大数据时代下国有企业人力资源管理数字化转型研究

冯上帅

(江西中烟工业有限责任公司 江西南昌 330096)

1 国有企业人力资源管理现状

1.1 人力资源管理观念落后

国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的优劣直接关系到企业的生存与发展。然而，当前许多国有企业面临着一系列人力资源管理上的困境，在一定程度上制约了企业的创新与进步，成为制约企业发展的瓶颈。

一方面，许多管理者仍将人力资源视为企业的成本而非资本，过于强调对员工的控制和约束，将人力资源管理视为企业的成本中心，而非价值创造的源泉，直接导致国有企业在人力资源管理和开发上的投入不足，影响了企业的长期发展。同时，部分国企在选人、育人、用人、留人各个环节上都存在与市场脱节的现象。

另一方面，许多国有企业的人力资源管理仍然停留在日常事务处理层面，未能与企业的发展战略有效结合。由于缺乏战略性思维，国有企业往往难以制定符合企业实际情况的人力资源管理策略，也无法为企业的发展提供有力的人力资源支持。

因此，为了改变这种现状，国有企业必须从根本上转变人力资源管理观念，树立以人为本的管理理念，将员工作为企业最重要的资源，通过培训、激励等方式充分挖掘员工潜力。

1.2 培训与发展体系不完善

传统的国有企业往往过于依赖既有经验和模式，对新的人才培养理念和方法的引入相对保守。许多国有企业虽然设有培训部门或培训计划，但由于缺乏系统性和针对性，往往难以满足员工的实际需求。培训体系的混乱不仅浪费了企业资源，还使企业错失培养关键人才的机会，影响企业的长远发展。

在员工发展体系方面，国有企业往往存在晋升渠道不畅、激励机制不健全等问题。员工在晋升过程中遇到的阻碍和限制较多，常常被“画饼”，导致其工作积极性和职业发展动力不足。同时，国有企业的薪酬体系和福利政策存在一定缺陷，不能有效激励员工为企业的发展贡献力量。

深入分析这一现象背后的原因可知，培训与发展体系的不完善并非偶然，而是与国有企业的体制、文化和管理模式等方面因素密切相关。这些既有问题不仅制约了国有企业人力资源管理的效果，还影响了企业的整体竞争力和可持续发展能力。因此，国有企业必须正视这些问题，并采取有效措施加以改进和完善。

1.3 人才配置不合理，人才流失严重

一方面，由于传统的等级制度和职位观念的束缚，人才往往被简单地按照职位高低、资历深浅来划分，而非根据其实际能力和潜力来配置，导致许多有才华的人才被埋没，无法在合适的岗位上发光发热。另一方面，企业内部的沟通与协调机制不畅，使得人才在各部门间流动受阻，无法形成合力，共同推动企业的发展。

此外，人才的流失对企业的影响是深远而巨大的。由于这种不合理的人才配置，许多有才华的年轻人通常选择离开国有企业，转而投向更加灵活、开放的非公有制企业，导致国有企业的“人才流失”现象愈发严重。除了上文提到的人才配置问题外，国有企业的激励机制不完善也是人才流失的重要原因之一。

1.4 人力资源管理信息化程度低

信息化技术的迅猛发展为企业人力资源管理带来了巨大的变革机会，但国有企业在这一领域的步伐显得相对迟缓。

在数据庞大、事务繁杂的国有企业中，由于缺乏信息化系统的支持，人力资源管理部门在处理员工信息、绩效考评、招聘培训等方面的工作时，常常陷入烦琐的事务性工作中，无法腾出时间和精力进行更具战略意义的工作。此外，信息的滞后和不透明增加了管理风险，也降低了决策的准确性和及时性。因此，面对这样的发展掣肘，创新人力资源管理模式、提高信息化程度成为国有企业亟待解决的问题。

2 大数据时代下的国有企业人力资源管理数字化转型面临的挑战

2.1 技术方面

大数据时代，数据已成为企业的核心资产，但同时也带来数据安全和隐私保护的难题。在海量的数据信息中，如何有效处理和分析这些数据，提取有价值的信息十分重要。此外，大数据的多样性和复杂性带来了数据质量的问题，如何保证数据的准确性和一致性，避免数据歧义和误差，是国有企业人力资源管理数字化转型中需要关注的问题。

此外，伴随大数据技术日新月异的发展，不断有新的技术和产品涌现，国有企业需要紧跟技术发展的步伐，不断更新和升级自身的技术体系，以适应不断变化的市场需求和业务发展。这就需要企业加大技术研发和创新投入，培养一支具备专业技术素养的人力资源管理团队。

2.2 组织文化方面

国有企业往往有着较为稳定的组织结构和文化，员工对传统的作业方式和流程有着较强的依赖。因此，许多企业在面临变革时往往因固守传统思维而受阻，不仅是因为人们对变化的天然抵触，还是因为深植于内心的思维定式。传统思维的力量在于其稳定性，但过度的保守可能导致组织失去创新和适应变化的能力。因此，重塑文化需要打破思维枷锁，培养开放和创新的思维方式。

传统的组织结构往往强调层级和分工，这在很大程度上限制了信息的流通与团队协作。在新的文化背景下，扁平化、网络化的组织结构更能激发员工的创新精神，促进跨部门的合作。同时，简化流程、提高决策效率是文化重塑的重要组成部分，通过优化流程，企业可以提高运营效率，以更好地应对市场变化。

员工应是国企组织文化的实践者和传承者。在传统的企业构成中，员工的角色和职责往往相对固定，在一定程度上限制了员工的个人发展和职业成长。在新的文化氛围下，员工被赋予更多的自主权和责任，鼓励其发挥自己的潜能。同时，组织的领导者需要从传统的指挥者转变为引导者和支持者， 帮助员工适应新的角色和职责， 激发其积极性和创造力。

2.3 数据使用方面

在数字化转型的过程中，国有企业需要处理大量员工数据，这些数据往往涉及员工的个人信息、工作表现、培训经历等敏感信息。因此，数据使用的透明度问题尤为重要。企业需要明确告知员工数据的收集、存储、处理和使用的目的与方法，确保员工对数据的用途有清晰了解。同时，企业需要通过建立完善的数据管理制度，明确数据的责任主体和使用权限，防止数据的滥用和误用。透明度的提高不仅能增强员工对企业的信任，还有助于企业建立良好的数据治理体系，确保数据的合规使用。

随着数据安全和隐私保护意识的日益提高，各国政府和监管机构相继出台了一系列法规和政策，对企业的数据使用行为进行了严格规范，国有企业作为国民经济的重要支柱，更需要严格遵守相关法规和政策，确保数据的合规使用。企业需要深入了解并遵循相关的隐私法规和政策，如GDPR、CCPA等，确保数据的收集、存储和使用都符合法律要求。此外，企业还需要建立完善的数据安全体系，采取有效的技术和管理措施，保护员工数据的安全和隐私。

此外，在数字化转型过程中，国有企业还面临着来自网络攻击和数据泄露的风险，因此采取有效的安全技术和管理措施至关重要。企业需要加大在网络安全方面的投入力度，建立完善的安全防护体系。

2.4 人力资源管理方面

首先，传统的国有企业人力资源管理模式往往依赖固有经验，而大数据技术的应用则要求人们具备数据驱动的思维模式，这意味着人力资源管理者需要掌握数据分析技能，能够从海量数据中提取有价值的信息，从而为决策提供支持。然而，许多国有企业的管理者和员工尚未适应这一转变，缺乏数据分析的能力和意识，成为数字化转型的一大挑战。

其次，跨部门合作与沟通能力在数字化转型中尤为重要。大数据时代，人力资源管理工作不再是孤立的，而是需要与各个部门密切合作，共同挖掘数据价值。然而，国有企业的组织结构往往较为复杂，部门间存在一定的隔阂，这就需要人力资源管理者充分发挥沟通协调的作用，打破部门间的壁垒，实现信息共享和协同工作。因此，提高跨部门合作与沟通能力，是推动数字化转型的重要环节。

最后，持续学习与发展需求在大数据时代下尤为迫切。随着技术的不断发展，新的工具和方法层出不穷，为了适应这一变化，国企的人力资源管理者需要保持开放的心态，不断学习新知识，提升自己的技能。同时，企业还需要为员工提供培训和发展机会，激发其创新精神和学习动力。

3 国有企业人力资源数字化转型的重点领域与实施策略

3.1 建立大数据驱动的人才招聘体系

在信息爆炸的时代，如何从海量信息中筛选出符合企业需求的人才，成为一个巨大的挑战。大数据技术的应用，使得企业可以对人才进行精准定位，快速筛选出符合岗位需求的人才，通过分析候选人的教育背景、工作经验、专业技能等多维度数据，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力，提高招聘的准确性和效率。

此外，预测分析是大数据驱动的人才招聘体系的核心。利用大数据技术对历史招聘数据进行分析，企业可以对未来的招聘趋势进行预测，提前做好人才储备。同时，通过数据分析技术对候选人的职业发展轨迹进行预测，企业可以更好地了解候选人的职业规划和期望，为人才引进和培养提供更加科学和客观的依据。

为了实现精准定位和预测分析的目标，企业需要加强数据整合和治理工作，建立统一的人才数据库，将企业内部各个部门的数据进行整合与共享，打破数据孤岛，实现数据互联互通。同时，企业还需要建立完善的数据管理和分析体系，对数据进行清洗、分类和挖掘，提取有价值的信息，为人才招聘提供更加科学和准确的支持。

大数据技术的应用还能帮助国有企业更好地了解员工队伍的整体状况和个体差异，为员工的职业发展规划提供有力支持。通过分析员工的绩效数据、能力评估和行为模式等信息，企业可以制定更具针对性的培训计划和激励措施，进一步激发员工潜能，提高整体的人才竞争力。

3.2 构建数字化培训与发展体系，提高人力资源管理人员的数据素养

传统的培训模式往往侧重理论知识的传授，而在数字化时代，人们需要更加注重实践和应用能力的培养。通过引入数据分析、大数据处理等实际操作课程，可以使人力资源管理人员在短时间内迅速掌握相关技能，并将其应用于实际工作中。

除了培训外，企业往往需要建设良好的数据文化。企业应鼓励员工在日常工作中积极运用数据分析方法，将数据作为决策的重要依据。同时，建立健全的数据管理制度和流程，确保数据的准确性与可靠性。

此外，加强与高校、研究机构的合作也是提高人力资源管理人员数据素养的有效途径。通过与高校和研究机构的合作，企业可以获得最新的研究成果和前沿技术，从而更好地推进数字化转型进程。同时，通过合作项目，企业可以吸引和培养更多数据分析人才，进一步壮大自身的人才队伍。

3.3 强化数据驱动思维，实施数据治理

当下，数据已成为企业决策的重要依据，对人力资源管理工作提出了更高的要求。通过实施数据治理，企业能够确保数据的准确性、一致性和安全性，从而更好地支持决策制定和业务发展。

首先，数据驱动思维强调以数据为基础。通过分析和挖掘数据中的信息，为决策提供有力支持。在人力资源管理工作中，强化数据驱动思维意味着从数据的角度出发，深入挖掘人力资源数据的价值，为企业的战略制定和业务发展提供科学依据。为此，企业需要建立完善的数据收集、整理和分析机制，确保数据的全面、准确和及时。

其次，实施数据治理是确保数据质量的关键环节。数据治理涵盖了数据质量管理、数据安全管理和数据流程管理众多方面，通过对数据进行规范化的管理和控制，可以提高数据的可靠性、一致性和完整性。在人力资源数字化转型过程中，实施数据治理需重点关注以下几点：

(1)制定统一的数据标准，确保各部门在数据采集、存储和使用等方面遵循相同的规范，提高数据的一致性；(2)通过数据清洗、校验和审核等手段，确保数据的准确性、完整性和及时性；(3)建立多层次的数据安全保障机制，确保数据的安全性和隐私保护；(4)通过规范化的流程管理，明确各部门在数据管理中的职责和角色，提高数据的流转效率。

除了解决现有问题，国有企业还应积极探索创新性的数据应用场景。例如，通过大数据分析预测市场趋势，为企业战略制定提供有力支持；利用人工智能技术优化招聘流程，提高人才选拔的准确率；借助云计算平台整合人力资源信息，提高管理效率。通过创新的数据应用，国有企业能够进一步挖掘数据的潜在价值，为企业创造更大的竞争优势。

3.4 优化绩效管理系统，建立有效的数据安全保障机制

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其数字化转型不仅有助于提高管理效率，还能促进企业内部的公平与激励。传统的绩效管理往往依赖人工统计和纸质流程，效率低下且容易出错。数字化转型可以解决这一问题，通过构建智能化的绩效管理系统，实现数据实时录入、自动分析、可视化呈现等功能。

在具体的实践过程中，企业应明确以下原则：其一，根据企业的战略目标，制定具体、可衡量的绩效指标，确保数字化系统能够准确反映员工的实际表现；其二，利用大数据技术，对员工的绩效数据进行整合与分析，挖掘出有价值的信息，为企业决策提供数据支持；其三，通过数字化的绩效管理系统，为员工提供实时、个性化的反馈，帮助其了解自己的工作表现，明确改进方向；其四，根据实际运行情况，定期对绩效管理系统进行优化，确保其适应企业发展的需要。如此方能实现数据对绩效管理的积极促进作用。

在数据安全管理中，一方面，企业需要建立完善的数据安全管理制度和流程，明确各部门在数据安全管理中的职责和分工，确保数据的安全性和隐私保护；另一方面，企业需要加强数据安全技术的研究和应用，采取加密、备份、防火墙等手段，提高数据的安全性和可靠性。同时，企业需要加强员工的数据安全意识培训和教育，提高员工的数据安全意识和素养。

3.5 强化员工关系管理，关注员工适应性与满意度

数据分析为国有企业的人力资源管理提供了前所未有的洞察力。通过对员工行为、绩效、满意度等数据的深入挖掘，企业可以更加精准地了解员工的真实需求与期望。例如，通过分析员工在社交媒体上的互动情况，可以及时发现员工可能存在的负面情绪，进而采取措施进行干预。

本文认为，数字化转型不仅是技术层面的革新，还是情感层面的交流。传统的员工关系管理往往侧重制度与规范，而忽视了情感层面的沟通。数字化背景下，国有企业应充分利用各种在线平台，如企业微信、钉钉等，加强与员工的实时互动，了解员工的真实想法和困难，为员工提供更加人性化的关怀。

此外，企业文化是企业的灵魂，也是员工关系管理的核心。在数字化转型过程中，国有企业应更加注重企业文化的培育与传承，通过线上线下的各种活动，如企业年会、员工培训等，不断强化员工对企业文化的认同感，使其在思想上形成共鸣，从而增强其归属感。

大数据飞速发展的时代，通过数据分析为科学依据、情感沟通搭建桥梁及文化引导注入灵魂，可以更好地推进数字化转型进程，实现企业与员工的共同发展。

4 结语

大数据时代下，国有企业的人力资源管理正面临前所未有的挑战与机遇。数字化转型不仅是技术的革新，还是思维与模式的转变。面对海量数据，人力资源管理需从传统模式中解放出来，以数据为驱动，实现精准决策。转型之路虽然曲折，但只有紧跟时代步伐，才能确保国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。数字化转型不仅是技术的革新，还是国有企业适应时代发展的必然选择。