变量基于同一省内，按年龄、性别、婚姻状况和教育程度进行分组，计算不同群体遭遇年龄歧视的平均概率。它反映了具有相似人口和地理特征的个体面临年龄歧视的普遍性。二是地区年龄歧视强度，用省份年龄歧视词条的百度搜索指数与年龄的交乘项来测度。这可以看作反映区域年龄歧视氛围和环境的代理变量。这两个工具变量与个体实际遭遇年龄歧视显著相关，同时仅通过影响个体遭遇年龄歧视的可能性来间接影响其劳动力市场后果，满足了工具变量的外生性条件。应用工具变量法可以有效减弱反向因果和选择偏误问题，提高估计结果的内在效度。

五、年龄歧视的劳动力市场影响实证结果

1.失业风险提高，工作满意度降低

首先，本文考察年龄歧视对劳动者就业前景的多维影响，选择了以下四个指标进行评估：

①是否处于失业状态，是=1，否=0；

②对自身在未来6个月内失业的可能性的主观评估，分为五个等级，从完全不可能到完全有可能，取值为1—5；

③对工作和就业机会公平性的感知，分为四个等级，从非常不公平到非常公平，取值为1—4；

④对目前工作的满意度，分为十个等级，从非常不满意到非常满意，取值为1—10。

表2报告了基于最小二乘法（OLS）和工具变量法（IV）的回归结果。在所有回归模型中，年龄歧视变量均在1%的显著性水平下通过了统计检验。结果显示，与未受歧视群体相比，遭遇年龄歧视显著增加了劳动者的失业概率，同时也削弱了其对未来就业的主观把握，减弱了对工作机会公平性的认知，降低了工作满意度。这证明年龄歧视不仅损害了劳动者的客观就业状况，也削弱了其主观职业发展的获得感和福祉。从具体效应来看，工具变量回归结果显示，过去五年遭遇过年龄歧视的劳动者，其失业概率平均会增加2-4个百分点。

2.收入水平下降

本文继续考察了年龄歧视对劳动者劳动报酬的影响，选取了以下三个指标：

①月工作收入，即劳动者在非农业部门工作平均每月带来的收入，单位为元；

②月工作小时数，即劳动者在非农业部门工作平均每月工作的天数乘以每天工作的小时数，单位为小时；

③年总收入，即劳动者在上一年度的个人总收入，包括工资收入、经营收入、财产收入、转移收入等，单位为元。其中，月工作收入和年总收入可以直接衡量劳动者的收入水平，而月工作小时数则可以反映劳动者的劳动供给和劳动强度。

如表3所示，遭遇年龄歧视后，劳动者的月工作收入和年总收入均显著下滑，但月均工作时间并未等比下降。这似乎意味着年龄歧视作为一种“外生冲击”，直接改变了劳动报酬函数，降低了劳动者的边际收益，而并未像标准劳动供给模型所预期的那样促使劳动供给量的内生调整。在面临歧视时，劳动者无法通过调整自身劳动时间来应对权益损失，只能被动接受较低的时薪，这反映出我国劳动力市场中劳动者议价能力较弱的特点。这一发现也为理解非竞争性劳动力市场中的歧视机制提供了新的视角：它打破了劳动供给与报酬之间的内生均衡，为受歧视群体带来额外的财富和福利损失。因此，如果缺乏制度设计来增强可能受歧视群体的议价能力，单纯依靠市场调节难以有效纠正歧视。

3.就业类型非正规化

本文进一步探讨了年龄歧视如何影响劳动者的就业类型，特别关注劳动者是否能够进入正规劳动力市场，以及是否能够享受到正规的劳动合同保障：

①单位类型，即劳动者从事这份非农工作所在的单位/公司的性质，如果是党政机关、人民团体、军队、国有企业及国有控股企业、国有/集体事业单位、则赋值为1，否则赋值为0；

②签订合同类型，即劳动者目前是否与工作单位或雇主签订了书面劳动合同，如果是签订了无固定期限劳动合同，或者不需要签劳动合同（如公务员或国家机关、事业单位编内人员），则赋值为1，否则赋值为0。单位类型可以衡量劳动者的就业稳定性和社会保障水平，而签订合同类型则可以衡量劳动者的劳动权益和法律保护水平。

如表4所示，在控制内生性后，工具变量的结果表明，受到年龄歧视的劳动者进入正规部门的概率显著下降，同时也降低了他们获得正规劳动合同的机会。这一发现揭示了一种非自愿的“工作非正规化倾向”：当劳动者面临年龄歧视的市场壁垒，无法通过提高人力资本水平来增强自身的竞争力时，他们只能被迫接受较低的就业正规化水平。这可能导致他们失去正规用工所应有的法律保障和社会保障，从而削弱了社会保障体系的完善性和包容性，不利于社会的良性发展。因此，年龄歧视在正规部门和非正规部门之间造成了一定程度的劳动力隔离，加剧了两极分化的现象。

4.幸福感降低

本文最后检验年龄歧视对劳动者幸福感的影响，包括心理健康、生活满意度和总体社会公平感三个方面：

①心理健康，涵盖了“我经常感到生活负担很重，压力很大”、“我经常会感到很寂寞无助”、“总的来说，我是一个幸福的人”三项问题，根据问题性质采用正反向计分法，单项满分3分，总分范围为3—15，分数越高表示心理健康状况越好；

②生活满意度，分为十个等级，从非常不满意到非常满意，取值1—10；

③总体社会公平感认知，分为四个等级，从非常不公平到非常公平，取值1—4。

如表5所示，在控制其他因素后，年龄歧视对劳动者的心理健康、生活满意度和总体社会公平感都有显著的负向影响。这表明除了经济损失外，年龄歧视还对劳动者的情感体验和社会认知造成负面打击。这一结论与联合国有关年龄歧视与抑郁症相关性的报告一致，也符合经济学文献中关于歧视对心理健康负效应的理论和实证。

六、结论与政策建议

年龄歧视的存在损害了就业公平和高质量充分就业，既不利于劳动者个体福利的提高，也会给社会经济发展带来成本。一方面，人才资源的不当配置会降低经济效率，造成总产出的损失。另一方面，机会不平等也对经济增长产生负面影响。本文从劳动供需两个角度系统分析了当前我国劳动力市场中存在的年龄歧视问题。具体来看，需求方面，用人单位普遍偏好35岁以下员工，尤其是公共部门和高技术部门。

供给方面，超过1/3的受访者认为我国存在普遍而严重的年龄歧视问题。自我报告的数据显示，近13%的劳动者在过去五年曾遭遇过年龄歧视，其中开始受歧视的年龄节点主要集中在35—40岁，这与中国青壮年群体所面临的制度性和统计性歧视紧密相关。基于中国社会状况综合调查数据，本文进一步实证分析了年龄歧视对劳动力市场的影响，结果表明年龄歧视显著增加了失业风险，降低了收入水平，减少了进入正规部门的可能性，同时也对劳动者的心理和社会福祉产生负面影响。

基于此，本文提出以下政策建议：

一是加强反年龄歧视的法律保障。现行法律虽已规定禁止就业歧视的原则，但对年龄歧视的界定、认定和处罚等方面规定不足，应尽快制定具体的反年龄歧视法律，明确年龄歧视的定义、标准、证据、责任主体和赔偿方式等，加大监督检查力度，提高违法成本。

二是建立年龄歧视的监测预警和应对机制。建立国家层面的年龄歧视监测平台，定期发布监测报告，及时发现风险，为政策制定提供依据。同时建立年龄歧视的应对机制，设立专门的投诉部门，简化投诉程序，及时处理歧视纠纷。

三是规范用人单位的招聘行为。禁止用人单位以年龄作为筛选条件，建立科学、客观、公正的人才评价体系，重视劳动者的综合能力而非单纯年龄。

四是针对青壮年人群制定培训和再就业计划，提供多样、灵活、针对性强的培训方式，完善就业服务体系，拓宽就业渠道。

五是加强宣传教育，树立尊重年龄多样性的理念，消除对青壮年人才的偏见，并引导其树立终身学习理念，不断提高自身素质和竞争力。

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AgeDiscriminationinChinasLaborMarketandItsImpact：

BasedontheChineseSocialSurveyData

YUJinxia1，GAOWenshu2，NIChenxu1

（1.SchoolofEconomics，UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China；2.UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China）

Abstract：Discriminationinthelabormarket

isnotconducivetotheachievementofequalemploymentopportunitiesandhighqualityfullemployment，

whichdamagetheeffectiveallocationofhumanresourcesandadverselyaffectthewelfareofworker.Thephenomenonof“35yearoldemploymentcrisis”hasgarneredwidespreadattentioninChinesesocietyinrecentyears.However，systematicresearchonagediscriminationwithinChinasdomesticlabormarketremainsscarce.Drawingonhumancapitaltheoryanddiscriminationtheory，thispaperfirstexaminesthecurrentstateofagediscriminationanditscausesfrombothsupplyanddemandperspectives.Itisfoundthat，unlikedevelopedcountries，thepeakperiodofagediscriminationinChinaslabormarketoccursearlier，mainly

concentratedinthe35-40yearsold，whichiscloselyrelatedtothelabormarketspreferenceforyoungerworkerswithupdatedskills.UtilizingdatafromtheChineseSocialSurvey（CSS），thispaperempiricallyteststhelabormarketconsequencesofagediscrimination.

Theestimationresultsusing

instrumentalvariableshowthatagediscriminationsignificantlyincreasestheriskofunemploymentforworkersandlowerstheirincomelevels.Intermsofemploymenttypes，agediscriminationnotablyreducesthelikelihoodofworkersenteringformalsectors.Moreover，agediscriminationhasanegativeimpactonworkersmentalhealthandlifesatisfaction.

Thispaperhighlightsthespecificity，ubiquity，andadverseeffectsofagediscriminationinChina，pointingoutthepotentialsocioeconomiccostsandwelfarelossesassociatedwiththepreferenceformiddleagedandyoungerworkers，whichislinkedtoshiftsinhumancapitalstructureandemployershiringstrategies.Basedonthesefindings，thepaperproposespolicyrecommendationstoeliminateagediscrimination，includingstandardizingrecruitmentpracticesbyemployers，

strengtheningantidiscriminationlegislationconstruction，andimprovingvocationaltrainingandreemploymentmechanisms.

Keywords：agediscrimination；labormarketdiscrimination；midlifecrisis；employment

［责任编辑刘爱华］